《薪酬管理制度》word版.docVIP

新东岳集团新东岳集团 薪酬管理制度薪酬管理制度 华夏基石新东岳项目组华夏基石新东岳项目组 二二一一年七月年七月 目目 录录 第一章第一章总则总则.1 一、目的.1 二、原则.1 三、薪酬分配的依据.1 四、适用范围.1 五、基本概念释义.1 第二章第二章薪酬组成薪酬组成.1 一、基本工资.2 二、绩效工资.2 三、计件工资.2 四、提成.2 五、奖金.2 六、津补贴.2 第三章第三章工资模式工资模式.2 一、岗位绩效工资制.2 二、计件工资制.2 三、提成工资制.3 四、协议工资制.3 第四章第四章薪酬管理薪酬管理.3 一、工资定级.3 二、工资调整.3 三、工资核算与发放.4 四、保密规定.4 第五章第五章附则附则.5 附件附件 1：公司岗位矩阵表：公司岗位矩阵表 5 附件附件 2：公司薪点表：公司薪点表 5 1 第一章 总则 一、目的 通过建立以岗位价值和绩效表现为导向的薪酬分配体系，形成责权利相统 一、报酬与贡献及风险相对称的激励约束机制，有效地激励各级员工积极履行 职责、提升绩效及自身任职能力，促进公司效益的增长，实现公司发展目标。 二、原则 1、 公平原则：机会均等、效益优先、能力为本，依据员工岗位价值确定薪酬 分配，公司同类岗位采用同样的薪酬结构。 2、 工效挂钩原则：公司薪酬总额与公司经济效益挂钩；员工薪酬水平、岗级 晋升与公司效益、本部门工作业绩和个人工作业绩挂钩。 3、 动态管理原则：以岗定薪、人随岗走、岗变薪变、周期调整。 4、 经济原则：薪酬总额增长幅度低于公司税后利润增长幅度；员工平均薪酬 增长率低于劳动生产效率的增长；在薪酬总量控制下，遵循 20/80 原理，体现 关键岗位对公司的价值贡献，提高薪酬支付的边际效益。 三、薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：公司效益、岗位价值、工作业绩和员工能力，参考当 地社会平均工资水平。 四、适用范围 本制度适用于集团总部岗位和橡胶公司所有岗位。 五、基本概念释义 1、 薪级：通过岗位价值评价将岗位划分为不同的级别，不同级别对应不同的 工资水平范围。 2、 薪档：在同一薪级内，根据不同的绩效水平和能力水平而确定的不同档次。 第二章 薪酬组成 2 公司的薪酬组成元素包括基本工资、绩效工资、计件工资、提成、奖金和 津补贴等。不同的工资模式由不同的薪酬元素组成。 一、基本工资 标准工资总额中的固定部分，每月根据考勤按月发放。 二、绩效工资 标准工资总额中的浮动部分，每月根据考核结果发放。 三、计件工资 生产一线操作工的浮动工资部分，根据合格产品产量和相应计件工资含量 确定。 四、提成 销售人员的浮动工资部分，根据销售额和相应提成比例确定。 五、奖金 对工作业绩突出人员的工资以外的奖励。 六、津补贴 包括技能津贴、餐费补贴、敬老金、话费补贴、差旅补贴等。 第三章 工资模式 针对不同的岗位群体，公司分别实行岗位绩效工资制、计件工资制、提成 工资制、协议工资制四种工资模式，分别由不同的薪酬元素组成。 一、岗位绩效工资制 适用于橡胶公司除销售职种和操作工职种以外的所有岗位和集团总部所有 岗位。 工资总额基本工资绩效工资津补贴年终奖 二、计件工资制 3 适用于橡胶公司生产一线各工序操作工岗位。 工资总额计件工资扣罚款津补贴年终奖 三、提成工资制 适用于橡胶公司销售职种岗位。 工资总额基本工资提成津补贴年终奖 四、协议工资制 适用于以外部招聘的特殊人才为主、公司现有人力资源不能满足的岗位。 包括公司急需或者必需的有实践经验的人才、行业内人才、市场竞争激烈的有 实践经验的稀缺人才。 协议工资总额由公司总经理办公会确定，以双方谈判确定的形式发放。 第四章 薪酬管理 一、工资定级 （一）现有员工工资定级 公司根据员工能力等级确定相应薪级，具体参见各职类相应薪酬考核方案。 （二）新招聘员工工资定级 人力资源部在招聘前与用人部门确认新聘员工的薪级。若属新设立职位， 则由用人部门进行职位描述，由人力资源部根据薪点表初步确定其薪级，经董 事长审批后确定。 录用新员工时，按照岗位对应的薪级入级，试用期工资一般按照转正后的 80发放，试用期间不参与绩效考核，绩效系数按 1.0 计算。 对于特殊人才引进，待遇可暂时不受薪酬体系限制，但需详细说明情况， 并报董事长特别批准，并在今后将其纳入薪酬体系。 二、工资调整 公司工资调整分为两种情况：整体调整和个体调整。 4 （一）整体调整 公司根据年度内实现的经济效益，结合外部工资水平变化，统一对公司所 有工资水平调整一定的比例。 调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 （二）个体调整 （1）考核调整 每年底根据全年考核结果调整员工薪档： 等级等级等级定义等级定义说明说明薪酬调整薪酬调整 A 卓越显著超过目标晋一档 B 优秀略超过目标连续两年为 B 晋一档 C 合格达到目标维持不变 D 待改进接近目标连续两年为 D 降一档 E 差没达到目标降一档或转岗 （2）职位调整 按照岗变薪变、人随岗走的原则，员工职位发生变化时，工资水平和工资 模式按照新的职位执行。 （3）任职资格调整 每年底由人力资源部组织对员工进行任职资格评定，确定员工任职资格等 级，调整员工薪级。任职资格调整参见任职资格评定管理办法。 三、工资核算与发放 公司于每月中旬发放上月工资，遇节假日则提前至最近的工作日。具体核 算与发放形式参见各职类相应薪酬考核方案。 四、保密规定 公司薪酬总体政策是公开的，人力资源部、各部门应主动作培训和宣传， 使每位员工了解公司的价值导向、价值评价和分配原则。 薪点表和员工个人薪酬额度是保密的（一线操作类岗位工资实行日公布除 外） ，公司严禁员工公开议论工资收入及福利待遇等事项，任何员工都不能打听、 5 讨论或公开自己及他人的薪酬数据，也不能讨论或公开自己所掌握的薪酬数据。 任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能“点”到“点”地与其部门长及 再上级领导或人力资源部经理