领导者管理团队的方法

1 / 5 领导者管理团队的方法 1、好事要分开享受 如果你要给员工发 1万元的奖金，那么最好分两次，每次给他 5000 元，这样尽管他拿到的总和还是 1 万元，但较之你一次性给他，他所获得的快乐更大。人在 “ 得 ” 的时候是边际效用递减的，所以分两次听到两个好消息等于经历了两次快乐，这两次快乐的总和，要比一次性享受两个好消息带来的快乐更大。当然，好事分开享受可以带来更大的快乐，并不是说要你把一万元的奖金分一万次每次一元钱发给员工。那一定会招来员工的臭骂。 2、坏事要一起忍受 你把两个坏消息 一起告诉对方，只会给对方造成一天的不快乐；如果你把两个坏消息分两天告诉对方，却会让对方两天都不快乐。人们常常讨厌雪上加霜、火上浇油的做法，可是在能够承受的限度内，对于很多人来说还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。因为同事一次知道两个坏消息的痛苦程度，比分两次知道两个坏消息的痛苦程度的总和要小。 3、好事一定要早说 如果你今年业绩出色，公司奖励你去欧洲旅游一次，你什么时候最开心呢？是在欧洲游玩的时候吗？可能不是。其实，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去巴黎的那段时间，是在你为欧洲之旅进行 规划和整理行囊的时候。2 / 5 很多时候，快乐来源于对快乐的期待，期待也是一种快乐。所以，如果你决定要对员工进行奖励，晚说就不如早说，因为早说更能带来最大化的快乐，当然也就更能达到激励的效果。 4、小奖不如不奖 一般人们总认为要让别人做点事情，就应该给他们奖励，不管多少、不论大小，有总比没有的好。但其实不然。如果您的孩子对画画很感兴趣，或者公司员工出于内在的动力很积极地投入工作时，最好不要采用外在激励的手段去鼓励他们。因为一旦有外在激励的加入，内在的动力容易被扼杀，让人感觉做这件事情只是一个经济行 为，尤其是奖励数额比较小的时候，人们会觉得不值得为这点小钱去做事，于是连本来不拿钱自己也愿意做的事情，都不愿意做了。 5、涨工资不如发奖金 你的部门今年经济状况比较好，于是部门的领导想给手下的人增加报酬以提高他们的工作积极性。提高员工的报酬有两种最直接的方法。 第一种是加工资，比如把原来 50000元的年薪增加到55000 元年薪； 第二种方法是发奖金，就是保持员工现在 50000 元的年薪不变，但是每年不定期地给员工发几次奖金，奖金的总额约为每年 5000 元。 3 / 5 事实 上，对公司而言给奖金效果要比加工资好，这主要有以下两个原因： 第一，尽管大家会选择加工资，但在总数相同的情况下，给奖金却会使人更开心。 第二， “ 由俭入奢容易，而由奢入俭很难 ” ，因为人对物质的东西很容易习以为常，所以发奖金比涨工资有更大的回旋余地。 6、好事别让员工选 当你准备奖励员工时，假设可以让员工去度假旅游，也可以送他们每人一台平板电视，并且两者是等值的。究竟应该给他们选择的权利好呢，还是不让他们选择好呢？ 乍看 之下，好像是给出更多的选择是对员工好，绝大多数的员工也希望可以得到选择，以为那样可以更加满意，其实不然。在让他们自由选择的情况下，选了度假的员工会感到自己是以放弃了实用的电视机作为代价来参加旅游的，旅游回来后看到同事家的那台电视肯定心中不悦；而选择电视的人，在家里看到电视中的那些度假胜地，就会想到其他员工也正在尽情游玩的时候，也一定会不快乐。因此，当你知道两件事情都是对方喜欢的时候，就不要给对方选择，免得导致他患得患失。 送礼的人在选择礼物时，为了满足收礼者的最大效用，经常会问他们想要什么。但这种 做法其实不明智。有两4 / 5 个原因：第一，给接受礼物的人选择会使他们觉得放弃哪个都不舒服，最后拿到哪个礼物都觉得不完美；第二，正如我们在前面说的，接受礼物的人往往会从经济利益的角度来选择，而最后经济效用大的礼物并不一定会让他们更开心。 7、公开不如不公开 有些公司对员工的工资和奖金公开。从管理透明，避免作弊来讲，这可能是好的。但从员工的开心来讲，则不然。对于员工而言，公开还不如不公开好。 看看不公开有些什么好处？一方面，人往往是过于自信的，他们一般会认为自己的能力比一定别人强，因而在工资水平不公开的情况下，他们也会认为自己比别人要拿得多。这种过于自信会让他们产生一种满意感，因而对公司来说，也能起到安抚、稳定的作用。另一方面，不公开也就没有比较，没有比较也就无从知道分配是不是公平。 再来看看公开工资或奖金有什么坏处？由于大家都觉得自己比别人强，自己比别人的贡献大，如果两个人拿的钱是一样的，那两个人都会不满意。如果有一方拿的钱比较多，拿钱比较多的那个觉得这