销售绩效工资制度

1 / 18 销售绩效工资制度 第一条 为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性。 第二条 适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。 第三条 本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。 第四条 本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中 第五条 年度考核采用 360 度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。 第六条 根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。 第七条 各部门的绩效考核成绩由 绩和 绩组成，两者为乘积关系。 第八条 根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定部门的绩效薪酬。 第九条 考核总体原则 1 稳定原则：公司在确定了 ，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。 2 / 18 2 自主原则：公司只对部门的 行考核，根据 行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。 3 公开原则：各级 由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。 4 客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。 5 参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。 6 反 馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 7 过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。 8 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。 第十条 1 过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的3 / 18 需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有 效改进。 2 强调执行结果原则：部门 了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对 结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门 部门应及时向负责 过 不配合的部门进行处罚。 3 层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩 考核关系。 第十一条 1 促进改进原则： 考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者 此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。 2 轻重有别原则：重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。 第十二条 第十三条 第十四条 绩效考核与绩效工资的管理机构 1 绩效考核与绩效工资领导小组 4 / 18 组长：公司总经理。 成员：公司副总经理 、各部门经理。 职责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则；对绩效考核工作进行评估；对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。 2 绩效考核与绩效工资工作小组 组长：人力资源部经理。 成员：人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。 职责：汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资；跟进公司绩效考核工作的开展情况；总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题，提交公司领导小组讨论解决；处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。 第 十五条 制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的部门 。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人，并经双方协商确认，或上级主管审批。因此， 第十七条 制定与过程调整，均须由目标承担者策划提出，报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程，需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者，有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。 5 / 18 第十八条 制定过程中，为便于过程监控和业绩评价，应在年度 级季度 须明确各项指标在季度考核中所占的权重，并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。 权重比例由被考核者与考核者在分解 共同沟通、协商。 第十九条 公司级 公司高层管理人员根据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定，一般要求在每年12 月底之前由公司领导提出下一年度的 门级 门级 源于公司级 以在部门内部进行再次分解。职位 职位人员根据职能科 的 一步分解，确定岗位的 第二十条 对公司级 作用和需达成的目标作宏观了解，要特别清楚 各种显性要求和隐形要求，切忌一知半解、断章取火。 第二十一条 弄清楚每隔 自己的关系：那些事强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度。 第二十二条 弄清楚 转换是什么； 输出时什么。 第二十三条 在分解 ，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大；二是不负责任的推脱；三是无所谓的随意。任 何一种做法都将导致 分解不能完全到位。 第二十四条 部门经理是本部门承担 第一责任6 / 18 人，在分解 忌等领导分配工作，领导指示，领导怎么说就怎么办的思想。 第二十五条 切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。 分解过程是一个横向分解 +纵向分解的过程， 然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通，没有良好的沟通根本不能把 第二十六条 分解 要考虑时间进度、可量化的测量指标、 重、评价维 度、评价 计算方法、实现 其他部门配合的相关要求、实现 量不要遗漏。 第二十七条 过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。 第二十八条 员工在自评和上级评定时，对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。 第二十九条 数字型目型 合型 作效率、工作质量、工作成本。数字型 间、工作质量。项目型 混合型 主要评价标准：工作质量、工作效率和工作成本。 第三十条 部门级 考核：首先由部门经理进行自评，然后由其主管领导结合自评资料对部门 18 成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为部门和部门经理的 1。 第三十一条 科 考核：主管先对科 完成情况进行自评，然后由部门经理结合自评资料对科 实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩 第三十二条 职位 考核：员工先对自己 完成情况进行自评，然后 由经理或主管结合自评资料对员工实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为员工的考核成绩 第三十三条 自评即被考核人的自我考核，考核结果一般不计入考核成绩，但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识，它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果，可以了解被考核人的真实想法，为考核沟通做了准备。 第三十四条 上级考核是考核中必不可少的环节，因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。 第三十五条 为了防止误差，考核人对被考核人的重要工作 正式考核时，可以此为原始材料。 第三十六条 考核过程的沟通时整个考核工作的重要8 / 18 环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。 第三十七条 考核沟通应由考核人和被考核人单独进行，时间为 2030 分钟。 第三十八条 在考核中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。 第三十九条 主要考核范围主要由质量管 理体系和其他领域管理制度两个部分所组成： （ 1） 质量管理体系的维护与改进工作。 （ 2） 其他领域管理要求：考勤和劳动纪律。 第四十条 部门内各级 核范围：原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制，只要能够确保对 司不强求表现方式与组织形式，由各部门自行确定。 第四十一条 岗位级 核范围：由基层机构参照公司原岗位考核标准，涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自我改进等方面要求进行指定。 第 四十二条 人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。 第四十三条 各部门根据绩效考核管理规定的总体原9 / 18 则制定，以明确部门内部的考核方法，考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括：对部门内各岗位 核构成的规定；对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法；各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后 报人力资源部备案。 第四十四条 部门经 理考核中， 核成绩和 第四十五条 考核支持系统：在现有的 有的考核工作均通过该系统完成。 第四十六条 各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查，就某些需要 改进的地方提出建议，并将检查结果记录在管理系统中。 第四十七条 各岗位员工的考核记录保存期为一年。 第四十八条 根据各部门的考核分数，计算各部门的业绩系数，其计算公式为： 第四十九条 部门获得的季度绩效薪酬绝对数值，供部门其他人员进行再次分配。 第五十条 根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。 第五十一条 科的绩效薪酬总额的数值为 0 / 18 第五十二条 剩余部分为 F= 第五十三条 季度考核工作在下一季度第一个月 8 日前完成，遇节假日顺延。 考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。 第五十四条 超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。 第五十五条 出现下列情况，取消员工的考核资格。 1 考核季度内擅离职守一次，取消季度考核资格。 2 考核季度内持刀早退累计 5 次及 5次以上的员工，取消季度考核资格。 3 考核季度内请事假超过 30 天的员工，取消考核资格。 4 考核季度内请病假超过 45天，取消考核资格。 第五十六条 出现下列情况，不 予以考核，绩效工资按部门平均成绩计算发放。 1 考核季度内公假超过 10 天的员工，不参加本月考核。 2 考核季度内休产假超过 30 天的员工，不参加本季度考核。 3 年度考核期内工作时间不满半年的员工，不参加本次年度考核。 11 / 18 第五十七条 在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。 第五十八条 绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分，是实现绩效考核程序化和自动化的工具，是基于现有的 。因此，对于使用 须使用绩效考核系统完成考核过程。 第五十九条 绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控，对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护，处理突发事故。 第六十条 任何员工入职时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。 第六十一条 任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开 展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。 第六十二条 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开，对其他人员一律保密。 一、目的 12 / 18 1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。 2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良 好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。 1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、 绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3、 公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。 13 / 18 三、范围 适用于公司销售部所有人员。 四、销售部组织架构 五、薪酬模式 1、总体收入基本工资 +绩效奖金 +津贴补助。 2、实际收入总收入 3、绩效奖金销售奖金 +绩效工资。 4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。 5、扣除项目 ：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。 六、薪酬模式说明 1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。 2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。 4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。 5、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作 积极性，增加产品销量，让销14 / 18 售业绩突出者实现高奖金高收入。 （一）基本工资 基本工资基础工资 +岗位工资 +工龄工资。 1、基本工资说明 基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。 （ 1）基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占 45左右。 （ 2）岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，岗位 工资在基本工资总额中占 50。 （ 3）工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 2、基本工资管理规定 （ 1）基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年 月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。 （ 2）岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调 整等级；15 / 18 对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后 1 个月起调整。 绩效奖金 （二）津贴补贴 1、津贴补贴说明：包括有通讯补贴、市内交通津贴、出差伙食津贴。 2、津贴补贴规定：销售人员出差时会给予一定补贴。 （三）绩效奖金 绩效奖金销售奖金 +绩效工资。 1、销售奖金 （ 1）计算公式：销售奖金基准奖金 销售达成率 （ 2）基准奖金：公司规定的固定值（详见后面的基准奖金部分）。 （ 3）销售达成率：（销售达成率实际销售额 /目标销售额 *100%）。 （ 4）目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。 2、绩效工资 为了充分调动各方面的积极性，形成科学合理的绩效管理机制，推动公司业务发展和效益提 高，不断提高员工的执行意识和工作绩效，对员工的工作纯净及时进行考核。 （ 1）将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，16 / 18 会鼓励员工创造 更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 （ 2）严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。 （ 3）这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。 附：工资构成表 七、试用期薪酬 1、 试用期间的工资为（基础工资 +岗位工资） 。 2、 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受试用期间的绩效奖金。 3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用 期间的绩效奖金。 附：市场助理薪酬体系： 八、绩效考核 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。考核内容为员工本人当月工作完成情况及综合表现。 1、绩效考核管理目标项目 备注：奖惩方面考核的得分直接加减当月的绩效考核