人力资源管理作业(一)讲评.doc

人力资源管理作业（一）讲评 一、选择题1从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C ） A体质 B智力 C思想 D技能2“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A） A资源 B成本 C工具 D物体3任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ C ） A对企业决策层 B对人力资源管理部门 C对一般管理者 D对一个普通员工4把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C ）A自我中心式、非理性化家族管理B以人为中心、非理性化家族管理C以人为中心、理性化团队管理D自我中心式、理性化团队管理5每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B ） A封闭式的自危表现 B开放式的悦纳表现 C封闭式的悦纳表现 D开放式的自危表现6“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A ） A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设7主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（ B ） A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设8下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ） A企业人 B环境 C文化 D产品9明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ B） A动力机制 B压力机制 C约束机制 D环境影响机制10通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A人员档案资源 B人力资源预测 C行动计划 D控制与评价二、 案例选择题（一）、1、B 2、A 3、D（二）、4、A 5、C 6、B（三）、这三个问题我们分析一下，显然分析这个案例运用什么理论，这涉及到第三章工作分析的理论，有职务说明书的问题。如何制订一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。第二个方面，作为一个车间主任来说也应该适当的批评，也就是说我们如何防止类似的问题的发生，这就是我们职务说明书没有做好，因为要防止类似问题发生，说明在做职务分析时有些事情是无法控制的。这时该怎么办，我们就应该对职务书进行修改，增加这一项。所以对操作工讲，你可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染，操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。第三个方面，我们在公司管理上有哪些需要改进呢？根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。这就是我们的目的 人力资源管理作业讲评二 大家可在授课老师的指导下，集中收看中央广播电视大学制作发行的人力资源管理音像教材第三盘VCD中大约在42分55秒开始的北京金益康人力资源部主管谈招聘工作的案例。同学们也可以进入“中央电大在线（）”页面 登陆后进入人力资源管理网上教学平台中，点击“VOD点播”，再点击“人力资源管理第3讲”，然后再拉动时间控制钮至42分55秒便可开始收看。另外，大家也可以进入本课程网络教学平台上的“作业讲评”栏目中，点播本课程第二次形成性考核作业的案例录象视频资料。 看了段，我认为金益康公司能从实际出发制定招聘计划，实施招聘策略，寻找后选人以及采用合理的方法。根据实际确定了如网上、传媒等招聘途径。同时也采用了间接了解的方式，如问看电影、对产品的了解等方面来判断招聘者的综合素质。反复检查并评估应聘者的能力以及采用试用期的方法实现企业最终的招聘目的确定企业的签约人员。金益康公司在招聘的投入与产出方面，较好地利用了招聘产出金字塔的模式，合理地确定了招聘人数。按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，使公司不必浪费更多地企业资源。但是在投入与产出率方面，公司有待于进一步完善，以达到合理配置资源的目的。 怎樣才能得到人才？怎樣才能留住人才？认识人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才！ 纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开测试和隐蔽测试；在选拔录用过程中除了使用纸笔测试的方法进行有关诚信的调查之外，也使用面试的方法对一个人的诚信水平进行考察。将情景评价和结构化面试巧妙结合起来的模式化行为描述面试是一种较为理想的方法。 认真的看过了北京金益康人力资源部主管在聘工作的案例，首先该公司的招聘流程十分清晰，程序大概是这样的： 招聘的程序有六个步骤： （1）招聘计划；（2）招聘策略； （3）寻找候选人；（4）甄选；（5）检查评估并反馈到招聘者；（6）签约。 甄选的程序有六个步骤：（1）应聘接待； （2）事前交谈和兴趣甄别； （3）填写申请表； （4）素质测评； （5）复查面试； （6）背景考察。 在这几个环节中，该公司在初试和复试中下了很大的功夫，因为这两个环节在人员招聘和甄选项两个重要环节。他们在初试中运“试题”对求职者的基本素质和知识进行了测评，并灵活运用一些好方法，防止了“试题”测评中看不到求职者真正的某些方面，而在命题运用一些技巧。同时也运用人才测评工具，人才测评工具是一套比较周密的测评工具。 复试方面该公司采用了跟求职者“面对面的交流”，同求职者互动。这一角色特别重要。经理的行动对求职者的了解关系极大。假如某求职者准备接受该工作的话，经理的行为给求职者传递关于工作实质是什么的信息。为了保证所传递的信息是积极的，经理应做下列工作： 让求职者在招聘过程中知道他们的地位。 在候选人方便之时安排面视 让候选人同他们的未来同事谈话。这给他们一个机会来问一些未向经理提问的问题，同时也给他们一个大家喜欢为公司工作的感觉。 我也有曾经人力资源方面的工作经验，协助过人员招聘工作，流程基本上差不多，但在某些环节上没有该公司做得这么细，所以在人员上岗工作中遇到不少的难题：(一)不易获得合适的候选人(二)实际工作表现与面试的表现不一致(三)录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合四)人员流失过快(五)招聘成本过高错误选才的代价 如果在招聘选拔方面出现失误，公司将付出沉痛的代价，蒙受巨大的损失。招聘选拔的失误，会导致很多我