面试中的提问方式

1 / 6 面试中的提问方式 面试的过程说白了就是看应聘者是否符合你招聘岗位要求的过程，那么，除了你要搞清楚你的岗位需要什么样的人才之外，你还得有能力判断应聘者是不是这样的人。很多作者往往忽视前者，而后者又做不好，将面试结果敲定过程推向于 “ 拍脑袋 ” ，自己 “ 拍脑袋 ” ，然后又让领导“ 拍脑袋 ” ，以致招不到合适的人。 面试就是收集应聘者的信息，通过对收集的信息进行辨别真伪、深度挖掘、前后印证、分析综合等处理，还原一个真实的应聘者，这个是有效面试的关键，而提问技巧的灵活性又是重中之重：你必须做得非常 自然，除了你自己外没人知道你所提问题的真正意图。 针对不同的环境、不同的目的，面试时有不同的提问方式。相对于某一种情景的提问方式若运用于另一种情景，则可能会给你虚假、误导性或根本就没有用的信息，那么你的提问就走向无效。 以下列举三种提问方式，以帮助你在面试时随机应变，使你能暗中揭开应聘者的外衣，深刻全面地认识坐在你面前的那些人。 一、封闭式提问 这是面试中最常见的提问方式，也是最容易被滥用的提问方式。 2 / 6 封闭式提问：是相对于开放式问题而言的。封闭式提问有点像对 错判断或选择题，回答只需要一两个词。常用词汇： “ 能不能、有没有、是不是、会不会、可不可以 ” 等。问句中如果带有以上词汇，一般就是封闭式的问题。 优点：封闭式问题容易回答，节省时间，文化程度较低的调查对象也能完成，回答者比较乐于接受这种方式，因而问题的回答率较高。问题回答层次、是非分明，可用于澄清事实、获取重点、中止偏题等。 缺点： 1、收集的信息较少，而且容易形成面试官对应聘者的诱导； 2、过多封闭性提问会使应聘者陷入被动回答之中，有时甚至会有一种被审问的感觉，给面试造 成更加压抑紧张的气氛； 3、压制应聘者自我表达的积极性，阻碍应聘者充分表达自己； 4、过程枯燥、呆板，收益小甚至浪费双方时间。 很多初入门的 作者都会用这种方式去获取信息，而往往获取的却是虚假的信息。有些稍有经验的 作者在听到答案后又总觉得不对劲，但是又无法证明应聘者到底是否在撒谎。下面举个例子来看看这种提问方式到底应该怎么用。 3 / 6 “ 你是否能在较大压力下工作？ ” 不少面试官在没有前奏的前提下，直接劈头盖脸的问此类问题。这类问题两个答案中的一个明显带有 “ 社会赞许性 ” ，明白人都会答“ 是 ” （只有 “ 是 ” 或 “ 否 ” 两种可能答案，谁会说否呢？）。此时，要想得知应聘者是否真的能在较大压力下工作，就不宜用这种方式提问。 那么，什么时候封闭式的提问比较合适呢？当你寻求应聘者的承诺（如 “ 你可以周六来加班吗？ ” ）；或你想证实早前收集到的有疑虑的信息时，这是有用的提问技巧，（如“ 你是 2011 年 2 月份离开上一家单位的？ ” ）。 二、开放式提问 开放式问题：指提出比较概括、广泛、范围较大的问题，对回答的内容限制不严格，给对方以充分自由发挥的余地。这样的提问比较宽松，不 唐突，也常得体。特点：常用于访谈的开头，可缩短双方心理、感情距离，但由于松散和自由，难以深挖。通常使用 “ 什么、如何、为什么 ” 等。 优点：获取的信息全面、详细，能帮助面试官获取有关应聘者各方面的信息；同时还能通过应聘者的表述过程来了解应聘者的其他特征，如思维方式、表达能力等。 缺点： 1、应聘者容易就某一问题而长篇大论，易出现赘述； 2、谈话内容很容易跑题，难以控制谈话范围； 4 / 6 3、面试官会对应聘者所述 内容主题把握不准，难以作出客观判断； 4、需要时间较长，使面试官缺少倾听耐性。 开放式提问逻辑上是与封闭式提问相对的。应聘者不能简简单单以 “ 是 ” 或 “ 否 ” 来回答就了事，而要进行详细叙述。作为面试官，要想得知应聘者某经历的来龙去脉，此种方式优胜于封闭式提问，你只要耐性倾听，做好疑点或需要再印证之处的记录即可。 这些问题通常这样开头： “ 能告诉是什么原因让你离开上一家单位的吗？ ” ， “ 你是如何处理 的？ ” “ 为什么 ” 式的提问也属于开放式提问的一种，但是这种提问方式有较明显的窥 探意图，大多应聘者在内心上排斥此类问题。而很多应聘者为了应付此类问题，会在面试前就做好相关功课，对你的 “ 为什么 ” 式问题对答如流。而如何对应聘者张嘴就来的哪些回答进行甄慌，那就看面试官的功力了。 三、压迫式提问 压迫式提问：是压力面试中最主要的一种提问方式，指面试官有意制造紧张，以了解应聘者如何面对工作压力。面试官通过提出生硬的、尖锐、不礼貌、两难的、有违道德伦理、抵触法律等问题故意使应聘者感到不舒服，或针对某一事项做一连串的发问，穷追不舍，势如 “ 连珠炮、打破沙5 / 6 锅问到底 ” ，直至应聘者无法回 答，有明显的刁难意图。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力、灵活度和人际关系能力，兼有测试其他人格特点的功能。 此类提问主要是测试应聘者的心理素质，相比较封闭式及开放式问题更有针对性，同时测试内容所在的范围也较小。 优点： 1、较好地判断出应聘者的心理承压能力、应变能力、灵活性； 2、能较为真实、客观、深层次地反应应聘者的心理素质、人格特征。 缺点： 1、所提问题造成的紧张氛围较浓，一定程度上抑制应聘者自我发挥，适用范围较窄； 2、问题所含压力程度控制难度较大，很容易使人对问题及提问者的意图产生误解； 3、此类问题容易逾越道德标准，将提问变成人身攻击，产生冲突； 4、题目及对应聘者回答的评判标准较难设计，面试官不好把握。 此类问题如： “ 你能谈谈你的一次工作失误经历吗？ ” 6 / 6 “ 在此次事件中，你觉得你做得怎么样？ ” “ 我从你的做法中看出你是一个不是很诚实的人，你觉得呢？ ” “ 你看你在此次事件中多次说谎，难道说你还是一个诚实的人吗？ ” 压迫式提问并不是适用于所有岗位，对于日常工作中承担较大工作压力的岗位才适用，如销售岗位、客服岗位、中高层管理人员等。设计相关题目时，最好能结合岗位素质能力模型，甚至能将该岗位上经常出现的棘手问题拿来使用。问题不宜过多， 2足矣，过多会让人失去耐性，误认为所提问题都是现实存在的，以致怀疑公司到底是不是像别人说的那样好。有的应聘者会误认为面试官故意作为，导致事端的也有。 压迫式提问是一把双刃剑，面试官尽量把握住问题的“ 度 ” ，避免过分 “ 尖锐、挑衅