开题报告高校后勤集团绩效工资改革与事业编员工工作满意度关系的研究.docx

一、课题的选题意义和研究价值1.1课题研究背景从我国高校后勤集团现实情况来看，一方面由于后勤管理的松懈导致学生与高校之间的矛盾急剧恶化，我国很多高校的后勤部门已经陷入了学生与学校互不信任的危机，因此高校后勤集团要想获得长久持续的发展，就必须改变过去的人力资源管理模式，重视人力资源的开发与利用，走大力发挥人力资源优势的道路；另一方面，我们也注意到，我国高校后勤集团劳动力资源相当丰富，目前国内高校后勤集团正式在编员工有的甚至已达数百人。现有的薪金制度使得高校后勤集团员工的整体工作效率低下，高素质人才短缺。但是遗憾的是，目前学者们对于高校后勤集团员工工作满意度和绩效工资改革关系方面的研究与讨论还不够深入、细致。这种现状促使我们必须加快高校后勤集团企业员工工作满意度、工作投入与绩效关系的研究步伐，完善高校后勤集团企业的人力资源管理与开发，提高员工的满意度与工作投入水平，充分调动员工的工作积极性，使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，这才是我国高校后勤集团实施人力资源管理战略最为明智的选择。1.2课题选题意义（1）理论意义工作满意度是工作态度的一个重要组成部分，是非常复杂的心理系统，而通过对绩效工资改革的观察、研究和分析后发现，绩效工资改革作为一种行为结果系统也是相当繁复的，它们各自本身既受到多种因素的影响，同时也影响着很多不同的因素。由此我们可以看出，工作满意度与绩效工资改革之间的关系也是相当的纷繁复杂。同时，通过阅读相关文献发现，目前，国内学者对工作满意度与绩效工资改革的研究大多建立在对国外研究的基础之上，对该问题的认识还很表面，完全研究高校后勤集团员工工作满意度与绩效工资改革的关系研究更加少见，因此，探讨工作满意度、工作投入与绩效工资改革间的关系对于进一步深入了解与理顺工作态度与绩效工资改革之间的关系具有重要的理论意义，同时也有利于完善与丰富国内关于二者之间关系的研究内容。（2）现实意义本研究以长沙多所高校后勤集团员工为研究对象作实证研究，得出员工工作满意度与绩效关系的相关研究结论，提出企业实施人力资源管理的有效建议，为管理者改善绩效工资改革提供帮助。该研究推动了研究成果向实际应用转化，为高校后勤集团管理人员进行高效管理，提高员工工作满意度水平，提高企业绩效，具有重要的现实意义。1.3课题研究价值一方面，在实施绩效工资制度的背景下，有关绩效工资改革与员工工作满意度的关系的相关研究多数还处于定性分析阶段。有关两者关系定量研究的文章多数是外文文献。另一方面，新的绩效工资改革与高校事业编员工对其了解和满意程度影响的关系的相关研究已然成为了当今学术界的热点话题。因此，如果能从定量分析角度来研究新的绩效工资改革与高校事业编员工工作满意度关系的课题应该有一定的学术价值。二、本课题国内外研究现状和发展动态2.1 国外研究动态国外宏观领域内绩效工资改革的研究对指导高校后勤服务机构内个人绩效工资改革具有一定的指导意义。美国著名管理学家Stanley E. Seashore于1965年在组织效能评价标准中探讨了组织目标的类塑及其特点，并对组织目标的标准进行了详细的分析。Seashore认为硬指标和软指标必须相互补充，两者同等重要。美国著名管理学家彼得德鲁克在管理的实践一书中提出了著名的目标管理理论。他认为古典管理学派偏重于以工作为中心，忽视人性的一面；行为科学又偏重于以人为中心，忽视了与工作相结合。而目标管理则综合了对工作的兴趣和人的价值，从工作中满足其社会需求，企业的目标也同时实现。德鲁克认为“目标管理和自我控制”最大的优点在于:以目标给人带来的自我控制力取代来自他人的支配式的管理控制方式，从而激发人的最大潜力，把事情办好。20世纪80年代诞生的关键绩效指标(Key performance indicators， KPI)则被斯蒂芬.P.罗宾斯(Steven.P.Robinson)认为是“对绩效工资改革的最大贡献”，它指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。通过关键绩效指标，可以落实企业的战略目标和业务重点，传递企业的价值导向，有效激励员工，促进企业和员工绩效的改进与提升。哈佛商学院的教授罗伯特卡普兰(Robert S. Kaplan)和复兴全球战略集团的创始人兼总裁戴维P诺顿(David P. Norton)在The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action文章提出了一种新的绩效评价体系:平衡计分卡(balanced score card， BSC )。它能帮助企业有效地解决两大问题:绩效评价和战略实施。平衡计分卡是根据组织的战略而设计的系统的评价指标体系，是一套完整的企业绩效评价系统，它不仅克服了传统绩效评价体系的片面性和滞后性，而且强化了对目标制定、行为引导、绩效提升等方面的管理，使企业绩效目标的达成有了制度上的保证。2.2 国内研究动态一直以来国内学者专家较为关注教育系统和后勤服务机构整体绩效工资改革等较为宏观层面的研究。自全国各地相继在公共后勤与高校后勤集团企业实施绩效工资开始，国内对于高校后勤机构内个人绩效工资改革的研究逐步增多，主要体现在理论指导、现状分析和实践探索三个方面。（1）理论指导熊昌娥（2010）等学者通过对我国的高校后勤政策的回顾分析，总结了我国城市高校后勤人力资源管理和分配机制中存在的薄弱环节，提出要明确绩效工资的内涵，并逐步提高绩效工资在收入中的比例，提高分配机制的内部公平性和外部公正性。梁万年等（2011）学者通过四轮专题小组讨论确定高校后勤服务机构中不同岗位绩效工资改革的三个维度:服务数量、服务质量、高校后勤服务管理者满意度，并简选出每个维度下的绩效工资改革指标。一，服务数量：年度总就餐人数、年度学生投诉处理数量、年度工作纠纷处理数量；二，服务质量:食品质量合格率、采购记录书写合格率、服务日志记录完整率、后勤采购规范管理率；三，高校后勤服务管理者的满意度:满意度问卷评价结果、投诉、纠纷次数。通过层次分析法分别确定出每个岗位考核指标的权重。在综合权衡服务地点和方式、耗时、技术难度与风险的基础上提出一套服务量系数，实现不同岗位、人员之间服务数量的比较，有利于实现绩效工资在机构内的统筹分配。王思民（2013）等提出竞争性工作量是依据期望理论中的努力、绩效、奖励和需要这四个因素而设立，教师根据自己的目标需求，根据自己的特长，通过个人努力，创造性劳动而获得报酬。由于竞争性工作量不是常规工作量，而是创造性工作量，在绩效工资改革中引入竞争性工作量，就能把创造性劳动、工作完成质量、工作效益三者紧密结合起来。（2）现状分析彭迎春等（2013）学者对北京市7个区县的高校后勤服务中心共530名高校后勤服务人员进行了问卷调查。调查结果提示绝大多数调查对象所在机构均已实行绩效考核，并以此为根据进行薪酬分配。但现有的岗位考核指标不太能或完全不能反映工作数量和工作质量。制定一套科学、实用、公平、高效、操作性强的绩效考核体系，是关系高校后勤服务可持续发展的关键，也是目前绩效工资改革亟需解决的热点和难点问题。主要参考文献：1 Steven J. Jaros. An assessment of Meyer and Adens Three-component model of Organizational Commitment and Turnover Intentions J: Journal of Applied Psychology, 1997, (51):380-396.2 John P. Meyer, Lynne Herscovitch.Commitment in the workplace toward a general model J. Human Resource Management Review, 2001, (11):299-326.3 Meyer, David J. Stanley, et al .Affective, Continuance and Normative Commitment to the organizationJ. Journal of Vocational Behavior, 2002, (66):710-740.4 Judge, T.A., Thoresen C.J.& Bono J.E., et al. The satisfaction job performance relationship:Qualitative and quantitative review J. Psychological Bulletin, 2001, 127(3): 376-4075 Somers, M.J.&Birnbaum, D. Work-related commitment and job performance: Its also the nature of performance that countsJ. Journal of Organizational Behavior.1998, 19: 621-634.6 Scone E. Seibert, Seth R. Silver, W. Alan Randolph. Taking Empowerment to The Next Level: A Multiple-Level Modle of Empowerment, Performance, and SatisfactionJ. Academy of Management Journal.2004.Vo1.47, No.3, 332-349.7 Mohamed E Ibrahim,Sabri AI Sdjini and Omaima Abdul Aziz AI Qassimi. Job Satisfaction and Performance of Government Employees in UAEJ. Journal of Management Research. April 2004,Vol 4,No.l- 12.8 Mathieu,J.E.,&Farr,J.L .Further Evidence For The Discriminated Validity of Measures of Organizational Commitment Job Involvement, and Job SatisfactionJ. Journal of applied Psychology.1991;9 Laffaldano, M. T. and P. M. Muchinsky, (1985), Job Satisfaction and Job Performance: AMeta-AnalysisJ. Psychological Bulletin 97:251-273.10 Allen, N.J.&Meyer, J.P Affective, Continuance and Normative Commitment to The Organization: An examination of construct validityJ. Journal of Vocational Behavior.1996; 49:P252-276.11 Paul E Spector. Job SatisfactionM.SAGE. London : Publications Tousand Oaks.1997.12 Jensen, S M,and Luthans,F. Relationship between entrepreneurs psychologicalcapital and their authentic leadershipJ. Journal of Managerial Issues, 2006,18(2): 254-273.13 Lodahl, T. M.&Kejner M. The definition and Measurement of job involvementJ. Journal of Applie Psychology, 1965; 49(1):P24-33.14Luthans, F,Youssef, CM,andAvolio,B J. Psychological capital: Developing the human capital edgeM. Oxford, UK: Oxford University Press,2007.15Luthans, F,Avey,JB,andAvolio, B J. Psychological capital development:Toward a microintervention J. Journal of Organizational Behavior, 2006,27:387-393.16Avey, J B, Patera, J I,and West,B J. The implications of positive psychologicalcapital on employee absenteeism J. Journal of Leadership &OrganizationalStudies, 2006,13(2): 42-60.17张广志.高校非财务绩效评价研究D.长春理工大学,2014.18刘艳巧.社会资本和知识吸收能力对团队绩效的影响D.河北工业大学,2012.19王臣业.我国高校科技成果运营的模式及绩效评价研究D.哈尔滨工程大学,2012.20郭涛.高校教师敬业度影响因素及其与工作绩效的关系研究D.天津大学,2012.21侯家麟.知识服务模式下高校图书馆绩效及价值评估研究D.天津大学,2012.22靳红.高校图书馆人员绩效考评体系研究D.河北科技大学,2010.23朱正果.平衡计分卡在高校财务绩效考核中的应用D.安徽理工大学,2011.24谭绍莹.高校科技服务企业绩效考核评价研究D.河北工业大学,2011.25李剑伟.高校教师工作压力与工作绩效的相关性研究D.燕山大学,2012.26闫小锋.重庆市高校留学归国人员绩效评价研究D.重庆师范大学,2012.27邓博.高校教师绩效评价体系的和谐性研究D.江苏大学,2010.28张常维.高校教师胜任力模型与绩效关系研究D.西南交通大学,2010.29王雯雯.高校教师工作满意度的实证研究D.西安工程大学,2011.30姚林.基于胜任力的高校行政管理人员绩效考核研究D.南京理工大学,2012.31胡应平.绩效工资背景下教师激励策略研究D.重庆师范大学,2012.32张展.中等卫生职业学校教师绩效考核研究D.重庆师范大学,2012.33杨雪.基于模糊理论的医疗机构知识型员工绩效评价研究D.沈阳工业大学,2009.34严轩琳.高校资产经营公司绩效评价研究D.江苏科技大学,2010.35聂飞飞.高校重点实验室科研绩效评价方法研究D.重庆师范大学,2010.36石许朋.初中学校教师绩效考核指标体系的构建与实施D.沈阳大学,2011.37庞敏.事业单位绩效考核体系构建研究D.中北大学,2011.38许广.高校知识联盟合作创新与绩效研究D.中南大学,2011.39程卓蕾.高校绩效管理体系的研究与设计D.中南大学,2011.40马君,山鸣峰.科研导向下绩效工资的“倒U”效应高校陡峭型薪酬结构的影响及优化J.上海大学学报(社会科学版),2013,01:111-124.41芦慧,陈红,柯江林.传统文化视角下的员工敬业与绩效关系概念模型探析J.软科学,2010,10:106-109.42夏凌翔,黄希庭.论工作满意度与工作绩效的关系J.西南师范大学学报(人文社会科学版),2002,04:32-34.43朱伟.论酒店员工的工作满意度及对策J.山西财经大学学报,2012,S1:125-126+139.44罗帆,刘强,黄彬.代工企业薪酬满意度对行为风险的影响及预控J.武汉理工大学学报(社会科学版),2012,06:826-830.45赵书松,廖建桥.绩效工资制下大学教师绩效非伦理风险及其规避策略J.高等教育研究,2013,02:20-27.46李孔珍.义务教育不同类型学校绩效工资政策执行分析J.教育研究,2013,05:46-52.47叶怀凡.绩效工资背景下教师工作满意度的影响因素探析J.内蒙古师范大学学报(教育科学版),2013,08:54-58.48叶怀凡.中小学教师对绩效工资政策满意度的调查研究J.教育探索,2013,07:94-95.49郭斌.村干部积极性激励效果分析以陕西省合阳县110个村干部为样本J.暨南学报(哲学社会科学版),2013,10:140-149+163.50万守杰,王合喜.武汉市IT企业人力资源管理存在的问题、成因与对策J.武汉大学学报(哲学社会科学版),2006,05:707-712.51孟凡蓉,吴建南.公共服务动机视角下绩效工资公平感对工作投入的影响J.西安交通大学学报(社会科学版),2014,01:61-69.52包国宪,任怡,马佳铮.公务员绩效管理中的激励问题研究J.兰州大学学报(社会科学版),2010,03:96-101.三、主要研究思路和研究内容3.1 研究思路本文的研究思路采用的是：研究现象、归纳总结、提出问题、分析问题、解决问题的递进式的思路。本文首先拟在绪论部分通过对课题背景、课题研究意义的讨论确定研究对象；其次，在国内外研究现状部分充分阐述现有学者对此现象的主要观点，并在述评部分提出现有文献中的可取之处和不足之处；再次，从相关文献中提取变量，建立研究初步模型，利用文献分析法提取变量的量纲，并形成问卷；此外，通过研究分析与假设建议对初步模型进行修正；最后，通过分析修正模型间的变量关系，提出本文的主要观点、启示及对策。3.2 研究内容国内关于工作满意度的研究非常多，研究的视角也只限于单纯的分析个体的年龄、工作年限、婚姻状况、所处行业特征等人口统计学因素和影响工作满意度的前因变量，在后勤绩效工资改革对员工工作满意度正向影响方面的文章中，而且大多数学者只是关注了影响工作满意度的外界条件，忽视了绩效工资改革的影响。此外，现有的这方面的研究多以案例访谈和定性分析为主，缺乏对高校后勤员工工作满意度问题关系的深层次分析，即缺乏深刻的理论基础。本文研究以国内外相关研究文献的阅读、网络信息的整理为基础，构建出高校后勤绩效工资改革与工作满意度的构思模型，通过问卷调查收集数据进行实证研究，分析这些变量间的作用模式，扩展了关于工作满意度研究的相关内容，具有一定的理论意义。3.3 研究结构摘要Abstract目 录第一章绪论1.1研究背景和意义1.1.1 研究背景1.1.2 研究目的及意义1.2国内外研究现状1.2.1 国外研究现状1.2.2 国内研究现状1.3研究的内容、方法及目标1.3.1 研究的内容1.3.2 研究的方法1.3.3 研究的目标1.4重点解决的问题及创新点1.4.1 重点解决的问题1.4.2 创新点1.5 研究思路及论文框架第二章相关理论与文献综述2.1高校后勤绩效工资改革的相关回顾2.1.1 绩效工资改革的理论研究视角2.1.2 绩效工资改革概述2.1.3 绩效工资改革实践2.2工作满意度的相关研究2.2.1 工作满意度的定义2.2.2 工作满意度的研究现状第三章研究框架3.1研究的假设3.2研究模型的建立3.3模型中的变量解释3.3.1 员工工作满意度定义与测量3.3.2 高校后勤绩效工资改革定义与测量第四章调研设计与研究方法4.1调研设计4.1.1 研究设计4.1.2 问卷设计4.1.3 预测试4.1.4 样本收集与分析方法4.2.研究方法4.2.1 研究框架4.2.2 研究对象4.2.3 研究工具4.2.4 资料的处理第五章研究分析与假设验证5.1调查问卷的分析5.1.1 员工工作满意度情况分析5.1.2 高校后勤绩效工资改革的总体满意分析5.1.3 后勤绩效工资改革与员工工作满意度影响的分析5.2信度分析与效度分析5.2.1 信度分析5.2.2 效度分析5.3假设验证第六章主要结论及研究展望6.1总结6.2进一步的工作6.3 对策参考文献致谢四、课题在学术方面的创新点和预期成果4.1课题创新点研究角度可能的创新：在实施绩效工资制度的背景下，有关绩效工资改革与员工工作满意度的关系的相关研究多数还处于定性分析阶段。本文拟从量化角度探究两者各自量纲之间的内在联系。理论方面可能的创新点：新的绩效工资改革与高校事业编员工对其了解和满意程度影响的关系的相关研究已然成为了当今学术界理论研究的热点话题。因此，如果能从定量分析角度，利用计量经济学的相关理论和方法来研究新的绩效工资改革与高校事业编员工工作满意度关系的课题必有一定的学术价值。4.2预期成果1. 在省级以上刊物公开发表一篇学术性论文；2. 完成高校后勤集团绩效工资改革与事业编员工工作满意度关系的研究硕士毕业论文。4.3拟设计的结构模型图1 论文拟设计的结构模型五、拟采取的研究方法、措施和进度安排5.1拟采取的研究方法、措施（1）文献阅读阅读了众多国内外文献之后，本文总结了先前学者在该领域中的成果与不足，在此基础上提出了高校后勤绩效工资改革与员工工作满意度关系的概念模型，以及相关假设。大量的文献阅读为本文打下了坚实的理论基础。（2）问卷调查用问卷调查法收集数据，包括预调研与正式调研两部分。预调研主要是对模型内在属性（包括问项的内在一致性