销售员工工资激励方案

1 / 22 销售员工工资激励方案 一、总则 为鼓舞销售人员工作热情，积极开拓新客户，提高工作业绩，公司特制订本销售人员薪酬方案。 二、 适用范围 本办法适用于公司内部销售、外部销售，公司内部分销及外部分销。 三、 销售部业务人员工作归属 1、公司内部销售 公司销售大厅销售人员，直接归销售部管理。在销售大厅接待客户，全过程跟踪服务，直至销售达成。 2、公司外部销售 在公司外部，或利用自身资源自行开发、访问准客户，每日达到一定的拜 访量，宣讲产品，达成业绩目标；准时参加公司组织的各项会议和培训，接受相关的教育和训练。 3、公司内部分销 由公司根据员工业绩情况及个人意愿，选择性外派至各公司直营分销点。由各分销点经理负责各分销处日常运营，直接跟销售总监汇报。 4、公司外部分销 公司审核通过的外部分销商，在公司规定范围内自行运营，运营费用及运营风险自行承担。 2 / 22 四、 薪酬结构 1、工资包括：固定工资、浮动工资和津贴、业绩提成、奖金五部分。 2、固定工资指根据职员的职务、资历 、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 3、浮动工资包括：绩效工资、考勤工资等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。 4、津贴按照公司员工手册的规定，不同的职位，享受不同的津贴。 5、提成比例按照公司的业务激励政策发放。 6、奖金指销售部完成每月任务额，销售客服部全体员工当月均发放等额奖金。 7、员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）。 五、 工资计算方法 工资 计算以签合同额计薪，新员工试用期为 2个月。 1. 工资计算公式： 实发工资 = 应发工资 - 扣除项目 应发工资 = 固定工资 + 浮动工资 + 津贴 + 业绩提成 + 奖金 浮动工资 = 考勤工资 + 绩效工资 2. 固定工资 + 浮动工资标准： 3 / 22 适用于公司内部销售、外部销售、公司内部分销。 3. 业绩提成标准 个人业绩当月清零，一个自然月内累计，销售员月度个人任务数 150 万元，月度个人少于 150万元业绩，无业绩提成。 （ 1） 公司内部销售 （ 2） 外部销售 外部销售人员须陪同客户来销售大厅，无陪同的情况下，需提前自行联系好接待人员，否则视为自愿放弃该客户归属权。 （ 3） 公司内部分销 公司内部分销人员，公司负责办公场地选择及租赁，将不再负责工资等人力成本支出。 业绩提成比例：按合同额的 2%计算。 （ 4） 销售主管奖励标准 销售主管业绩为大厅销售额及其自身拓展业务额（现存分销商业绩除外），当月清零，一个自然月内累计。销售主管月度任务数 2000万元，月度少于 2000万元业绩，无业绩提成。 4. 奖金标准 销售部完成每月任务额，销售客服部全体员工当月均发放等额奖金。 5. 浮动工资计算方法 4 / 22 浮动工资 = 任务完成数值 浮动金额 缺勤工资 六、 考核 考核分为日常考核和业绩考核。 日常考核包括：工作表现、出勤率、工作态度、客户拜访量等。 业绩考核：以一个月为一个考核周期，考核周期内，业绩可累计。 业绩指标：销售主管 2000 万元 /月 销售员 150万元 /月 七、 工资的发放 固定工资、浮动工资、 津贴、奖金部分：下月 15 日发放 业绩提成部分：下下月 15日发放 八、 激励 原则：在保证完成销售任务的前提条件下，最大限度的给予销售 部门人员激励。 激励方法：包括精神激励、现金激励 精神激励：公司每个考核周期、每季度、每半年、每年均进行金 牌、银牌、铜牌销售的评选，优秀员工会得到公司的通报表彰。 现金激励：每月销冠进行一次性现金奖励与工资一同发放。 九、 晋升 5 / 22 我们真诚地希望，每一位进入公司的员工，都能够在较长的时间内与公司共 同发展。公司为完成业绩指标的员工设置了两条晋升通道，包括业务序列和管理序列。 业务序列： 1、 销售员工半年内累计三次获得销售冠军，可晋升为金牌销售，并享受金牌销售的相关待遇。 2、 销售员工半年内累计三次获得销售亚军，可晋升为银牌销售，并享受银牌销售的相关待遇。 3、 销售员工半年内累计三次获得销售季军，可晋升为铜牌销售，并享受铜牌销售的相关待遇。 管理序列：销售员工表现突出，且综合素质达到标准，在个人同意的前提下由公司选派至内部分销点 ，任分销经理，从事销售管理工作。 十、 附则 1、本管理办法由销售部起草，总经办核准，总经理批准，于 2015年 月开始执行。 2、本协议最终解释权为销售部。 一、 总则 编制目的 为实现公司国内部营销战略目标，本着 “ 以人为本 ”6 / 22 原则，建立公平，公正，合理的国内部销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。 适用范围 本规定依佳的美薪酬制度和佳的美人事制度而制定，营销中心国内部销售人员的薪资管理除企业另 有文件规定外，均需依照本制度执行。 激励原则 A. A. 综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。 B. B. 公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。 C. C. 长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。 文件管理规范 D. D. 本方案由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行， 财务部、营销中心下属国内部共执行。 E. E. 本方案修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。 F. F. 本规定经总经理批准生效后，于 7 / 22 止。 二、 薪酬激励模式 薪酬模式 G. G. 总体收入 =基本工资 +绩效奖金 +津贴补助。（参见薪酬模式 (附 件一 )） H. H. 实际收入 =总收入 扣除项目。 I. I. 绩效奖金 =销售奖金 +渠道奖金。 J. J. 津贴补助：话费补助、差旅补助等。 K. K. 扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及免责声明： 本管理工具由温州人才银行网会员提供，温州人才银行网对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但并不声明或保证其内容的正确性。该管理工具属于提供者所有，有关版权问题请直接与提供者联系。 塑造专业化，本土化的人力资源服务品牌 其他应扣款项等。 薪酬模式说明 L. L. 绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作 而设立的薪资项 目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。 M. M. 津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程8 / 22 中所产生的费用给 予一定的补助。 N. N. 销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。 O. O. 渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖 金 P. P. 设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区 域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现 高奖金高收入。 Q. Q. 收入比 例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部销售代表 和渠道代表的总收入比例为 1，区域经理的收入比例 为 4： 5： 1，大区经理的收入比例为 3： 6： 1，全国经理的收入比 例 2： 7： 1。 三、 基本工资 基本工资公式 R. R. 基本工资 =基础工资 +岗位工资 +工龄工资。 9 / 22 基本工资说明 S. S. 基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。 T. T. 基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总 额中占 45 左右。 U. U. 岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为 5 类18级的等级序列（见国 内部销售人员岗位工资标准），岗位工资在基本工资总额中占 50 。 V. V. 工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作，工龄工资标 准参 见营销人员工龄工资标准表（附件三）。 基本工资管理规定 W. W. 基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本免责声明： 本管理工具由温州人才银行网会员提供，温州人才银行网对会员提供的管理工具进行筛10 / 22 选和编辑，但并不声明或保证其内容的正确性。该管理工具属于提供者所有，有关版权问题请直接与提供者联系。 塑造专业化，本土化的人力资源服务品牌 工资进行调整。原则上是每年 10 月进行调整，基础工资的调整幅 度主要根据当地的生活水平和最低 工资来调整，岗位工资和工龄 工资则根据公司薪酬制度规定。 X. X. 岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的 岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最 下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋 升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1 个月起调 整。 国内部销售人员工资表（附件二） 四、 绩效奖金 绩效奖金公式 Y. Y. 计算公式：绩效奖金 =销售奖金 +渠道奖金。 销售奖金 11 / 22 计算公式 Z. Z. 销售奖金 =基准奖金 销售达成率 公式说明 基准奖金：公司规定的固定值（详见后面的基准奖金部分）。 销售达成率：（销售达成率 =实际销售额 /目标销售额 *100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销 售达成率；销售达成率的区间为 0200%，销售达成率在区间内 按实际值计算，当销售达成率大于 200%时按 200%计算。 目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估 后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规 则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样， 就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。 渠道奖金 计算公式 渠道奖金（ A 模式） =基准奖金 （终端12 / 22 增长率 +平均销售率） 2 渠道奖金（ B 模式） =基准奖金 （终端淘汰率 +平均销售率） 2 A 模式说明 基准奖金：同上公式。 终端增长率：（终端增长率 =实际新增终端数量 目标新增终端数量 *%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标 新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为 免责声明： 本管理工具由温州人才银行网会员提供，温州人才银行网对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但并不声明或保证其内容的正确性。该管理工具属于提供者所有，有关版权问题请直接与提供者联系。 塑造专业化，本土化的人力资源服务品牌 0200%，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大 于 200%时按 200%计算。 实际新增终端数量：（新增终端数量 =新建终端数量 终端淘汰数量），终端数量应该是经过备案的终端。 目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。 平均销售率：（平均销售率 =终端实际平均销量 终端目标平均销量 *%），指在同一时期、同一区域内终13 / 22 端实际平均销量与终端 目标平均销量的百分比称为终端的平均销 售率；平均销售率的区 间为 0200%，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售 率大于 200%时按 200%计算。 终端实际平均销量： 终端实际平均销量 =（ N 个终端实际销量） N ，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出 去的量。 终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。 B 模式说明 基准奖金：同上公式。 终端 淘汰率：（终端淘汰率 =终端实际淘汰率 终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰 率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为0200%，终端 淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按 200% 计算。 14 / 22 终端实际淘汰率： 终端实际淘汰率 =（终端淘汰量 /原有终端数量） *% 终端目标淘汰率 ，终端数量应该是经过备案的终端。 终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘 汰率规定。 平均销售率：同 A 模式。 A、 B 模式适用对象及选择 A 模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。 B 模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相对比较成熟。 A、 B 模式选择： A、 B 模式的选择主要由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监 同意，并且需要乘一个系数。 A 模式：渠道奖 =基准奖金 （ 终 端增长率 +平均销售率） 2k/N ； B 模式：渠道奖 =基准奖金 免责声明： 本管理工具由温州人才银行网会员提供，温州人才银行网对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但并不声明或保证其内容的正确性。该管理工具属于提供者所有，有关版权问题请直接与提供者联系。 15 / 22 （终端淘汰率 +平均销售率） 2 （ ； K 指新产品数， N 指产品总数 。 基准奖金 基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公 司经营效益状况及 其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担 当的责任紧密联系，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则 小。 基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理 和营销总监审核，总经理批准执行。 调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周 期的调整经过相应程序审批后方可执行。 绩效奖金管理标准表（附件四）。 五、 绩效考核考核说明 考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。 只罚不奖的原则，对连续 3次不达标者实施辞退处理。 16 / 22 年度考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准， 本着公正、公平的原则，依照会计年度 1 月 1日起至12月 31日 为止，于年初组织年度管理考核。年度考核采取只奖不罚原则， 重奖优秀者，鼓励上进者。 考核指标 销售指标 销售指标 =（销售额 目标销售额） 100% 渠道指标 渠道指标（ =（实际新增终端数量 目标新增终端数量） 100% 渠道指标（ =（终端实际淘汰率 终端目标淘汰率） 100% 渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量 目标新增终端数量 + 终端实际淘汰率 终端目标淘汰率） 2100% 管理指标 由市场部拟定具体管理考核标准。 雷区激励标准 考核指标说明 17 / 22 指标分值：指 标总分值为 100 分，其中销售指标占 50%，渠 道指标占 40%，管理指标占 10%。 模式选择：由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如 需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。 渠道指标说明：渠道指标 广期间，或新开拓的销售市场；渠道指标 销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成 熟产品销售期间。 考核成绩的计算 月度计算 当各考核指标均及格时，考核成绩 =（销售指标完成率 50%+ 渠道指标完成率 40%+ 管理得分 。 如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如 有两项不及格的，所有成绩为零。 考核指标及格线为 60。 18 / 22 塑造专业化，本土化的人力资源服务品牌 年度计算 年度考核成绩 =各月平均值 年度考核考核管理及规定 特别说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理 对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具 有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。 月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。 年度考核奖罚：年度考核采取重奖优秀者，鼓励进步者，不奖不罚普通 者。将提取管理奖金的 70%奖励 10%的优秀者，奖金 的 30%奖励 30%的进步者，其余的将没有奖金。 考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞 19 / 22 弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严 重者作开除处理。 申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，可以向直 接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以 调 查，并给反映者合理答复。 六、 费用与津贴 津贴补贴 津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴（长途车费、公司往返车费和住宿费用不再此考虑），可参见薪酬制度 的国内部差旅及相关费用管理规定。 津贴补贴规定：销售人员出差每天给予一定补贴，但必须在 10： 00 前出差，晚于此时间的不享有补贴。 国内部差旅及相关费用管理规定（附件七）。 七、 薪酬计发 薪酬计发依据 基本工资：主要以佳的美薪酬制度20 / 22 和国内部销售人员基本工资表的规定为依据，再根据佳的美考勤制度来 具体计算发放金额。 绩效奖金：主要以本方案相关规定作为依据，在以各