领导班子实绩考核制度

1 / 9 领导班子实绩考核制度 第一章 总则 第一条：为规范公司绩效管理、完善绩效激励机制，切实做好公司各领导干部的能力建设，确保自身工作目标的推进以及本部门（中心）的工作目标完成进度、质量，特制定本制度。 第二条：公司绩效考核遵循以下原则 （一）战略导向性原则： “ 通过基于战略导向的关键业绩指标设计，将公司的战略性目标、任务、分解与落实到责任部门与岗位，引导部门目标和绩效与公司战略和发展目标一致。 （二）客观性原则：以客观事实和量化数据进行评价与考核（对于无法获得 量化数据的定性指标，通过建立定性指标评价标准），做到全面、真实、客观地评估绩效成绩，尽量降低主观臆断和个人情感因素的影响。 （三）公开性原则：让被考核者了解考核程序、方法、时间等事宜，提高考核的透明度，做到公开、公平、公正、及时。 （四）开放沟通原则：考核者与被考核者及时有效沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足；考核结果要及时与被考核者沟通，以便被考核者了解、改进和提高。 （五）发展性原则：考核的目的不在于惩罚、扣分或2 / 9 者扣钱，而是为了促进领导干部团队的建设、为了管理的提升和 公司目标的实现。 （六）应用性原则：考核结果沟通完成后，需要提出相应的绩效改进、员工培训、轮岗、晋升、降低薪档的处理办法，发现其他管理问题的，必须及时提出相关问题和处理建议。 （七）过程性原则：强化绩效考核的全过程管理，绩效考核的各环节均需得到有效执行。 第三条：绩效管理过程 （一）绩效管理包括绩效指标制定与分解、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与改进、绩效考核结果应用五个环节（见图 1）。 根据部门职责将公司年度工作落实到每部门 （中心），形成各绩效考核指标，各被考核人据此分解年度绩效目标并制定出相应工作计划。 考核期开始后，被考核人根据制定的绩效指标开展工作。在绩效实施期间，人力资源部、目标计划科进行加强过程监控，对发现的问题及时提出并督促相关部门进行改进。 考核期结束后，人力资源部组织部门绩效考核，对考3 / 9 核期内绩效目标的完成情况进行考核评分 考核结束后，将考核结果反馈给被考核对象，肯定成绩、分析问题、提出不足和改进建议 ；被考核人员根据考核结果提出整改措施和实施计划，并按规定实施整改计划；人力资源部编制绩效考核总结报告提交公司领导，对发现的问题、管理漏洞提出改进建议。 考核结果待正式运营后需要与被考核人员的绩效工资挂钩，旨在建立领导干部连带责任制度和责任追究制度，并作为做出人事调整的重要参考数据。 （二）绩效管理的五个环节是一个闭循环过程，环环相扣，自我改进与完善，推动企业绩效提升；保障绩效管理的五个环节能够有序运作，避免执行不力情况出现。 第三条：适用范围 本绩效考核管理办法适用于公司中层以上管理人员 第二章 绩效管理机构 第一条 绩效管理机构 公司绩效管理机构分为绩效考核机构和绩效实施机构。 绩效考核组织机构分考核领导部门、考核执行部门、数据提供部门三级；考核领导部门由公司高层组成，考核执4 / 9 行部门为人力资源部；数据提供部门为考核数据评价与提供部门，各部门根据考核权限配置定期向人力资源部提交考核数据。 绩效实施机构包括分管领导、部门负责人。 （一）考核领导部门成员由公司总经理和综管中心主任组成， 主要职责包括： 定公司年度绩效指标和年度工作计划； 核目标； 分标准； 心）绩效和公司总绩效完成情况，协调内外关系，提供关键资源和重点支持； 批绩效指标和目标调整申请； 各部门（中心）进行考核评分； 仲裁绩效申诉。 （二）人力资源部的主要权责 定绩效指标的考核评价办法； 制年度业绩考核责任书； 5 / 9 进行监督和检查； 交考核领导部门； 定期通报； 转交考核领导部门； 绩效管理的经验和问题，提出改进、完善绩效管理方案。 （三）数据提供部门职责如下： 算并提供绩效考核过程中涉及到的相关数据； （四）部门分管领导、负责人的主要职责 核目标和权重； 情况，并提供绩效考核的相关数据和事实； 考核委员会提出考核申诉； 第三章 绩效指标制定与分解 第一条 公司部门的绩效指标包括二部分：第一部分为各类指标考核，主要包括： （ 1）关键盈利性指标；（ 2）关键质量指标；（ 3）状6 / 9 态指标。第二部分为合格胜任能力评价。 （一）关键指标 关键工作指标是基于目标管理的工作计划指标，主要指部门各季度的重点工作的完成情况以及公司基于特定要求设置的统一的附加指标包括 财务类指标、以及各状态性指标。 （二）合格胜任能力评价 考核领导部门针对被考核人从经营管理能力、目标执行力以及领导组织力设置的模糊评价。 第四章 绩效实施与管理 第一条：绩效考核指标执行 被考核人应按严格月度绩效考核工作计划执行工作，并对当月工作完成情况分析总结，对发现问题的提出改进措施。 第二条 执行汇报 被考核人需要向数据提供部门定期和不定期上报绩效指标执行情况，定期上报主要指上月工作完成情况及本月工作计划，其中不定期汇报主要指出现重大问题的事项，需要提 请公司领导决策。 第三条 执行监控 执行监控由考核领导部门、人力资源部组成； 人力资源部对各数据提报部门在进行收集与分析考核数据等绩效管理过程进行监督，发现问题的，要求给与合理解释，需要改正的，提起分管领导组织相关部门寻求改正办法，以确保部门工作按时完成； 第四条 考核指标与目标的调整 7 / 9 考核期内若市场或公司内部发生变化，对考核期初确定的年度考核指标或目标产生重大影响的，由部门负责人提出书面调整申请，提交考核领导部门审议后，对其考核指标、考核目标、及权重进行调整，重新修订绩效考 核表。 第五章 绩效考核 第一条 考核周期 绩效考核主要采取月度综合考核的方式 第二条 月度考核 （一） 绩效指标见月度绩效考核目标 （二） 考核时间为上月 26号至次月 25 号 （三）考核组织 1、人力资源部于每月月 1 号前提请数据提供部门按要求提供绩效考核数据 2、数据提供部门提供的数据分定量数据，定量数据除提供根据指标定义计算的考核分值意外，还需要提供原始数据。 3、人力资源部于 5 号前完成绩效考核指标的计算和评分并上交考核领导部门审核；并在 10号前予以公布。 （四）考核得分 综合考评得分 =各指标得分合计（包含模糊评价考核分数）（见月度绩 效考核目标） 第六章 绩效反馈 第一条 绩效反馈 8 / 9 （一）考核结束后 2 日内，人力资源部将考核结果反馈给部门负责人，并针对部门的不足，提出今后工作的改进意见；（参见附表一） （二）对绩考核结果有疑义的，自反馈之日起 3 个工作日内可向人力资源部提出申诉，（见附表二）由考核管理部对申诉做出书面反馈意见。 第二条 绩效总结 力 资源部提请相关部门提出整改方案，部门负责人接收反馈之日起 3 个工作日内提出整改措施和实施计划，反馈给人力资源部。 力资源部对绩效考核工作的模式、方法、经验和存在的问题等进行全面的讨论与评估，提出绩效考核体系改进建议或绩效考核办法修正案，报考核领导部审批。 力资源部