人员素质测评期末复习资料.doc

我们把素质限定在某个范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起到了决定性的作用。素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提素质对行为与发展的基础作用，表现在直觉情感型的人更容易成为一个出色的诗人，音乐家与剧作家，而富有理性思维的人更容易成为一个数学家与科学家。素质与绩效与发展互为表里素质的特征基础作用性 稳定性 可塑性 内在性 表出性 差异性 综合性 可分解性 层次性与相对性素质测评的概念 是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程 相关解释： 素质测评有两部分组成，前一部分是测的工作，后一部分是评的工作。 科学的方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法。也包括一些可用的调查方法和研究方法。 主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。 素质测评目标体系是指有内在联系的一系列素质测评目标。 引发与推断是指测评者的归纳、概括、或抽象。是一种能动的思维活动，是一种升华的现象。 测评主体既指个人又指组织。素质测评由“测”和“评”两部分组成 ppt p5素质形成的决定因素：遗传，环境和个体能动性遗传是素质形成的生物学前提，良好的环境是素质形成的根本条件，个体能动性是素质形成的关键因素素质测评的分类按测评标准划分：无目标测评，如述职、小结与访谈常模参照性测评，如晋升测评、人员录用与招聘效标参照性测评，如飞行员选拔与录用按测评范围划分单项测评，如企业诊断与人员培训过程中的测评综合测评，如人员选拔与绩效考评按测评技术与手段划分：定性测评，定量测评 ，中性测评按测评主体划分：自我测评，上级测评。他人测评。同级测评，个人测评，下级测评，群体测评按测评时间划分：日常测评。期中测评。期末测评，定期/不定期测评按测评结果表达方式划分： 分数测评，评语测评，等级测评。符号测评按测评目的与用途选拔性测评。是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评诊断性测评配置性测评，是以人力资源的合理配置为目的的素质测评考核性测评 开发性测评按测评客体划分：领导干部测评，中层管理人员测评。一般人员测评按测评所用方法划分：纸笔测评，投射测评，行为模拟测评，观察类测评按测评活动划分：动态测评，静态测评3各类测评的目的选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。配置性素质测评是以人事合理配置为目的的开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评诊断性素质测评是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评考核性素质测评又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评素质测评的主要功用一， 评定1素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用2 其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化作用3 再次，评定功能的正常发挥，还表现出导向作用二，诊断反馈1 诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用2 素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用3 诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用三，预测，预测功能的正向发挥，表现为选拔作用四，其他功用1 有助于组织人力资源配置的科学化2 有助于人力资源开发3 有助于人力资源的优化管理人员素质测评的基本方法一， 履历表分析技术，优缺点：成本低，但存在“人工装饰”二，心理测验方法，优点：简单易用，计分和解释比较客观，团队施测较经济缺点：开发周期长，开发投入大，受测试形式的局限，有些能力和个人特点无法准确测验，如语言表达能力，组织管理能力等三，面试四，评价中心技术：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。最大特点：情景模拟性优缺点：较高的信度和效度，但投入很大的人力物力，且时间长，操作难度大五，其他方法还有：考试，书面介绍信，工作取样法，计算机测评效度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度。它反映了两个问题：测评是否测量到了所要测量的东西。测评对它所测量的东西测量到了什么程度。例如：被测评人的智力水平信度：是指测评结果反映所测素质的准确性，也即测评结果的稳定程度。例如：运动员的成绩Schmidt和hunter认为好员工高于或等于85个百分点的人，差员工是等于或低于5个百分点的人RE(rational estimates)合理评估 分析技术由Schmidt与hunter两个人提出，他们认为，直接主管对手下所属员工的业绩与产品数，具有最直接最适当的观察机会，他们可以日复一日地观察不同员工之间的产品数差异，由此来判断一个好员工的现价是多少最为恰当RE技术有两步骤;资料收集和资料分析具体评价方法一，直接评估法，直接主管根据自己与员工长期接触的印象与经验，估算每年每个员工对公司的平均产品或服务的现值二，替换评估法：即让外公司的人来提供与本公司员工相同的产品与服务，估算单位财务部大约需要为此付出多少现金三，对比估计法：用“一个标准差”来定义优异表现当所有员工的价值处于正态分布时，可直接用标准分来计算不同价值员工的产品数或工作效率当标准差较小时，员工的工作效率差异较小，此时，测评中人员选拔中的价值就小一些，反之，就大Schmidt和hunter的研究结果：当员工的工作效率或价值处于正态分布时，那么差的员工与一般员工的差异与好的员工与一般员工的价值差异是一样的3 RE分析的改进第一条管理原则：无论什么职业的员工，其工作效率或产品价值的差异大约为工资的40%70%第二条管理原则：如果一个标准差的价值是工资的40%70%。那么好员工与差员工的价值差异就是工资的80%140%，即好员工的价值减去差员工的价值大致等于付给这一岗位的工资第三条管理原则：一般员工的产出值应该是其工资的2倍，4素质测评价值的分析计算题是由英国学者Brogdend（1950）提出的公式每年每个员工节约的费用=（r*sdy*z）-（c/p）r：素质测评中测评方法的有效性或信度系数Sdy：以英镑或美元为单位的员工工作效率或产值标准差z：员工在素质测评中的标准分C组织在每位求职应聘人身上花费的成本P：素质测评通过率由以上可得，要提高企业的收益，可以通过提高测评有效性（r）标准差（sdy）或者标准分（z）来实现 如果选拔测评的方法太差，有效性接近0，那么等式右边的素质测评价值就为0，此时只有成本而没有收益。素质测评的价值是测评有效性的线性函数，有效性越高，素质测评的收益性就越大。Brogden公式启示，即使测评的有效性比较低，也能给企事业组织带来一定的收益1理论推演法：是根据岗位或职业的属性，推断该岗位所需要的知识技能、能力、性格等属性优缺点：此方法比较全面，简单易行，但可能有些属性的推断不具有客观性，属性列举容易出现交叉和重叠，导致策略的复杂度急剧增加，不容易把握属性的程度或水平举例：销售经理2经验法：优缺点：科学简洁，能够把握问题的核心，同时能够降低测验的成本，逻辑的回溯法，成本高，对模型构建人员本身的素质要求较高，误差较大3 测量：简单的说，就是给被测量的事物的属性赋予一个数字分类：类别量表，顺序量表，等距量表，等比量表按照测量规则，测量有两个属性：第一是绝对零点：第二是相同的单位 ppt p84 类别量表：用作识别 对象或对这些对象进行分类的标记。例如：男性记为1，女性记为0类别量表的数字不能反映对象的具体特征的性质和数量，可以计算频率，百分比，众数，卡方检验，不可以计算平均数5 顺序量表：是一种排序量表，分配给对象的数字表示对象具有某种特征的相对程度。顺序量表规定了对象的相对位置，但没有规定对象间差距的大小。通过频率，百分位数，中位数等6 等距量表：在等距量表中。量表上相等的数字距离代表所测的变量相等的数量差值可以比较对象间的差别，它等于量表上对应数字之差，可采用类别量表和顺序量表适用的一切统计方法此外，还可以计算算术平均值、标准差等。例如：智力水平7 等比量表：具有前3种量表的一切特性，并有固定的零点。例如：年龄、收入、体重课本第五章p898 一次量化与二次量化当“一”与“二”作序数 词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义。因而也可称之为实质量化二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述再定量刻画的量化形式当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。如：面试评分中的量化二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成例如：模糊数学中的综合评判法。 P899 类别量化与模糊量化，都可看作二次量化（先定性再定量）类别量化的特点：每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。特点：每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数，是一种实质性量化。2差异量数 两极差，即全距，记为R。R=最大数值-最小数值，它反映了整个测评的数据分布的范围。 方差与标准差。它们是最常用的差异量，一般与算数平均数相互配合使用 变异系数：如果比较的对象单位不同或单位相同但平均数相差很大时，若用差异量数来比较离中趋势就不行了，此时，用变异系数进行比较。变异系数又称差异系数或变异系数，是标准差与平均差的比率，用CV=S/X差异系数是一种相对差异量，方差与标准差是一种绝对差异量3集中量数算数平均数就是某组数据的总和除以该组数据的总个数所得之商11 点二列相关系数：当一个变量属于连续变量，另一个变量属于只分两个性质的二分名称变量，如男与女，在职与不在职，已婚与未婚，要观察这类二分变量与连续变量之间的相关，就需要计算点二列相关系数P:二分变量中某项变量所占比例q：另一项所占比例q=1-pYp：与p部分相对应的连续变量的平均数Yq：与q部分相对应的连续变量的平均数Sy：全体连续变量的标准差例题：p10012，为了确定统计量差异的程度，常常要进行显著性检验13，差异检验的方法U检验 步骤：提出假设；利用检验公式计算检验值U；把U值相对应于0.05的临界值1.96相比较，或与相应于0.01的临界值2.58相比较确定检验水平和结论：当U1.96时，检验水平 ，差异显著。当U2.56时，检验水平 ，差异非常显著，反之T检验：步骤：提出假设（一般假定无显著差异）根据检验公式，计算t检验值查表确定临界值，一般根据自由度 与预定的检验水平 找出相应的临界值判断与结论例子：p105 1素质测评原理是指人员素质测评的基本理论2 原理一：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。B=f（Q,E）B：行为，f：表示表征方式与机制 Q：表示素质 E：表示环境原理二：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。此式表明，素质Q是不同环境E刺激下代表性行为B的总和，E强调的是有一定时间与空间范围的领域，B即为其中具有代表性的行为3 模式：素质测评的基本模式是一种黑箱模式、S：输入信息或刺激 Q：素质R：输出信息或反应 M：测评标准或常模J：分析、比较与评判 O：测评结果4 特点：一抽象性效度善良作为一种素质，是对众多利他性行为高度概括的结果，是一种思维产物或构造观念（construct），是人们为了描述和解释利他行为而形成的一种假设性的概念，这种素质是非具体的东西，是抽象的，对于这种抽象东西的测评，就有一个测评到了与未测评到的问题，效度即是用来反映，实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评的素质的概念二稳定性信度高质量的测评，对这种稳定性反映就直接些，好些，低质量的测评，对这种稳定性的反映就歪曲些，差些三层次差异性区分度区分度高、质量好的测评，则直接地反映了不同个体素质之间的层次差异。区分度低，质量差的测评，则歪曲了这种层次差异性四 间接性 素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身。五 主观性 只有借助人的主观能动性特点，才能实现素质测评的最终目的六 互动性 尤其在面试与试用过程中，互动表现在主试与被试的行为相互作用，相互转化上七 社会性八 相对性与模糊性素质测评的结果只具有相对意义而没有绝对意义，只是不同个体相互间的排序，而并非素质本身的测定九 整体性 把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，则素质的优劣，高低就一清二楚了5 素质测评是对一个人德、能、识、体的要素测评，是一种对个体人力资源的测评，而绩效考评是一种业绩实效的考查评定，素质与绩效互为表里。素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明6 所谓分项测评，即把素质分解为一个个的项目分别独立的测评，然后总和，所谓综合测评，则是综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评素质测评应该分项测评与综合测评相结合7 素质测评本身不是目的，而只是一种手段。人类资源开发以素质测评为基础8 素质测评的理论分析是以哲学的认识论和认知心理学作为理论基础，以组织人事管理中的人事配置原型为基本依据，根据客观现实中存在的不同行业、职业与等级的角色要求差异和个体素质差异进行的，最终实现开发人力资源和提高工作绩效的目的1素质测评的原则：客观测评与主管测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、精确测评与模糊测评相结合、素质测评与绩效考评相结合、要素测评与行为测评相结合、分项测评与综合测评相结合、素质测评与指导开发相结合。第五章素质测评标准体系的构建素质测评标准体系是一个群体概念。在此体系中，一般是在测评目的下规定测评内容，在内容下设目标，目标下设项目，项目下设指标该体系对素质测评对象的数量和质量的测评起“标尺”与“导向”作用。其分数、等级、指标在测评过程中，是可以充当价值等价物的。一、测评的内容及其确定任何一种素质测评都是有明确目的的，任何测评目的的实现都离不开具体的测评内容。测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段（关系）测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据的。如，考核性素质测评的内容一般范围越广越好，诊断性素质测评的内容一般要求精细和具有针对性，区分性素质测评要求选择变异较大的问题作为测评内容测评内容的确定的步骤： 分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素； 根据测评目的与职位要求进行筛选。 借助内容分析表进行。纵向列出被测客体的结构因素，横向列出每个结构因素的不同层次或不同方面，中间为测评的内容点（见P139）二、测评目标 测评目标与测评内容的关系 素质测评的目标是对测评内容筛选综合后的产物。有的目标是直接筛选结果，有的是测评内容点的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点 素质测评内容与测评目标具有相对性和转换性特点。测评目标确定依据测评的目的与工作职位的要求。不同的测评目的决定着不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标同一测评目的的依据不同的工作职位的要求可以有不同的测评目标测评目标是测评内容点的一种代表。 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。 测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体 工作分析的方法 观察法；工作者自我记录法；主管人员分析法；访谈法；关键事例法；问卷法；文献查阅法 胜任特征模型是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志 胜任特征模型有两个层次，首先是能力品质的确立和定义，然后是能力品质级别的确立和定义 测评标准有2种基本形式：效标参照性标准和常模参照标准。 效标参照标准：对测评随性内涵的直接描述或诠释 常模参照标准：对测评客体外延的比较而形成的标准“标准”是相对“测评”来说的。“标准”在测评过程中既起着依据作用又起着参照规范作用测评目的测评内容测评目标测评项目测评指标素质测评标准体系及其分数、等级、评语在素质测评过程中是充当一种价值等价物的作用，一般由考评要素、考评标志和标度三个要素组成。 素质测评标准体系通过考评要素、考评标志与考评标度，使考评对象物化为指标内容或要素，把考评标准物化为考评标志与标度，使考评对象与考评标准连接起来，得以比较与评定。选择判断区分确定考评要素的基本方法个案研究法专题访谈法：研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法问卷调查法经验总结法工作分析的概念工作分析的实质就是从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务。职位，职责，任务一要素的过程。 工作分析的方法 观察法；工作者自我记录法；主管人员分析法；访谈法；关键事例法；问卷法；文献查阅法 胜任特征模型是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志 胜任特征模型有两个层次，首先是能力品质的确立和定义，然后是能力品质级别的确立和定义测评标准体系建构的6个步骤1.明确测评的客体与目的素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。测评客体的特点不同，测评标准体系就不同，即使同一测评客体，若测评目的不同，则所制定的标准体系也不尽相同。2.测评指标体系的设计1） 职务分析2） 理论构思3） 要素调查与评判4） 测评指标的权重与计量5） 预试检验修订上述（1）（5）个程序循序渐进，环环相扣，并各具特有的功能。工作分析是基础环节，理论推演是科学依据，调查分析与评判使指标要素更具合理性与实用性，预试修订是实践检验。（详见课件）第六章履历表技术分析 一般认为，在条件相对稳定的情况下，应聘者过去的工作经历和表现是预测他未来工作表现的最好依据。 履历表分析技术在人才选拔与招聘等HRM工作中有着较广泛的用途，它是一种对个体过去经历进行剖析的测评手段。履历表：是一种描述被测评者背景情况的材料履历表与申请表：都与职位要求或工作绩效相关。但履历表反映的是被测评者过去的情况，项目内容比申请表更详细、更全面履历表分析技术：是一种有效的过滤机制，可以有效减少申请者的数量。履历分析有较好的效度。二、履历表的功能1.对候选人员的初步筛选迅速排除明显不合格的人员；与面试、心理测验和评价中心等基本测评方法相结合，可以大大降低测评的成本，使人员测评更趋完善、客观。2.确定面试中需要进一步澄清的问题 如离职原因、工作经历中出现的时间中断等。3.对员工的人力资源管理履历表提供的有关员工的许多个体信息，如教育程度与培训、工作经历等，可以为今后的HRM工作提供许多便利。同时，对于关键核心岗位的员工等，履历表上提供的该员工过去的工作表现和经济地位等信息还可以有助于评估其需要，从而为有效的个性化激励措施提供依据。4.建立人才库组织的人才库能够帮助组织在职位空缺出现的时候，以最快的时间找到合适的候选人来填补。应聘人员或者候选人员的履历表可以为组织人才库的建立提供极为有用的信息。1.权重履历表是一种由申请人填写的履历表，表中的所有项目都根据其影响工作业绩的作用大小而赋予相应的权重。1.权重履历表 通常由3个部分组成： 第一，个人基本情况 第二，个人经历 第三，个人历史和工作表现情况 一、履历表设计技术设计原则 1.项目的工作岗位相关性 经常选择那些与生产效率、人事变动率和出勤率显著相关的项目。 有研究表明，如果项目具有较高的工作相关性和针对性，履历表也必然具有较高的预测性和准确率。 2.项目权重的差异性 一般是在专家判断的基础上，采用因素分析法或统计检验法获得。三、履历表的构建1.履历表的项目数量 根据拟任岗位的特点以及评价的需要而定。 根据人员测评的目的和要求。 对履历表的项目数量并没有明确的统一标准。2.履历表的内容构成 根据内容的可验证性，分为两类：一是测评者能够验证核实的项目，如家庭住址、工龄、学历、年龄等；二是测评者不能验证核实的项目，如述职报告、自我工作总结等。1） 个人基本情况：姓名、性别、身高、体重、近照、年龄、婚姻、初次就业年龄、子女数、身体状况、有何种疾病、一般生活状况、居住地、现居住地、联络地址、电话、家庭规模、迁移次数等2） 一般背景情况：父亲职业、母亲职业、兄弟姐妹和其他亲属的职业、父母的家庭变化、家庭结构、接受教育时的经济来源、依靠父母的程度。3） 教育状况：本人的受教育水平及教育历程、配偶的受教育水平、家庭成员的受教育水平、中学时喜欢和不喜欢的课程、大学类别、主修科目、在班级的学习地位、特殊训练课、业余教育情况。4） 能力资格：国家资格考试、专业训练与证照、语言能力、文书处理能力、特殊性向等。5） 就业经历：以前承担的工作及起至年限、工作时间的长度、工作岗位的收入、辞职的原因、是否有失业经历及其时间和原因、申请现工作时是否有其他工作或失业。6） 社会经济地位：负债、月分期付款数、领过的最高工资、目前生活费用的最低支出数、保险人数。7） 社会交往：社会关系网络（是否经常参加社会活动、交往的人数等）、是否参加社团及担任职务、举办过哪些社会活动。8） 兴趣爱好：业余爱好、种类、是否喜欢运动、积极参加运动的种类。9） 个人性格与态度：自信心、工作动机、工作倾向性、是否乐于迁移或调动10） 其他：希望待遇、对工作环境的期望、未来自我期许、推荐人名单或推荐信、本公司内有无亲友、工作时间的限制3.履历表的呈现形式多种多样，并无任何限制。但表格形式中的问题不能摸棱两可、含糊不清，应简洁。问题的设置应以中性而愉快的信息，不应带威胁性。一、履历分析 这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本； 但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。 二、履历表分析的基本思路职位分析工作分析职位特征模型结果要素测评要素测评项目测评实施与量化统计 三、履历表的项目解读 1.工作经历 被测评者是否具备其正在应聘的这份工作所需要的工作经验。 注意：第一，不能只是注意工作经历上所注明的工作的头衔；第二，注意履历表上工作成果或业绩的描述情况。 2.教育背景 被测评人的受教育程度，从而确认应聘者的教育至少不会低于可以接受的最低水平。学历的最低要求需要根据招聘的岗位来决定。并非对于所有岗位招聘而言，教育程度越高就越好。 考虑求职者的教育类型和专业是否符合拟招聘的工作岗位。被测评者所列出的课程科目也值得关注 3.职业进展 分析被测评者职业发展的趋势是上升、波动或下降。 4.个性特点 应聘者在履历表中所提供的信息是否具体；列出成绩时，语言是否清晰；是否给出必要的事实和数据。第七章心理测验方法 心理测验是一种测量的技术。心理学家常用心理测验来测量评估人们的某种行为，作为判断个体心理差异的工具。心理测验是心理测量的一种具体形式。心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。1879年德国心理学家冯特在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室 心理测验产生于对个别差异鉴别的需要。心理测验实质上是行为组样的客观的和标准化的测量 二、心理测验的种类 （一）按测验的功能分类 1能力测验能力测验又可分为普通（或一般）能力测验和特殊能力测验。 2成就测验成就测验主要用于测量人经过某种正式教育或训练之后对知识与技能掌握的程度 3人格测验 人格测验也称为个性测验，主要用于测量人的性格、气质、兴趣、态度、动机、需要、心理适应性、品德等方面的个性心理特征，亦即个性中除能力以外的部分。 因为心理学界对人格的看法不尽一致，有关人格的测验方法也就不能统一。一般有两类，一类是问卷法，一类是投射法。这两种测验可以在使用中相互印证。 二）按测验的实施对象分类，可把测验分为个别测验与团体测验。 1个别测验 个别测验是每次只能测量一名被试的测验类型，如比西智力量表、韦氏智力量表等。个别测验的优点是主试对被试的行为反应有较多的观察和控制机会，对某些特殊的测试对象，如幼儿、文盲等，只能实施个别测验。个别测验的缺点一是费时，二是测试程序较复杂，主试需要经过严格的训练。 2.团体测验 团体测验，是在同一时间内由一位主试同时测量许多名被试。团体测验的优点是能够在短时间内收集大量的材料。一般说来，团体测验的程序相对简单些，因此，主试不必经过严格训练即可以胜任。团体测验的主要缺点是主试对被试的行为反应不易细致观察和控制，容易产生误差。在通常情况下，团体测验可用于个别测试，但个别测验则不能以团体方式施测。 （三）按测验的质量要求分类 1标准化测验当测验按照标准化程序进行编制时，所得的测验是一种标准化测验。标准化测验一般由素养较高的心理学专业人员编制，程序较规范、完整，所花的代价较高，因此，标准化测验的科学性与价值也较高。标准化心理测验通常也称为心理量表，它不仅在编制程序上要标准化，而且在测验施测、分数评定、结果解释方面也要标准化。 2非标准化测验这类测验不能准确地在一个分数量尺上鉴定被试的心理水平，它只能粗略地用于对人的心理个别差异进行分类或分等。四）按测验的材料分类1文字测验 文字测验所用的测验材料是文字形式（如词汇、数字等），被试回答也用文字或言语。此种测验实施较方便，但易受被试文化程度、阅读能力等方面的影响。2非文字测验 非文字测验的题目大都属于对图形、实物、工具、模型进行辨认和操作，无需使用文字作答，所以不受文化背景的影响与限制，可用于幼儿或不识字的被试，也有利于在不同文化背景下对被试进行跨文化研究。 目前，世界上一些较有影响的智能测验，通常既有文字测验的内容，又有非文字测验的内容，以提高测验的有效性。五）按测验分数解释的参照系分类 1标准参照性测验 标准参照性测验是将测验结果同事先规定的标准进行比较，对被试个体的分数作出解释。 2常模参照性测验 所谓常模，指的是有代表性的被试样本在测验上的分数模式。常用于描述一批分数的统计量，主要有平均数。标准差、百分位数等，因此，大多数的测验常模就用平均数和标准差来刻划，部分心理测验也用百分等级或百分位数来描述。常模参照性测验是将测验分数参照常模加以解释，也就是将每一个人的分数同团体中的其他人进行比较，这是一种相对的比较。第一个智力测验：比纳西蒙智力测验（里程碑）1905年品德测评：是指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品牌特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。二、品德测评的理论依据（即：品德可以被测评的论证） 首先，品德既是稳定的又是客观存在的。 其次，从测评对象看，品德是外显行为与内在德性的统一体。再次，品德测评的实质是一种对品德质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客观的、有意识的观察与判断，其作用在于真实而客观地描述品德的类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较 三、品德测评法 （一）问卷法卡特尔(Raymond. B. Cattell)16项人格因素问卷（16PF：Cattell 16 Personality Factor Test）一） 问卷法16PF二） 投射技术是弗朗克首先提倡使用的投射技术，广义是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明和要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么2.投射技术的特点测评目的的隐蔽性内容的非结构性与开放性反应的自由性3.理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向。 （1）人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时也是可以给予说明和预测的； （2）人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征，但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中； （3）正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中，所以，通过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。 罗夏墨迹测验由瑞士精神病学家罗夏创制 举例2：主题统觉测验，美国心理学家默里和摩根于1935年开发主题统觉测验简称TAT 统觉：现代心理学把统觉理解为知觉对于人的总的心理活动内容的依赖性。 认识主体的以往经验、活动动机和情绪状态等都可以影响知觉的性质、内容及深浅程度。 因此，对同一客观对象，不同的个人可以用不同的眼光来观察、感知和再现，这就具有不同的统觉。 5.总结 伴随着所有这些可能影响被试作答的因素，投射测验的效度毫无疑问的受到严重的质疑。 经论证，投射测验的解释工作要求经过高水准训练，富有经验的从业者，但是尽管是这方面的专家，也会容易得出错误的结论。 品德测评即为人格测验。 人格测验分结构明确的问卷法（自陈量表，如16PF ）和结构不甚明确的投射技术（如罗夏墨迹测验和TAT）。 气质类型及其特征气质类型 特征胆汁质直率，热情，精力旺盛，情绪易于激动，心境变化剧烈，具有外倾性多血质活泼，好动，敏感，反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换具有外倾性黏液质安静，稳重，反应缓慢，沉默寡言，情绪不易外露，注意力稳定难于转移，善于忍耐，具有内倾性抑郁质孤僻，行动迟缓，善于观察细小事物，情感发生较慢但持续很久，体验深刻，具有内倾性第八章面试方法面试：是一种经过精心设计，在特定情景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。对求职者来说面试，是继投递简历、笔试之后进一步向所应聘的组织展示自己的能力、推销自己，同时获得应聘组织信息的一个重要机会一、面试的理论依据（一）在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多（二）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高（三） 语言与体态语对素质的解释具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性（四） 精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据面试功用一， 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选二，可以弥补笔试的失误三，可以考察人的仪表，风度，自然素质，口头表达能力，反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容四，可以灵活，具体，确切的考查一个人的知识，能力，经验及品德特征五，可以测评个体的所有素质三、面试的主要内容（一）仪表气质：体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神状态（二）知识水平和专业特长：应聘者是否具有应聘岗位所需要的专业知识和专业技能。（三）工作经验：从事所聘职位的工作经验丰富程度，职位的升迁状况和变化情况。（四）工作动机与愿望对工作的态度，更换工作与求职的原因，对未来的追求与抱负，本岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望。（五）经营意识判读应聘者是否具有商品概念、效率观念、竞争意识以及是否具备基本的商品知识。（六）精力、活力、兴趣、爱好判读应聘者的精力、活力、兴趣、爱好是否符合应聘岗位的要求（七）思维能力、分析力、语言表达力对主试所提问题是否能通过分析判断，抓住本质，并且说理透彻，分析全面，条理清晰；是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来（八）反应力与应变力头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力；对主试提出的问题是否迅速、准确地理解，并尽快作出相应的回答（九）工作态度、诚实性、纪律性工作态度如何，谈吐是否是在；诚实，是否热爱工作、奋发向上。 四、面试的基本类型 （一）结构化面试 又叫标准化面试，这种面试对整个面试的实施、提问内容、提问方式、时间、评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意改动。 优点：最大限度减少了人为的力量，有利于保证面试的公平和公正，其信度和效度较高。 缺点：过于僵化，难以随机应变，搜集信息的范围受到限制。 （二）半结构化面试 事先只大致规定面试的内容、方式、程序等，允许面试官在具体操作过程中根据实际情况做出调整。 更容易“因人制宜”，但对面试官的要求较高。 （三）非结构化面试 提问没有固定的模式和提纲，面试问题大多属于开放式问题，没有标准答案。 主要考察应聘者的服务意识、人际交往能力、进取心等非智力素质。 （四）一对一面试、多对一面试、多对多面试 一对一面试：一个应聘者与一个面试官； 多对一面试：指数名面试官同时对一位求职者进行面试评估； 多对多面试：通常也叫小组面试或群面。多用于应届毕业生的招聘面试中。考察应聘者组织领导能力、沟通能力、团队合作能力和应变能力等。 （五）压力面试 将应聘者置于一种紧张的气氛中，面试官刻意刁难应聘者，并且穷追不舍，将应聘者置于一种进退两难的境地，有时甚至故意问使应聘者感到难堪的问题。 目的是要考察应聘者的机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制的能力。 常用于需要面临很大压力的工作面试中，比如咨询。 （六）Case Interview 给出一个案例让应聘者分析 考察应聘者在压力状况下了冷静思考的能力、分析问题和解决问题的能力 常见于咨询公司的面试中 （七）行为面试（Behavior Interview） 一种通过让应聘者举出事例或者现场对一些观点进行思考和评价来从事例、思考、以及叙述当中来考察应聘者的某些素质的面试。 建立在“在相似的条件下，过去的行为是对未来表现的一种最好估计”的假设基础上。 让应试者讲述过去实际发生的时间，而非假定的事情或抽象的思想观点； 事件必须包括“STAR”（situation, task, action, result）四个方面；避免应试者提供含糊空泛的资料 （一）什么是STAR Situation情境：为什么会发生？指应试者的任务背景或问题背景，当时所面临的情况。 Task任务：必须做什么？指应试者在特定情境中所要达到的目标或所需完成的任务。 Action行动：实际做了什么？怎么做？指应试者针对任务情境所采取的行动或没有采取的行动。 Result结果：行动的成效如何？指应试者采取的行动所带来的结果。 （七）行为面试（Behavior Interview） 一般提问：“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？” 常见于外企。“What-S.T.A.R.-Key Words描述法” “What-S.T.A.R.-Key Words描述法”： What：首先用一句话简明扼要地回答面试官的这个问题； S.T.A.R.：用STAR法则对具体经历进行详细描述; Key Words：注意提取问题中的关键词，你要在描述中紧扣这些Key Words，因为Key Words反映了面试官的考查意图。 （九）电话面试 通过电话、视频等非直接面对面的方式进行面试 通常在距离很远的情况下使用 常见于第一、二轮面试第九章 评价中心技术第一节 评价中心技术概述 评价中心技术起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的在二战后迅速发展起来，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。 一次完整的评价中心通常需要2-3天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。 被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）。对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。 1.源头 评价中心起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官多项评价程序（William C. Byham，1982）。 评价中心基本模式起源于道格拉斯。布雷20世纪50年代在美国电报电话公司的研究 逐步形成了一个包括多种评价方法和形式的测评系统评价中心 进入工商界、行政管理部门，并广泛应用于管理人才的素质测评、选拔和培训。 二、评价中心的概念 评价中心源于情景模拟，但不止于情景模拟 评价中心是一种程序，而不是一种具体的方法: 评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心的一组标准化评价活动； 通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试者纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。在人员选拔的过程中，评价中心不同于其它常用人事测量方法的独特之处在于：它推翻了那种“用过去的工作行为和工作绩效来预测未来工作岗位上的工作行为和绩效”的原则在人员选拔的过程中，评价中心不同于其它常用人事测量方法的独特之处在于：它推翻了那种“用过去的工作行为和工作绩效来预测未来工作岗位上的工作行为和绩效”的原则，试图专门设计一些与应聘者未来可能面临的工作情境相类似的模拟情境活动，通过观察和评价他们在这些模拟情境中的行为表现来预测他们在未来工作岗位上的工作绩效。评价中心的主要特点最主要的特点就是它的情景模拟性1，综合性； 2，动态性； 3标准化；4，整体互动性；5全面性；6，以预测为主要目的7，形象逼真；8，行为性 评价中心的主要作用有： （1）选拔员工； （2）培训诊断； （3）员工技能发展等； 评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。3.评价中心的测评原理 AC的测评原理：被试参与AC的模拟行为练习，这些行为练习都是根据对岗位进行工作分析精心设计的，评价者观察记录被试者练习中的行为表现，这些行为能够按照人的特质进行分类，特定的行为表现反映特定的素质特征，从而能对工作绩效作出有意义的预测。 AC通过对测评程序的精心控制和方法技术的科学设计来保证测评的有效性 规范的AC操作必须要有四个要素：工作分析与分类的行为观察、以模拟为主的多种方法、多个评价者。数据的系统收集处理和报告。 同时在实施AC测评时要考虑以下内容：维度。技术，评价者，数据的收集和报告 评价中心的优缺点分析 优点： 1.突破了传统测评方法的局限,开创了人才测评技术的新局面 2.测评的效度以及测评带来的效益较高 3.集测评与培训为一体，扩大了测评的功能和用途 不足： 1.与其他素质测评方法比较，评价中心的测评费用较高。 2.操作难度大，对主试人的要求很高，必须有相当的管理经验并受过专门训练。同时，测评需要的案例和材料需花费相当时间和精力。 3.当模拟工作的内容与实际工作有误差时，测评中的能力表现与实际工作能力存在差距。 4.测评的内容主要是管理技能和某些方面的心理素质，难以全面真实反映被试人的思想品德等内容。 第二节 评价中心测评的主要工具 文件筐测验 无领导小组讨论 管理游戏 角色扮演 搜寻事实 演讲 模拟面谈 案例分析 备忘录分析一、文件筐测验 文件筐测验又称公文处理测验，应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。公文筐测验尤其适合于测试应试者的工作独立性、计划、预测、分析能力、判断力和决策能力以及书面沟通能力等维度公文处理的形式：背景模拟；公文类别处理模拟；处理过程模拟。公文处理与评价中心其他形式相比，便于操作，效度较高，公文处理的信度也相当高，对于被试处理方式优劣的评价，不是个人说了算，而是由几位主试共同讨论决定，测评中每个被试所处的条件也是相同的，因此这有助于提高公文处理的信度。二、无领导小组讨论无领导小组讨论也称为小组互动测验，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。测验中，通常把应试者分成6-9人一组，在规定时间（约1小时）内，不指定小组的领导人，由主试（即测验主持人员）说明要求、给出要讨论的问题（一般是一个实际业务上的问题），请应试者小组自由讨论，并最终给出统一的讨论结果。评价者观察讨论中谁最擅长根据现有材料集中正确意见，最擅长说