安装英才网人才流动报告.doc

1、 行业现状1.1行业介绍及发展前景 机电安装工程的工作范围较JrL=，涉及到民用、公用以及其他工程中的各类设备，包括成套配电柜、照明配电箱(盘)安装，电线导管、电缆导管和线槽敷设及电线、电缆和线槽敷线，开关插座，防雷接地，通风与空调设备及风管安装，防腐与绝热，智能建筑工程等。机电安装工程的施工活动重点分为几个阶段：设备的采购、安装、调试及试运行，目标是满足建筑物的使用要求。多数的机电安装工程项目庞大、档次较高、各种配套设施齐全，重点是以办公、生产、仓储等功能为一体。从投标策划到工程竣工的总体管理情况来看，经济效益的明显提高、发展局面持续稳定足以证明工程管理的成功。机电安装工程设备的施工完成后，运行设备是在管理人员的操作下，按照正常的使用和生产条件来进行长时间的工作运转的，这与传统的施工情况对比来说，具有一定的风险性. 安装工程行业是个大市场安装工程技术广泛应用于建筑安装、给排水安装、通风安装、空调安装、建筑安装、电气安装、化工设备安装等多个行业。 目前我国有近几万家安装公司，从业技术人员约有5万人，年产值达几十亿人民币。此外。我国建筑安装、水利电力安装及化工设备安装、给排水水安装、管道安装、暖通安装等行业中，都有大量的工程安装技术人员，而且在部分重大工程建设中，安装费用在工程总造价中也占有相当的比例。 目前我国工程安装行业存在的不足： 1、机电安装工程中的电动机存在的故障及解决方法一般来说，常见的电动机故障可以分为机械故障和电气故障两种。机械故障比较常见，也容易发现；电气故障则是导电部分出现的故障由于电动机的质量和维护的情况好坏不同， 会引起一些不同的故障，找到问题的所在，采取不同的排除故障方法解决。 2、机电安装工程的过程中成本控制方面的不足及解决对策从目前的工程质量管理情况看，项目的成本控制分工还不够明确，表面上看起来是职责分明的，却没有成本的责任控制，使工程进行时，出现推卸责任的情况，没有一个明确的负责人。 3. 机电安装工程质量管理提出的新看法 随着机电设备的不断更新，机电安装工程的质量管理也将Et趋完善。(1)建立起科学的完整业务系统和团队意识，机电安装工程的质量管理是较为系统的一项工程，涉及到多个环节和领域，因此树立起团队意识并将各部门有效的联系起来，建立一个良好的信息沟通平台是保证信息准确、快速传递的有效途径。(2)职责分明，将丁程质量管理的有关人员进行具体的明确分工，发挥出每个成员的工作积极性，提供工作效萼夏。 2、 人才流动现状2.1现有人员分析 我国的安装行业以国有企业为主体，私有股份企业数量上占有很大部分。比例，今日，安装英才网针对安装行业的职位进行问卷调查，数据表明，对于现有人员的流动意向调查，大多数人都表示有“合适的可以考虑”这一想法，而一少部分人责表示会主动寻找机会，只有极少一部分人对于“跳槽”这一意向没有想法。心态分析： 没有考虑过离开现在服务企业的人才，他们就业的企业都是区域或者全国知名的企业，实力雄厚且发展前景好，而却人才深受领导的赏识和重用，薪水和发挥空间都不错，对工作状态和环境都具有非常高的满意度。 主动寻找新机会的人才基本可以分为几类，一是人才在所服务的企业遇到了职业发展的瓶颈，同时薪酬收入严重低于同行业中其他企业的同职位人才；二是人才所服务的企业存在重大的经营或管理问题，人心涣散，无法顺利展开工作；三是人才在所服务的企业得不到能力上的认同，没有更好的工作热情和激情。基于以上几点，寻找新的发展空间是一个更好的选择。 有合适的可以考虑的人才，对目前的状态基本满意，但还是有很多个性化地要求没有得到满足，自身会结合企业的规模、职业氛围、持续发展能力、工作地点、收入水平等因素对新机会进行综合性的判断。 安装行业中的国有企业对员工的待遇上有很高的重视程度，比如员工的薪资、福利、假期等，而工作环境上，国有企业一般都是很安逸、安稳的，竞争力上没有私有企业那么的剧烈。因此，这就造成了国有企业和私有企业员工在新机会的态度上的差异。私有企业公司中的员工对“新机会”的态度：对于私有企业的职员来说，新机会的出现代表着一个选择，由此可以看出，私有企业的人才流动明显高于国有企业，在爆破行业中私有企业的职员占据主体。 在现有职员中，男职员占大部分，女职员只占有2成。职员性别比例 由此可以看出，安装行业中男性职员占有比例大，这与安装行业的工作内容有直接关系。2.2 安装行业中的职业分析在安装行业中，技术人员占有很高的比例，而职能类的职位人员占有比例和其他行业的职能人员占有比例几乎一样，据一览英才网旗下安装英才网数据统计，安装行业中的工程师、其他职位（如项目经理、电气工程师、管道工程师、建造师、等专业）、项目经理等几个职位人员占总人数的70%以上，施工员员占30%。 安装需求的管理类人员很多，而人才流动中的人员大部分是这类人员。进一步对各职位的工作人员的工作年限以及基本情况进行分析，在职员工年限：3、 人才流动原因分析3.1流动职员工作年限：从流动人才比例图中可以看出，大部分为工作年限一年以内和一年至三年的人才，我们主要对这些人才进行分析。3.2流动原因主要有以下几点：1、 对收入不满；2、 自己的能力不能充分发挥；3、 升职的可能性太小；4、 对员工的福利待遇不满意；5、 工作的内容和自己的兴趣不符合；6、 工作的氛围不好（包括人际关系）；7、 工作强度太大；8、 公司的社会评价不好；9、 其他。我们对这些流动人才进行调查后得出的数据结果如下图：如：饼形图表描述由此可以看出，真正影响人才流动的主要是收入、升职空间以及对员工的福利待遇。这些与个人的能力、主观认识以及企业的制度是分不开的，而因工作内容和自己兴趣不符合而离职的人才也占有一部分比例，这主要是个人原因导致的。其他原因还包括，工作地的选择，家庭因素等，这些都是人才流动的次要原因。4、 人才流动趋势分析4.1人才流动的方向分析 人才流动的方向主要有三种，一是向同行业不同企业的同职位选择，基于不满足现状的影响，人才在选择新机会的时候进行的综合考虑，在觉得能够能到更好的发挥空间或更高的薪酬等方面；二是同行业不同企业的不用职位，对于行业的熟悉和自己特点的了解两方面考虑，做出更能体现自身价值的选择；三是选择其他的行业，这类人才基本上是结合自身特点和兴趣爱好等多方面因素，觉得自己在这个行业中很难有发展，希望换个全新的环境来谋求发展。4.2对于选择新机会的考虑因素主要有以下几点：1企业吸引力；2 职位晋升；3 工作地点；4 薪酬提升；5 其他。饼形图表分析对于人才来说，企业的吸引力、薪酬和职位晋升是主要的考虑因素，这对个人发展来说也是优先考虑的因素，而企业在吸引人才的时候也是主要在这几个方面进行努力。五、人才流动影响安装行业的人才流动管理。安装行业的人才需求量历年来都是呈增长趋势的，这主要是由于我国的安装行业大力发展导致的，由发展带来的人才流动主要表现在人才招聘的挖掘和离职人员带来的影响两方面。 企业需针对人才流动的主客观原因做好人力资源管理和开发中稳定人才的工作，具体政策如下：1 建立有效的经济激励机制。良好的经济激励机制，既能提高员工的忠诚度，又是留住人才的重要保证，经济利益作为最基本的激励方法，包括提高工作、年终奖和福利等。 2 增加教育培训投入。一方面，通过培训，可以改善员工的工作态度，增长知识，提高既能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和工作业绩，使企业直接受益。另一方面，也增强了员工自身素质，让员工体会到企业对他的重视。同时从企业未来发展的角度来说，教育和培训跟上了，人才就具有了连续型，通过教育和培训，企业帮助人才进行了职业生涯设计，使他们的职业成长与企业发展目标及其实现一致，企业将有效发挥留住人才的作用。 3 完善选人用人制度。人才管理要改变重点，把管理重点放在培养和使用上，用人之长，委以重任，使人才不但能够尽情的发挥，更使得人才的有进一步发展和成就事业的机会。 4 提