供电企业用工管理和法律风险防范研究.docx

供电企业用工管理和法律风险防范研究供电企业用工管理和法律风险防范研究 一、劳动合同法出台前供电企业用工情况 劳动合同法颁布实施前，供电企业用人单位都存在多层用工体制，并有正式工、合同工、临时工、派遣工、劳务工等多种用工形式。这些员工大都来自农村，单位不与员工签订劳动合同的现象十分普遍。这主要是由当时劳动者的身份界限尚未彻底打破、用工形式的多轨制、未完全与市场接轨等因素所造成的，这也为事后引起劳动争议埋下了隐患。 二、劳动合同法对供电企业用工管理的影响 劳动合同法要求企业改变原有的粗放式用工管理，形成以用工合同为依据的制度性管理。主要表现为以下几个方面：一是条款更加明确具体，可操作性强，如对试用期的期限、工资如何确定等。二是柔性条款减少，刚性条款增多。劳动合同法规定了用工签订书面劳动合同的强制性，明确了违法的严重后果，比如要支付双倍工资、用工满一年不签订劳动合同视为已订立无固定期限劳动合同等。明确企业违法用工的法律责任，违法用工的成本双倍提升，如超期试用的，要给劳动者双倍工资等。可以看出，劳动合同法对企业用工的规制要求严格。对企业用工管理提出更高的要求，企业必须及时转变企业用工管理方式，由原来消极、被动的管理转变为积极、主动的管理，由原来事后、缺位的管理转变为事前、到位的管理，转人力资源粗放式管理为精细化管理，这样才能适应劳动合同法的要求。 总结大全 三、供电企业用工方式存在的问题 1.劳动合同签订的问题 目前有的供电企业招聘劳动者后往往不是马上与其本文由收集整理签订劳动合同，而是试用期满后再签订合同，或不按规定与劳动者订立无固定期限劳动合同，这种做法明显与劳动合同法相违背。一旦发生劳动争议纠纷，劳动者就可获得2倍工资的赔偿。劳动合同法规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 2.招聘员工时不重视劳动者入职审查工作 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，轻视入职审查等行为将对用人单位用工带来很大风险。如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。劳动合同法第九十一条 ：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 3.劳务派遣用工不规范风险 有的企业劳务人员在薪酬福利方面的待遇与用工企业的全民制职工存在同工不同酬，或者区域收入差别。劳动合同法第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。 4.无固定期限劳动合同订立风险 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 5.供电企业存在的劳动用工违法可能入刑的风险情形 供电企业的某些工种岗位的劳动条件较恶劣、环境污染重。如变电运行人员长期在高压电的环境下工作，电力工程技术人员为了工程进度需要连续工作，变电检修人员为了修好一台变压器需要连夜赶工。在劳动合同法出台之前，这些劳动状况都符合原劳动法规定的特殊情形，但劳动合同法出台后，重点提出对劳动者劳动状况的重视。劳动合同法施行后，如何给劳动者构建生态健康的劳动环境，是供电企业需重新审视并解决的问题。 另，现行法律已对恶意拖欠劳动者劳动报酬可入刑做出明确规定。刑法第二百七十六条之一第一款，以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。2013年1月22日，最高人民法院发布了关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释，该解释使恶意欠薪入刑。解释在第一条解释：劳动者依照劳动法和劳动合同法等法律的规定应得的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的劳动者的劳动报酬。 四、供电企业采取相应的对策 1.规范劳动合同风险管理 对劳动合同法的学习，增强了劳动合同签订意识。对照劳动合同法，企业认真细致地开展了劳动用工和劳动合同签订。严格的劳动合同法管理是一道坚实的防火墙，要形成人员、部门、制度三落实的合同管理格局，加强合同起草、会审、签约、履行、终止的全过程管理。要认真把好合同签订关，努力维护企业合法利益。通过深入细致的梳理，全面掌握各类人员的用工形式和劳动合同签订情况。各类用工必须与相应的用人单位签订劳动合同，根据实际用工需求、用工岗位性质和工作内容，以有利于发展生产为原则，合理确定适用于不同岗位用工的劳动合同签订期限。 2.加强入职审查 招用劳动者时，核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。规范新进员工录用程序，结合实际，规范高校毕业生招聘对象及范围、招聘计划指标、招聘方式、招聘程序和招聘纪律。在公司主页公告栏上向全体职工公示所有符合条件的应聘者的面试、笔试成绩以及最终录用名单，确保整个考试、考核工作的程序规范、操作透明。 3.规范劳务派遣制度 劳动合同法专门对劳务派遣制度做了较为详细的规范，重点对劳动合同期限和同工同酬问题做了强制性规定，这将在一定程度上防止用工单位借劳务派遣方式损害劳动者利益现象，促使劳务派遣制度的规范化。供电企业由于各种原因，长期未能很好地理清劳务用工的关系，现在应在劳动合同法还未正式开始实施之际，妥善处理。 供电企业要提高劳务派遣公司的门槛，制订劳务派遣公司资质管理办法，加强对劳务派遣单位的劳动保障资料的审查，确定一批劳务派遣公司的名单。既要保持用工的灵活性，降低用工的成本，又要防止因派遣单位的责任而承担连带责任。同时严格按照临时性、辅助性、替代性合理地安排派遣人员的工作岗位，确保实现同区域同工同酬，依约及时支付劳动报酬，防止因派遣单位的责任而承担连带责任。 4.建立和完善法律顾问制度 目前县级供电企业法律人才非常稀缺，解决的办法主要有：招聘法律专业毕业生和有经验的专业人员；企业培养法律人才；聘请社会律师担任企业法律顾问。企业法律顾问要深度参与企业经营管理，全方位提供高效的法律服务。 5.进一步加强劳动者的维稳工作 维稳工作是党和国家的一项重大工作，也是当前供电企业头等政治任务。稳定是企业实现和谐发展的重要前提。目前劳动者法律意识及政治意识有所增强，同时易受社会不良舆论误导，一旦发生劳动争议，不是依照正常的法律途径寻找解决问题，而是直接向企业的上级部门、各级政府信访、上访，形成不稳定的政治局面。如何解决劳动者的维稳工作是供电企业的主要政治任务。 做好新形势下电力企业的维稳工作，必须以科学发展观为指导，把握维稳工作的特点和规律，增强工作的主动性、针对性和科学性，着力在健全组织领导机制、构建落实机制、建立利益保障机制、完善帮扶机制上下功夫。 实行隐患预想排查制度，针对可能涉及劳动者切身利益的问题，进行认真分析，逐项排查，集中治理；加强信息沟通，确保政令畅通，通过政工例会、行政例会、专题会议等多种形式，加大信息沟通，以点带面，确保大局稳定。同时，公司定期与不定期地对各部门、各单位维护稳定工作进行检查监督，对组织不力、措施不到位者与月度经济责任制挂钩考核，对出现影响不好的不稳定事件的党政负责人实行黄牌警告，部门及本人都取消年终评先资格，并根据事件的严重程度扣发年终目标责任奖。 勉励和教育干部员工一定要对矛盾纠纷早发现、早调解、早解决。对劳动者出现信访、上访情况要及时了解情况，找劳动者进行谈心、沟通，找原因，寻求解决方案，努力做到小事不出班组部室，大事不出公司，矛盾不上交。对本企业无法解决的问题，要及时向上级部门汇报、请示，以获得上级部门的支持和