人员甄选与录用PPT课件

人员的甄选与录用,选聘不当的经济损失,职 位 工作 年 薪 公司的 能力增减一个 选聘不当 复杂性 期望收益 标准差的生产 力增减百分比 的年损失 门 卫 低 20000 60000 19% 11400 机器操作工 中 24000 72000 32% 23040 工 程 师 高 45000 135000 48% 64800 程 序 员 高 60000 180000 48% 86400 CEO 高 150000 450000 48% 216000 销 售 人 员 48%120%,一流的老板雇佣一流的人才，二流的老板雇佣三流的人才。 列奥.罗斯顿 雇佣你能发现的最优秀人才。因为当你配备了富有敬业精神且训练有素的员工时，成功就变得那么容易。,如果你自私一点，你所选择的应当是这样的人： 1、他们应该能够以自己的业绩反衬出你是一个优秀的管理者； 2、他们应该是能力出众的人，以至于会使你感到紧张。 俄罗斯娃娃现象。,人员甄选与录用程序,1、人员甄选与录用 的基本程序,人员甄选与录用程序,人员甄选与录用程序,2、人员甄选与录用的基本控制点 （1）用人的基本政策： A、以“人”为中心还是以“工 作”为中心 B、“工作经验”优先还是“整体 素质”优先 C、忠于“企业”优先还是忠于 “职业”优先,人员甄选与录用程序,（2）用人的基本政策 D、填补“职位”空缺还是考虑企 业“未来发展” E、内部“晋升”优先还是外部 “吸引”优先 F、“本地化”优先还是“多元 化”优先 G、用最“好”的人还是用最“合 适”的人,人员甄选与录用程序,（3）确认任职资格 *根据工作说明书（弥补职位空缺） *根据组织未来发展的需求 *根据组织人才结构调整,（4）确定考察的内容和标准 *职业知识 *经验和资历 *管理技能 *操作技能 *基本素质 *发展潜力,人员甄选与录用程序,（5）选择招聘渠道 *内部招聘还是外部招聘 *本地招聘还是全国招聘 *应届毕业生还是有职业经历的人 *推荐 *报纸广告 *网络招聘,人员甄选与录用程序,（5）选择招聘的渠道 *猎头公司 *职业介绍所 *人才交流大会 *挖别人的墙角 *,人员甄选与录用程序,（6）选择甄别技术 *申请技术 *笔试技术 *心理测验技术 *现场操作 *无领导小组讨论 *面试技术,人员甄选与录用程序,（6）选择甄别技术 *角色扮演技术 *公文处理技术 *评价中心技术,人员甄选与录用程序,（6）不同技术的效度,人员甄选与录用程序,（7）录用决策 *重在工作能力 *优先工作动机 *不要用超过职务要求过高的人 *当对候选人缺乏信心时不要将就 *限制参加决策的人数 *谁用人谁决策,人员增补申请计划,如何制作人员增补计划 1、说明事实 2、事实和问题以为着什么 3、对解决办法的建议,1、在过去6个月中，运输量增加了（）%； 2、根据预测，这种增加不是暂时现象，在未来6个月中，预计还会增加（）%； 3、因为处理的货物太多，每天有（）%的货物当天不能发出； 4、我们对客户才24小时承诺正在受到威胁； 5、如果我们增加一个有经验的人，会在12个月以内满足我们的需要。,招募优秀人才的思考,1、寻找优秀人才的第一场所是组织内部。但是，应该注意的是： 轻易不要从其他部门招募人才，除非你提供的职位能使他们升迁，否则，你在挖别人的墙角。 2、在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格的人，并把他们纳入你的“预期”档案。,3、业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 4、以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他们离开组织的原因可能与绩效无关。 5、如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。,招聘广告的效果,1、广告的版面越大，应聘者越多。 2、分类广告的效果高于普通广告。 3、星期天的广告会有更多的阅读者。 4、如果广告能够配合招聘大会，效果会更理想。 5、招聘普通职位，不值得花费太多的钱登广告。,如何制作广告,1、简明、中肯、真实，是首要原则。不能为了吸引更多人就歪曲事实。 2、一定要指明招聘职位的名称。 3、列出要求具备的资格条件。 4、如果你不希望被不断的电话打扰正常工作，就说明投递简历的要求。 5、尽可能详细说明工作，剔除不必要的筛选工作。,6、关于报酬的暗示。最好给一个范围或行业水平位置。 7、不要包括将来可能有争议的内容，如升迁，除非这种机会确实存在。 8、福利和额外福利。如法定福利和401k福利计划。 9、让你信任的人读一遍，以确认是否足够清楚。 牢记：吸引称职的人，而不是误导他们。,如何阅读简历,1、寻找附有求职信的简历。他们可能很在意你所提供的职位。 2、警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不利索或用以掩盖基本努力和经验的不足。 3、仔细寻找与成就有关的内容。 4、制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明不愿意花时间校对。,5、剔除那些浮夸、不准确的内容。 6、忽略个人对自己的主观感受。 7、估计所提供信息的可靠性程度。 8、注意以下内容： A、明显不符合招聘要求； B、没有提供广告中所要求的完整信息； C、有很长一段没有工作的时间； D、以往报酬的水平超过组织的标准； E、表现出对其他工作更感兴趣。 F、资格过高，可能有特殊问题才屈就。,背景调查,1、他是什么时候在你公司工作的？ 2、他的绩效令人满意吗？ 3、他在公司从事什么工作？ 4、他有什么不良的工作习惯？ 5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善 ？ 6、他为什么离开公司？ 7、他的继任业绩水平是提高了还是下降了？ 8、如果你现在有一个适合的位置，你还会雇佣他吗？,如何选拔CEO,一、选拔CEO的六大准则,1、董事会必须的所谓的“领导能力”准确定义 并达成共识。领导人必须是能够打动人心的 人，能鞭策员工、鼓动员工登上事业的顶峰。 2、董事会必须首先解决各位董事之间的公司发 展战略认识上的冲突，然后再选择CEO。 3、董事会需要衡量每一位CEO候选人的“软” 素质。关键是CEO应具备公司目前发展所需 要的性格特征。,4、董事会必须谨防那些看起来像CEO的人一些 人的魅力和圆滑可能起到蒙骗的作用，的并 不是真正领导人必须的素质。 5、董事会必须接受的是：真正的CEO更可能彻 底改变现状。 6、董事会必须避免作出仓促的决定。选拔CEO 是一个缓慢的过程。,二、选拔CEO的程序,1、董事会的董事都要亲自介入，最好任命一个5 人委员会，其职责是对公司的最高管理层以 及领导的发展进行评估。 2、为CEO接班人指定详细的准则。这些准则不 是每个董事会都要求的基本的东西，而是在 今后 5 - 10年间公司发展最为需要的品质。 3、CEO的候选人不只是来自内部，也包括外部 的人选。,4、董事们对于CEO的决定要建立在实际的人际 接触中，而不是依靠报告。 5、在考虑外部人选时，不要过于依赖猎头公司。 6、不要排除任何候选人。到接班的最后几个月 再作出决定。 7、让人力资源专家介入。他们可以进行深入、 真实的评估。 8、把对选拔CEO的计划制定成一个持久的过程。,三、CEO的类型,1、决策型：创立、设计以及实施一个长期的在 某些情况下可能决定企业未来命运的经营战 略。 2、以人为本型：通过密切重视员工的成长和发 展为企业灌输特定的价值观和行为意识。 3、专业型：选择以及在企业内部吸收某一领域 的专业知识，并将其转化为企业的竞争优势。,4、条框型：通过建立、传达和不断监督一套明 确的财务和控制体系，确保经营的统一和稳 妥性，保证企业最大价值的体现。 5、变革型：营造一个自我更新的环境，即使这 种环境可能产生焦躁和混乱，导致决策和财 务上的暂时困难。,四、选拔CEO的组织环境,1、塑造培养人才的企业文化。 2、程序化、制度化培养。 3、人力资源管理体系的支持。 4、花时间、资源去发现和培养。 5、有目的地让其进行锻炼。 6、考察品质、提高其素质。 7、是一个长期的过程，要求从上到下培养各个 层面的接班人。,五、中国的标准,1、准则：具有发展未来、并能发现未来的能力。 2、基本要求：具备基本的领导者能力。 3、依据：根据企业的发展现选择CEO的类型。 4、条件：有远见、全球化、战略性思考和行动。 5、立足点：尽量产生于企业内部，处理人际关 系能力强。 6、原则：认同企业的价值观。 7、其他：敢于变革和创新、学习能力、悟性、 培养下属的能力。,六、CEO失败的原因,1、缺乏处理坏消息的能力： 79.5% 2、疲劳综合症： 51.3% 3、缺乏处理人际关系能力： 43.6% 4、决策的局限性： 38.5% 5、缺乏财务知识： 15.4% 6、错失良机： 10.3%,韦尔奇的标准,1、要有对付急剧变化节奏的“精力”。 2、能“激发活力”，就是有能力使组织兴奋起 来，能激励员工去采取行动。 3、要有“锋芒”有自信去面对棘手的问题，要 说“是”或“不是” 而不要说“也许”。 4、要“实施”，即永远都要兑现承诺，决不让 人失望。,面试与面试技术,中国人民大学劳动人事学院 付亚和,一、面试的基本程序,1、面试前的准备 （1）面试方式的选择： A、集体面试： *座谈方式： 适合候选人比较多的初选 *无领导小组讨论方式：适合 人员素质需要仔细进行比较 考察人员整体能力,一、面试的基本程序,无领导小组讨论方式设计 *选择讨论的主题： 应该是有关职务要求的内容； 应该是没有明显答案倾向的； 应该满足对候选人多方面评价的； 应该能够引起大家讨论兴趣的。 人员控制在10人左右 时间不低于1小时,一、面试的基本程序,举例：管理职务 主题：薪资提升，名额有限 角色扮演：各部门经理 目的：通过协商，确定提薪人员名单 材料：各部门候选人的基本材料 观察：表达能力和语言习惯、思维的逻辑性、对材料的理解和把握程度、组织与协调能力、管理观念、性格特征、对管理职务的理解、激励能力、沟通能力等。,一、面试的基本程序,B、一对一面试 *适用于各种情况的初选和复选 *主试人可以是一个，也可以是多人 *时间一般为45分钟（初选可以20分钟） *提出的问题一般在15个左右 *候选人的面试时间应错开安排 *注意候选人在等待面试时的表现,一、面试的基本程序,（2）面试场所的安排 *选择宽敞、安静的场所，避免被打扰 *亲切环境安排：坐在沙发上，侧面相对 *压力环境安排：面对面，距离两米以上，主试人员坐得高一些，背光，增加主试人员数量等。 *有条件的情况下，准备录象设备，以便事后观看。,一、面试的基本程序,（3）候选人简历研究 *找出与应聘工作要求相符的关键词，如： 曾任职务；现任职务及任职时间；具体 工作或职务的内容等。 *找出反映候选人是否满足应聘工作的形 容词和数量词，如：相关工作的任职时 间长度；技术职称及评定的时间；获奖 等级和次数等。,一、面试的基本程序,*把握并估计以往工作经验与应聘工作之 间转化的难易程度，如：知识、技能、 经验、性格特征等。 *估计所提供的背景材料的可信程度，如： 可证实的材料：学历、学位、外语等级； 需要证实的材料：求职动机、能力状态、 以往的工作表现等； 不可证实 的材料：责任心、主动性等。,一、面试的基本程序,*忽略个人 对自己的评价、看法、个性、 兴趣等无法证实的材料，如： 领导能力、原则性、组织协调能力、合 作性、独立性、社交能力、爱好等自我 评价。 *记录下有待证实和进一步了解的问题和 细节，为面试做准备。,一、面试的基本程序,（4）面试问话提纲的准备 *需要有一个统一的问话提纲； *根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲； *提纲的问题顺序应为： 需要证实的问题 统一确定的问题 引伸性的问题,一、面试的基本程序,2、面试过程的控制 （1）面试过程的自然导入 （2）证实需要证实的问题 （3）了解其他资格方面的问题 （4）引伸提问，由候选人自由发挥 （5）回答候选人关心的问题 （6）轻松地结束面试,二、面试中应提的问题,1、导入性问题 *我们这里难找吗？ *清您简要介绍一下你自己的情况。 *你是从哪里知道我们企业的？ *你希望选择一个什么样的企业？ *介绍一下你以前的工作经历。 *你喜欢一个什么样的工作？,二、面试中应提的问题,2、有关工作经验的问题 *你以往都从事过哪些工作？ *在你所从事的具体工作领域要想获得成功，需要什么条件？ *在你以往从事的工作中，你走喜欢和最不喜欢它的什么方面？ *以你以往的工作经验，你对所应聘的工作有什么把握做好？,二、面试中应提的问题,*你认为在以往的工作中，哪一份工作你做得最成功？ *你能够把以往工作的哪些经验用于我们企业的工作？ *你曾经提出过哪些非常具有建设性的意见，当时你主管的态度是什么？ *在你的前一份工作中，你在多大程度上具有工作的自主性？,二、面试中应提的问题,*在你前一份工作中，你做过最值得称赞的重大项目是什么？ *在你的工作中，日常例行的事务都有哪些？大约占你工作时间的比例是多少？ *你曾经做过哪些具体的工作？你在这些工作中的主要贡献是什么？ *描述一下你部门的组织管理方式和分工情况。,二、面试中应提的问题,*在完成任务的时候，你经常遇到的困难是什么？你是如何克服的？ *你觉得以你的经验能承担哪些具体的工作任务？ *在你以往的工作经验中最欠缺的东西是什么？你打算如何弥补？ *以你的工作经验，你认为自己适合 承担什么职务的工作，为什么？,二、面试中应提的问题,3、有关工作能力方面的问题 *请介绍一下你的职业生涯。 *当初你为什么选择这一职业领域的？ *你认为自己的教育背景中哪些东西对你的职业生涯贡献重大？ *你的长远目标是什么？你凭什么认为你能够实现它？,二、面试中应提的问题,*你认为你在哪些方面的能力是超越别人的？你认为你做哪些事是别人无法与你像比的？ *你成功的三个主要原因是什么？ *你在以往工作中是如何解决棘手的问题的？请举一个例子。 *在什么情况下你不能按时完成任务？ *你怎么知道自己工作做得不错？,二、面试中应提的问题,*你喜欢任何评价你的工作？ *你是如何调动别人积极性的？ *举一个你失败的例子，你是如何处理的？ *作为一个有效的管理者，你认为什么品质最重要？你自己的情况如何？ *你喜欢以什么方式与别人沟通？ *介绍几个你认为是最满意的工作业绩。,二、面试中应提的问题,*你是否负责编制预算、核对费用、监督部门工作进度以实现财务目标的工作？ *你曾经在降低成本、增加利润、提高员工士气、实现产量增长方面提出过哪些有价值的建议？ *你从自己和别人的失败中吸取了哪些教训？它对你以后的工作有什么帮助？ *你是根据什么来评价属下工作业绩的？,二、面试中应提的问题,*在以往的工作中，你冒过什么风险，其结果是什么？ *你曾经做过哪些方面的决策？效果如何？ *描述一下你的管理哲学。 *如果我们向你以前的主管了解你的情况，他会如何评价你/ *你做工作的方式与别人有什么不同？,二、面试中应提的问题,*要想在你应聘的工作中获得成功，你认为必须具备什么能力和品质？ *请谈谈你在原公司最受人器重的方面。 对在原单位任职较长的人问： *你是否认为长时间在一个公司里工作，会很难适应一个新组织？ *有人认为，长时间从事一种工作的人会缺乏进取心，你怎么看？,二、面试中应提的问题,对于经常跳槽的人问： *你将在我们的公司呆多久？ *由于你经常变换工作，我们怎么知道你会长期留下来工作？ *等待不公正的批评，你通常采取的方法是什么？ *你是任何应付工作中不可避免的冲突和压力的？,二、面试中应提的问题,开放性的问题： *能否谈谈你在XX方面的一次经历？ 在压力下工作； 与同伴共同解决一个难题； 创造性地解决了一个问题； 没能按时完成一个工作； 劝说团队按照你的办法工作； 持有一个不受欢迎的主张；,二、面试中应提的问题,策划一个很受欢迎的方案； 预料到潜在问题，采取主动的对策； 根据有限的事实做出重要决策； 不得不做出一项不受欢迎的决策； 容忍与自己不同的意见； 成功授权一个项目； 与一个愤怒的顾客或员工打交道等。,二、面试中应提的问题,4、有关求职动机方面的问题 *什么因素能够促使你付出最大努力？ *请描述一下你理想中的工作是什么样？ *对你来说，工作中最重要的特点是什么？ *你认为工作职责、工作负荷、上班路程、工资和奖金、工作环境应按什么顺序排列？ *规定最后工作期限对调动你的工作积极性有多重要？,二、面试中应提的问题,*你认为你最不能容忍的不公平是什么？ *你喜欢什么样的管理？ *你喜欢什么样的领导？ *你喜欢与什么样的同事共事？ *你认为你的过去成功吗？ *你怎么知道我们的公司会比较适合你？ *在你以往的工作中，你感到压力东西最大的是什么？,二、面试中应提的问题,*你选择职业的目标是什么？ *你希望从职业中获得的最大奖励是什么？ *给我们谈谈一个能够使你兴奋的工作项目，你是怎样处理的？ *你认为，在一个企业里决定一个人成功的因素是什么？ *你是如何考虑学习新技能的问题？ *人们说，拒绝学习的人就等于拒绝工作，你怎么看？,二、面试中应提的问题,5、关于个人背景的问题 *你为自己设置什么样的绩效标准？ *你是怎样处理工作中的压力的？ *你需要从主管那里得到什么帮助？ *你喜欢制定计划还是喜欢执行计划？ *你希望自己的职业朝着哪个方面发展？ *你与别人相处时有什么问题吗？,二、面试中应提的问题,*成功对你意味着什么？ *失败对你意味着什么？ *你自己最大的优势是什么？ *你给自己的职业能力、品格、工作作风打多少分？ *你是一个勇于冒险的人，还是寻求保险的人？,二、面试中应提的问题,6、关于团队合作方面的问题 *请给合作下个定义。 *你喜欢与什么人一起工作？ *你觉得与你难合作的人是什么类型的人？ *你喜欢一个人干还是与别人一起干？ *你是如何与自命不凡的人打交道？ *谈谈你作为团队成员所取得成就的感受。,二、面试中应提的问题,7、有关压力的问题 *诚实总是上策吗？ *真实和舒服，哪个对你更重要？ *你是否曾经与一个不公正的上司工作，请谈谈当时的具体情况。 *你在工作中经常担忧的事有哪些？ *你是如何应付不愉快的事的？请举例。,二、面试中应提的问题,8、延伸性的问题 *别人给你最美妙的称赞是什么？ *顾客总是对的吗？ *你是怎样看待生活的？ *你从成功中学到的东西多还是从失败中学到的东西多？ *谈谈对你影响最深的人，他们在哪些方面影响了你？,二、面试中应提的问题,*你认为“善”与“恶”的区别是什么？ *你认为“保守”有什么积极的地方？ *“管理者”和“领导者”有什么差异？ *你认为“有效”的管理者和“成功”的管理者有什么差异？ *你从失望中获得了什么益处？ *假如你能够决定你自己的命运的话，你要成为什么样的人？,二、面试中应提的问题,举 例,三、面试中应避免的陷阱,1、摆脱“理想”人选的定型影响，根据职务要求而不是理想。 2、摆脱定势的影响，克服不利信息的影响。 3、摆脱情景的影响，克服候选人前后对比的效应。 4、摆脱主观影响，克服以己度人。,四、面试技巧,1、自信心的评价 2、应变能力的评价 3、分析判断能力评价 4、工作经验的证实 5、创造性评价 6、个人修养评价,四、面试技巧,7、形体语言观察 面对面交谈：有声部分低于35%；无声 部分65% 手： 一般认为，伸开手掌，掌心向上， 是坦诚的象征 小孩说谎时，手掌藏在背后； 成人说谎时，双手叉兜、双臂交叉， 不露手掌,四、面试技巧,掌语： 掌心向上：诚实、谦虚、不带任何威 胁性； 掌心向下：压制、指示性、强制性， 易产生抵触情绪 搓 手 掌：焦急等待，跃跃欲试,四、面试技巧,指语言： 拇指：积极语言，表示优越 双手插兜，拇指伸出，表示高傲； 双臂抱胸，拇指翘起，表示敌对 情绪和防卫；这种人难以接近； 谈话中拇指对人，表示嘲弄和蔑 视；,四、面试技巧,十指交叉 ：十指交叉动作，常与笑脸配合，貌似自信，其实表示焦虑，甚至暗示敌对情绪； 注 视： 时间：应占谈话时间的50% 70%三分之一以下，表示不诚实，恐慌；三分之二以上，表示 1、对方瞳孔放大，表示你有吸引力，喜欢 2、对方瞳孔缩小，表示敌意,四、面试技巧,注视方式： 眨 眼：平均每分钟 5 8 次 频率快，表示感兴趣； 经常闭眼，表示轻蔑； 点头： 频频点头：表示感兴趣，鼓励继续谈话； 候选人频频点头，表示无主见； 重复点头：表示乏味，希望改变话题或 尽快摊牌；,四、面试技巧,触摸： 手与额头：表示紧张