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现代商业企业的虚拟战略人力资源研究摘要 伴随着信息革命和知识经济的发展，人力资源的战略管理向虚拟化演化。本文通过对企业人力资源虚拟管理的定义、产生、框架和模型进行研究，为我国的人力资源管理提供一点借鉴。 关键词 人力资源 虚拟管理 商业 虚拟战略人力资源管理已经走入我们的工作和生活。无法回避的全球化、多元化、信息技术、知识经济和激烈竞争等因素都促使现代商业企业面对分工与合作、变革与发展的挑战。人力资源的战略管理是成功应对各种挑战的重要工具，这一点为大家所广泛接受。 一、定义 美国的经济学家麦科尼认为虚拟人力资源是“自主服务” 技术在人力资源中的应用。虚拟人力资源不只是网络技术,任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的。这些技术包括:网络、数据库、局域网、浏览器、文件镜像和多媒体。虚拟商业企业人力资源管理使用局域网和互联网,不仅可以完成求职、沟通等简单处理,也可以完成自主管理薪酬体系的复杂应用。 二、虚拟人力资源的成因 虚拟人力资源是组织为了保持竞争优势对人力资源部门不断提出新要求的结果, 这些要求主要有四方面,即成本、技术、安全和服务。 第一，成本削减是这种人力资源整合的主要因素。从经济学角度来看, 管理的目的就是要严格控制成本的支出。在传统观念中, 企业的员工往往被看成是成本, 人事管理的职能在于使之最小化, 以便成为效率的潜在来源, 很少有人会认为人力资源管理也创造价值。竞争压力迫使企业降低人力资源成本,以实现主要业务目标和增加利益相关者的价值。 第二，虚拟管理实现的前提是以技术的不断进步。上个世纪80年代以来,以电子技术为基础的计算机技术和通信技术取得长足的发展, 并渗透到经济和社会的各个领域。高度的信息化改变了企业的管理方式, 给管理人员带来了前所未有的力量, 让网络的职能化服务成为现实。 第三，降低企业的运营风险。这一般是基于对外部环境和内部该业务的发展前景的考虑。通过将人力资源虚拟管理，企业达到将经营风险部分地由专营业主分担的目的。 最后，提高服务质量。人力资源部必须提供连续双向的员工交流,提高工作满意感,在日益竞争的人力资本市场留住人才。尽管人力资源的功能和周围的环境发生了很大变化,但人力资源部仍要充当为高层领导者和雇员提供服务的角色, 坚持以“顾客”为本的导向,这些“顾客”包括了直接享受人力资源服务的所有群体。 三、 虚拟人力资源的框架和模型 在构建虚拟人力资源的框架和模型时，我们首先应该考虑的是人力资源活动的价值和独特性。 人力资源的价值，取决于它是否对组织在提高效益和效率、开放市场、消除潜在危机等方面有战略作用。人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势和发展的核心能力。应该将那些价值高的人力资源活动内部化，而将价值低的人力资源活动外部化。根据价值学的观点，价值要体现买主对卖主所提供商品和服务愿意支付货币的多少。因此人力资源的价值在一定程度上应该基于“顾客”的价值认可。人力资源的“顾客”是直接享受人力资源服务的广泛群体，即企业雇员和合作伙伴。当然人力资源活动的战略价值不单独取决于它的直接“顾客”，而且还要满足组织的所有“顾客”的需要。“顾客”的收益越大，人力资源活动的价值就越高。 人力资源活动的独特性是指组织内部的独有性和外部的稀缺性。它不仅包括每一个具体活动项目,而且包括多个项目的组合, 人力资源的结构观点特别强调人力资源活动组合对竞争优势的重要性。根据交易费用理论和企业资源理论,独特性的意义是外部市场稀缺或企业专业化。在虚拟人力资源背景下,这些理论表明,当市场交易更有效率时,人力资源经理会选择外包给市场。独特性的另外一个意义是人力资源组合差异化。 四、结论 当企业仅依靠内部人力资源不能实现某一目标时, 对额外所需的人力资源是将其内化到企业中还是采用虚拟人力资源的方式, 取决这两种方式的收益和成本差额哪一个更大。当假定这两种方式下的人力资源的收益与工资都相同, 则对额外所需的人力资源是否采取虚拟人力资源的方式进行配置取决这种方式的是否有着更小的交易费用。企业内部人力资源规模与企业利用虚拟人力资源规模的边界位于配置企业内部人力资源的边际交易费用等于配置虚拟人力资源的边际交易费用。 参考文献： Darce Management in the 21st Century, Human Resource Management Review, Volume 8, 1998, 3