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基于构型理论的人力资源系统与组织绩效的关系研究 摘要：最近几年来，随着我们国家改革开放政策的实施，我国的经济、政治以及文化都得到了快速的发展，其中经济的发展是最为迅速的。为了使我们国家的经济能够健康可持续发展，我国加大了对于经济的宏观调控。企业为了提升自己的竞争力，为了发挥企业人力资源系统的最大价值，提升自己的组织绩效，开始逐渐的增加自己的经济投入，开始在企业内部组织中加强对人力资源的管理。构型理论作为一种研究人力资源的新视角，在整个社会引起了广泛的关注。同时也取得了一定的成效。但是在我国构型理论并没有完全的普及，没有完全的运用到人力资源管理中去。要想提升组织绩效，就必须得先研究构型理论背景下人力资源系统与组织绩效的关系。本文首先说明了构型理论的具体含义及其理论观点，其次给出了构型理论之下的人力资源管理系统与组织绩效的关系，最后进行了不同的人力资源系统下组织绩效的比较。 下载 关键词：构型理论 人力资源系统 组织绩效 关系 研究 对于一个企业来说要想达到一定的利益，就必须要根据企业自身的实际情况不断来调整自己的管理战略、销售战略等等。实际中我们发现，如果一个企业有好的人力资源系统，那么他的组织绩效也就能够提升上去，企业的利益也能够很快的到达。 最近几年来，随着人力资源系统的不断进步和改革，逐步出现了一种新型的能够研究人力资源系统的理论“构型理论”。这种理论强调各个人力要素之间的协调配合。这种理论能够最大限度的提升组织绩效。但是构型理论是不一样的，是可变的也是多样化的。我们要根据不同的企业特点选择不一样的构型以及人力资源系统的形式。虽然目前国际上构型理论在人力资源管理系统上的运用已经很广泛了，但是在我国对于构型理论的认识还有很多的不足。目前还是不能发挥公司人力管理上的引导作用，不能从根本上改变组织绩效。因此，在这样的社会背景之下，基于构型理论之下的人力资源系统与组织绩效的关系研究是很有必要的。 一、构型理论 1.具体含义：一个公司的人力资源系统中，组织是一个整体。组织有很多的独立的内部要素以及很多个独立的外部要素组成的。只有很多个要素组合在一起的时候才能充分的把组织的作用表现出来，才能够达到公司的既定目标。也就是说单单凭借几个单独的要素是不能把组织的作用发挥出来的。同时一个组织的构型，必须满足组织构型中各块的构成要素都能够影响到整体的构型。并且，在构型理论的背景之下，人力资源系统的实践构型对组织绩效有积极的影响。同时他的影响要远远高于构型内部单个的人力资源管理实践的影响的总和。 2.理论观点：构型理论主要是在整体系统的角度上来进行说明和讨论的。它重点研究的是人力资源管理系统的形态是不是真的能够将组织绩效提升上来，以及怎么样才能实现真正意义上的提升绩效。该理论观点认为：（1）在组织这个大系统中，每一个小的要素都是组成整个系统的很重要的一部分。且每个要素和每个要素之间，每个要素和系统整体之间都是相互影响的。（2）每一个独立的小要素他的功能和他的性质也必须要在整体系统中才能体现出来，划分出来的小要素自己是体现不出来的。（3）每一个小要素的功能以及他的性质不仅仅受到整体系统的制约以及影响，还受到整个系统中其他小要素的制约以及影响。（4）合理的构型中，各个要素之间能够和平共处，能够协调统一共同起作用。相反的，在不合理的构型中，每一个小要素之间会相互的抵触和牵连，会有很多的不好结果发生。这时也会让整个系统的功能和性质远远比各个小要素相加的总和小的多。整个系统应改发挥的功能也不能发挥出来。基于构型的理论观点，我们可以总结出：我们公司必须要对自己的人力资源管理系统进行合理的转变，要保证每一个小要素都能和谐的存在，这样才能使得整体的功能以及性质远远大于单个要素的整合。 二、构型理论之下的人力资源管理系统与组织绩效的关系 第一，构型理论认为人力资源管理系统和组织绩效之间是正比例的关系。也就是说，一个公司如果能够保证有足够量的员工，那么他的生产的效率能够到达既定的目标，他的组织绩效也就有很高的水平。有些学者在中国的特色经济的大背景之下提出了我国的组织绩效不仅包括像西方那样以承诺为方向的人力资源实践，还有我国以控制为方向的人力资源的实践。同样的，我国的经济学家也认为我国独特的人力资源管理实践和提升组织绩效之间也存在着正比例的关系。 第二，虽然在研究中，积极的人力资源管理系统与高效的组织绩效之间存在着正比例的关系，不仅在西方的一些理论中也验证和支持了这样的正向关系，中国的一些理论也十分的赞同这样的观点。然而在我们中国实际的生产生活中，这样的正比例关系却表现的不是很明显。 第三，我们在组织绩效到底是人力资源系统的结果变量还是人力资源系统的前因变量这个问题上还是存在着相当大的分歧。我们在公司的经济效率好的时候，公司的负责人，以及组织管理人员会利用很多好的管理办法奖励员工。例如，为员工更加深层次的培训提供机会，给自己的员工加薪，或者将公司的一部分红利和股票赠送给那些优秀的员工等等。这里体现的是组织绩效是人力资源的结果变量。但是在我们的公司发展遇到瓶颈的时候，公司自身的利益不能保证，公司也就养不起那么多的闲员工。这时候公司的管理人员一般都会解雇员工，或者是减少员工的薪酬，以此来降低公司的损失。这就体现的是组织绩效是人力资源的前因变量。由此可以说，组织绩效到底是人力资源的前因变量还是人力资源的结果变量仍然有待确认。 三、不同的人力资源系统下组织绩效的比较 1.单个人力资源管理活动。我们在实际研究中可以看到单个的人力资源活动不能够保证整体系统的活动的一致性。也就是说，单个的人力资源活动不能到达既定的目标，组织绩效没有得到应有的结果。 2.几个人力资源管理活动。在这里我们的研究的几个人力资源活动是独立存在的，它们之间不形成一定的关系。在实际的研究中，我们把能够改变公司员工技能多样化的人力资源活动和使得公司员工降低工作兴趣以及承诺的人力资源活动区分开来，进行研究。我们发现，组织绩效确实有所提升，但是它的提升程度却远远小于几个管理活动相加的结果。 3.构型理论下的人力资源系统活动。构型理论的重点就在于把人力资源活动看成一个统一的整体，它的各个小要素之间相互影响相互促进。在实际的研究过程中，我们取的几个管理活动之间是有所联系的，它们之间也是有很多的影响的。这时候我们发现，组织绩效有了很大的提升。它的结果也远远大于几个小要素结果的总和。换句话说，人力资源这个整体系统能够改变员工的具体行为，能够使得公司的利益最大程度的提升。 4.其他研究。承诺型人力资源系统要比控制型的人力资源系统提高组织绩效更明显。专业型的人力资源构型在发挥组织绩效的功能上比其他类型的人力资源构型要高。绩效导向型的人力资源系统比维持导向型的人力资源系统更能提高企业的组织绩效。承诺型人力资源构型、合约型人力资源构型和控制型人力资源构型对企业内部的组织绩效具有明显的正向关系。 总之，虽然构型理论的研究还不是很全面，但是它给我们指明了研究人力资源系统与组织绩效关系的新思路。我们要继续加大对构型理论的研究，并加以利用，为我们的公司创造更多的利润