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组织学习的反思(8) 学习的形态 下载 在对一家公司的辅导过程中，我以深度对话的方式与企业研讨对顾客的服务理念问题。我借用一篇文章作讨论的题材。在对话结束后分享心得时，有位朋友很有体会。这位朋友对他所在的企业现状及企业今后的发展趋势很了解，分析得精辟而深入。问他平常如何读书时,他却回答：“好久没读书了”，“离开学校后就没拿过书本。在学校时是迫不得已，出校门后就自由了，不必再读书了。”而问他为什么懂得那么多时，他却得意地说：“每期某某杂志与某某周刊我都会认真地看，很有趣！”原来，他认为只有读学校的教科书才是学习；读小说、看杂志等非教科书则不是学习。 学习的形态并不是固定的，而是呈现多元化。学习是每个人与生俱来的本能，只是每个人呈现的方式、速度、做法、深度不一样而已。在生态环境中也是如此。只要是生命，都会有各自特色的学习与成长的方式。所以，面对生活，我们都会溶入学习与成长之中。因此，要激活组织学习所面对的问题是，能否对不同的人，按照他们自己的特性、速度、环境与空间组织学习。 瑟谷学校 美国第一所自主学习的学校瑟谷学校(瑟谷传奇，远流出版社)的故事更说明了塑造学习环境的重要性。学校让学生们学习的动力回归自主的启发与创造，这体现了最有效的学习方法。组织学习的开展、建立学习型组织，可从中获得许多启发。瑟谷学校(Sudbury Valley School)成立于1968年，是美国第一所依据自主学习的教育理念所建立的学校，招收418岁的学生。学校不设任何课程，没有上下课时间，也没有任何学科的要求，只看学生们主动表示要学什么。学校里的大人不叫老师，都是工作人员；没有校长，没有主任，靠全体人员的分工合作。学校采取荣誉制度这是学校治理的核心，它是依据美国文化与社会的特点建立的学校民主管理机制。以校务会议全权管理学校，各种委员会和委员负责校务行政工作，同时建立学生法庭，处理违规事件。在这种学习环境之下，瑟谷的学生展现出来的是自信、自知(自己的兴趣、能力、理想等)、独立自主。三十几年来，没有人有阅读障碍，一般在8岁学会阅读，最早的在5岁，最晚的在12岁。在数学方面更有惊人的成果，一般孩子在1112岁时便想学数学，用半年时间，孩子们就学完小学6年的全部数学课程。想上大学的学生都可以申请到心目中的理想大学，其中很多人进了一流大学。最重要的是，他们面对人生，都能够独立思考，自我意识清晰、而且有目标。 学校的教育到底是培育野马还是饲料鸡？是培养学生觅食的能力还是被动地喂食？是启发教育还是填鸭教育？是让学生自主学习还是被迫学习？是让学生感觉学习的快乐还是学习的辛苦？瑟谷的教育实践回答了这些问题。经普通学校与瑟谷学校的比较后发现，一般学校达不到这样出色成绩的原因，是要克服学生的“抗拒学习”情绪。在没有启发学生形成“自主学习”的环境下，克服“抗拒学习”的成本非常高。 分析瑟谷学校的教育方法，哪些是组织学习中可以使用的？在组织中有哪些学习动力上的差异？有哪些“抗拒学习”的情形？这些情形带给组织什么样的困扰？你曾经如何处理这些情形？组织学习的环境有哪些还可以改善？还有哪些新发现？ 瑟谷的启示 亚里士多德说：“人类天生好奇。”天生的好奇心是学习最好的驱动力。孩子们会因好奇心而主动探索他们周围的一切。只要给他们具体的学习环境，他们就会用最适合自己的方式去学习。信任他们，尊重他们的权利，任由他们自然地发展，他们才能成就最真实的自我，才能避免扭曲的人格。基于这些基本的教育理念，为他们提供一个自主学习的环境。“人们自行决定要做什么，公众事务则由校务大会决定”建立了良好的学习环境与自主的学习机制，瑟谷才有耀眼的成绩。瑟谷的案例说明了启发学习更深层的法则。 瑟谷并不是把学习看做是对孩子进行教导与启发，而是把人生智能与文明技巧传给他们；不是主动教导孩子们，而是给予一个温暖、关心、安全、支持的环境，让孩子们能够听到自己内在的声音，由他们为自己的人生做决定。于是，瑟谷的学生学会倾听自己、信任自己的判断，不只是乖乖听别人的话，因为他们了解别人顶多能了解一部分。他们为自己人生作出的决定也往往超出大人的想象。在瑟谷，对知识、技术的学习来自孩子们自发的好奇心，学校引导他们为自己学习，不是用大人们的主观想法来教导孩子。所以，教育与学习不是知识、技术的主动教导，而是创造一个启发好奇心的环境。这样，孩子们才能对自己的人生有信心，拥有自主独立的判断力，这才回归了学习的真实本质。 两个挑战 将瑟谷的方法应用到组织学习中，就是要建立一个启发组织学习的环境。 第一个挑战，就是企业各层领导人是否有足够的耐心与气度，在创造自主学习的环境后，让组织中的成员以他们自己的特性、方式与速度去学习。这就需要领导人拥有宽广的胸襟与气度及深远的视野与见地。所以，如何成为组织学习的领导人，是每个企业主管的新课题与新挑战。 第二个挑战，是如何建立启发自主学习的环境。瑟谷的方式是在“人们自行决定要做什么，公众事务则由校务大会决定”的机制下，给学生们以温暖、关心、信赖、支持的环境。而企业在高速运转之下，转化引发好奇心的方式与塑造环境的做法，需要结合企业的经营来进行。要突破过去视为天条的经营管理原则，这对要建立学习型组织的企业是不可忽视的深层挑战。 激活组织学习与瑟谷的教育中不变的内涵是，给予一个温暖、关心、安全、支持的信赖环境，让组织内的人能够听到自己内在的声音，由他们为自己的人生与学习成长方式做决定，激发自律的学习动力，这才是回归学习的深层法则，重新定位“组织学习”，你有构想了吗？有哪些新的方向？ 真诚分享 在一次聚会中，有人问了这样一个问题：“真诚分享，会不会替自己创造竞争者？”这一问题，让我对推动组织学习过程中造成的限制与束缚的因素有新发现，也启发了我们对组织学习更深层的反思。学习的目的各种各样。是为了出好成绩，对父母有交代；是为了增强能力，能够应用智能适应激变的时代；是为了超越自己，完成人生的修炼。但在学习过程中，却不知不觉地添加了许多束缚，无法发挥潜力、激发创意。 这样的问题，表面上是担心将自己的经验与心得与他人真诚分享后让他人学去了，在事业领域中创造了新的竞争者；它同时也隐含了另一层比较积极的意义，就是参与者想要在这个组织学习运动中确立自己的角色定位，以贡献个人的心力。值得深入探讨的是，这个问题隐含了更深层的恐惧，触及对自信心与信赖的问题：将经验与心得分享后自己还剩下什么？能否继续领先别人？自己是否还能再进步？能否再超越现在的自己？等等。石滋宜博士的回答解开了所有人的疑虑，促进了更多的分享。他说：“我没有其它的竞争者，我只有一个竞争者，那就是我自己！其它的人都是合作伙伴！”人会有其他的竞争者，是因为自己停止了学习，想以当前的情况过度到未来。自己不再求进步，才会担心有竞争者。 分享经验与心得是交流过去的做法与应用知识的方法。在分享中，会面对不同的人，他们以各自不同的视角，寻求分享经验与心得。同时，分享者也对参与的人说明自己经验与心得的应用方法，通过交流反而学到更多的应用能力、更多角度的思维方法，加强了自己的应用能力与累积智能。分享越多，教导越多，收获越多，教学相长。 对真诚分享自己经验与心得存有想法的人，需要反思的是：你是否停止了学习？对不能在对话交流中学习的人要反思的是：你是否因分享经验而自觉高人一等？是否由于失落了平等心和给对方的