基于不完全合同视角的高校教职制度改革研究.doc

基于不完全合同视角的高校教职制度改革研究蒋 媛 媛 基金项目：辽宁省教育厅高等学校科研项目（2008184） 作者简介：蒋媛媛（1980-），女，江苏扬州人，经济学博士，讲师，主要从事劳动经济学、激励理论与合同理论等方面的研究。（东北财经大学经济学院，劳动就业与人力资本开发研究中心）内容提要：本文关注高校组织内部的合同特征，分析了高校组织内部的委托代理关系，提出由于高校教师行动与结果间关系的不确定性、科研教学成果量化和质量确认困难、多种工作任务的加总、教师目标的多重性、科研与教学的团队合作等问题，都会造成高校内部合同关系的不完备。依托于不完全合同理论框架，越是不完全的合同，就越应采取低强度的激励机制。在高校组织内部，相对于晋升制和聘任制，西方终身教职制度是一种弱激励的制度安排，因此，可以将终身教职制度作为外来高校教职制度改革的方向。关键词：合同理论、不完全合同、激励强度、终身教职制度近年来学术界对高校教师人事制度改革的争论愈演愈烈，从部分高校聘任合同制的实施到北京大学的人事改革风波，社会舆论对各种试行办法褒贬不一。教职制度改革是高校人事制度改革的重要内容，合理的教职制度设计是高校保证教学质量、提升学术水平和提高社会声誉的重要途径，关系到大学内部治理结构的全局。高校人事制度的构建是政策性很强的问题，容易受到各种因素的约束，因此目前国内对大学教职制度的研究多为应用研究，基础研究较少，着重探讨教职制度的政策和实践，较少深入研究理论根据及内在机制，即使有所论及，也只涉及到道德伦理、心理人文等层面，用经济学的理论分析方法来分析内在机制的研究少之又少。从当前的文献资料来看，只有劳动经济学中的人事管理理论和信息经济学的激励理论中对人事制度设计问题有所涉及，如拉齐尔（Edawrd Lazear，1995）的人事管理经济学，米尔格罗姆和罗伯茨、拉丰和马赫蒂摩等人（Paul Milgrom & John Roberts，Jean Laffont & David Martimort 1993）的企业组织与激励理论，他们的观点依托于“委托-代理”框架，根据不同的假设条件，建立各种激励制度模型，并逐渐将激励理论应用到其他非盈利性组织中，如政府和高校。但国内外文献并未关注过高校人事制度的合同特征，新制度经济学的框架体系也从没有成为人事制度研究的平台。本文试图为高等院校寻求一种更有效率的教职制度设计方案，并结合新制度经济学的合同不完备特征与信息经济学的激励理论，尝试为这种教职制度找到合理的经济学解释。一、不完全合同理论概述经济学中的合同概念，比法律所使用的合同概念更为广泛。不仅包括具有法律效力的合同，也包括一些默认合同。现代经济学中的合同概念，实际上是将所有的市场交易（无论是长期的还是短期的、显性的还是隐性的）都看作是一种合同关系，并将此作为经济分析的基本要素。合同理论（Contract Theory），又译作契约理论。是经济学门类下一门新兴学科，它是一门以合同为核心，以博弈论为方法，研究激励、信息和经济制度的正式理论。它以合同为出发点，研究经济机制和经济制度，它所研究的特定问题包括：如何设计合同解决交易中的信息不对称问题，如何解决合同执行中的承诺问题，如何在信息不能被证实的情况下设计合同，以及在合同不能被执行的情况下如何通过制度的安排提高经济效率。在新古典经济学中，“看不见的手”起到配置资源的作用，强大的市场力量通过供求法则实现市场均衡，经济理论只对非常基本的交易活动进行正式分析，在描述消费者和生产者的最优选择行为的基础上研究确定情况下的交换。随着经济学的发展，这样的传统框架受到两个重要理论的挑战。一个来自信息经济学家：在信息不完全的情况下，一般均衡的结论是否还能成立？比如，阿克洛夫（George Akerlof）的二手车模型就说明，在信息不对称情况下，互利的交易将很难甚至不能实现。这类理解推动了信息经济学和机制设计理论的发展。这个方向上的工作，构成了完全合同理论（complete contracting theory）的基本内容。另一个挑战来自科斯及其追随者，科斯（Ronald Coase）在1937年企业的性质中责难传统经济学：如果市场配置资源这样有效，为什么会有企业存在，反之，如果企业总能更好地配置资源，那又怎么会有市场。后来的格罗斯曼（Sanford Grossman）、哈特（Oliver Hart）和莫尔（John Moore）的研究激励着经济学者们进一步打开企业及内部组织的研究空间，他们三者的研究被成为GHM模型。这个方向上的工作，构成了不全合同理论（incomplete contracting theory）的主要内容 美帕特里克博尔顿，比马赛厄斯德瓦特里庞：合同理论，格致出版社、上海三联书店、上海人民出版社，2008年。合同理论对新古典经济学的批判与传承关系可用图1表示：新古典经济学“看不见的手”假 设无交易成本学科衍化放松假设放松假设信息完全信息经济学新制度经济学完全合同理论不完全合同理论合同理论图1 合同理论与新古典经济学完全合同与不完全合同的根本区别在于，前者可以规定各种或然状态下的权利和责任，即使由于信息不对称可能出现机会主义行为，也可以通过设计合理的完全激励合同来规避，比如针对“逆向选择”行为而设计的信号发送机制或者拍卖机制，再如针对“道德风险”行为而设计的经理人股票期权制度等；后者则不能规定各种或然状态下的权利与责任，主张在自然状态实现后通过再谈判来解决，因此问题的重心在于对事前权利（包括再谈判权利）进行机制设计或制度安排。其中，完全合同理论因为发展的时间比较长，所以体系相对比较完整，它充分利用博弈论的成果和方法，以机制设计为特色，具体研究委托代理关系中的信息和激励问题。不完全合同理论近年来一直是微观经济学研究的热点，如何理解不完全合同，理论界到目前为止仍然存在激烈的争论。GHM模型认为不完全合同是由于合同中的部分内容是第三方或权威的仲裁机构（如法庭）可观察但不可证实，所以合同只能是不完全的。由于不完全的合同不能把在所有条件下的所有责任、权力规定清楚时，没有详细规定的那部分权力，即“剩余控制权”（residual rights of control）就必须归资产的所有者，即当合同不完全时，资产归谁所有、谁拥有对资产的支配权就变成关键性的重要问题。GHM是解决不完全合同的经典产权模型，但是这种方法实际上是将合同转化为一种制度安排，它所带来的交易成本是显而易见的，很多学者对GHM模型的缺点进行了较为系统的分析，这里不做累述。威廉姆森则认为由于有限理性和交易成本，合同不可能是完备的，因此无论如何应采用较弱的激励强度。梯若尔（Jean Tirole） Tirole, J., 1999, Incomplete Contracts: Where Do We Stand? Econometrica, 67(4), p.741781.总结到：合同的不完全性通常会被归于某种交易成本，而这个交易成本可能来源于以下几种因素：其一，不可预见的可能性（unforeseen contingencies)。合同的参与者事前不能详细说明过后可能出现的事件（或可能成为可行的行动）（它们自然是不可描述的（undescribable)）。所以他们满足于签订一个诸如权威或所有权关系的合同，合同中并不精确地提及那些可能性，甚至不签订合同。其二，签订合同的成本。即使一个人能够预见所有机会，它们可能是如此繁多以致要在合同中描述它们成本太高。其三，实施合同的成本。法庭必须明白合同的用语，并能确证或鉴定在各种事件和行动上的所签条款，以实施这个合同。至于第四种再磋商（renegotiation）的可能性导致的合同不完全，可以看作是法庭作为合同的实施者的局限性所致。总之，就不完全合同理论本身而言，将其纳入到产权安排的框架中是不能令人满意的，因此，交易成本也许是一个更为合适的分析视角。1. 基本模型假设两个风险中性的买卖双方在日期0签订一个合同，规定上游的卖方S在日期2向下游的买方B提供一个特殊的物品W。由于缔约环境非常复杂，事前难以描述W的具体要求，如形状、规格或价格等，双方只能等自然状态在日期1实现之后再议。在日期0、1之间，卖方需要做出关系型专用投资 所谓关系专用性投资是指只对特定的对方拥有价值的投资，它与对方投资的关系是互补的。，这投资给卖方带来的成本为，它是严格凸的（，即随着专用投资的增加，C下降）。W给买方带来的价值为。、和对双方来说都是对称信息，但是第三方是不可证实的。为了方便理解，假设双方都没有外部选择权（Outside Option，指可以从事专用性投资之外的投资），没有谈判成本，没有贴现，并且根据纳什谈判解（Nash Bargaining Solution），以1:1分享再谈判剩余。时间线如图2。签订合同自然状态的实现执行合同日期0日期1日期2投资修订合同或再谈判图2 合同时间线作为一个标尺，社会最优的投资决策是最大化社会总剩余的解，即 （1）其中，表示以为条件的条件期望算子。（1）式的一阶条件为，在纳什均衡下，卖者的最佳决策由他的期望收益函数决定，即 （2）（2）式的一阶条件为。根据成本的凸性，我们可以得出，即纳什均衡下的最佳投资量低于社会最优投资量。这证明，如果是卖方单方面投资，由于投资的收益没有完全内在化，因此会导致事前关系型专用性投资不足的现象，如果假设在再谈判过程中把所有权力赋予卖方，可以证明此时会出现卖方投资过度的现象，类似的证明参见梯若尔（1988） Tirole, J., 1988, The Theory of Industrial Organization, Cambridge, The MIT Press, p.33.。总之，不完全合同理论框架下认为合同的不完全性会导致投资无效率，这一命题非常强，对于应该采取何种制度安排来最小化效率损失，大致有5种不同的理论视角，包括交易成本（TCE）、产权（GHM）和履约等 杨瑞龙、聂辉华：不完全契约理论：一个综述，经济研究，2006年第2期。，按照合同理论的延续路线，我们主要分析交易成本这个方面的视角。2. 制度安排交易成本经济学（TCE）的基本逻辑是：以交易为基本分析单位，将每次交易视作一种合同。由于人的有限理性，人们在交易时不可能预见到未来的各种或然情况并以双方都没有争议的语言写入合同中，因此合同天然是不完全的。由于缔约双方都有机会主义倾向，都会采取各种策略行为来谋取自己的利益，因此缔约双方不可避免地出现拒绝合作、失调、成本高昂的再谈判等危机缔约关系持续地、适应性地发展下去的情况。考虑到有限理性、机会主义，再加上交易涉及的资产专用性，因此求诸第三方，比如法庭来维持合同关系，不仅成本巨大，而且可能根本无法证实。这就需要求诸于一种私人秩序或者说治理结构来“注入秩序，转移冲突，实现双方共同利益” Williamson, O., 2002, The Theory of the Firm as Governance Structure: From Choice to Contract. Journal of Economic Perspectives, 16(3), p.171195.。不同性质的交易可以分为不同类型的合同，对应于不同类型的治理结构。最优的治理结构是能够最大程度节约事前和事后交易费用的治理结构。因此，越是不完全的合同，就越是应该匹配具有更低激励强度特征的治理结构。当绩效和薪酬之间存在较强的线性相关关系时，这种激励机制称为强激励机制，相反则称之为弱激励制度。市场和官僚机构可以被认为是分别对应于完全合同和不完全合同的两种极端的治理结构。表1说明了TCE框架下组织形式的分立结构。表1 组织形式的分立结构特征市场混合形式科层官僚组织激励强度+0合同不完全程度0+说明：+表示很强，+表示中强，+表示弱，0表示很弱。让我们以处于两个极端状态的市场和官僚组织（bureaus）为例，对表4-2解释一下：市场的激励强度属于高能激励，交易各方拥有完全的剩余索取权，基本上不存在一方对另一方的行政控制，因此双方也不会依靠权威关系来进行事后的协调性适应 当然也没有考虑市场的自发型适应。，市场交易主要受古典合同法调节，即以正式的书面合同为准，因为没有等级，也就不存在官僚主义成本，并且合同是相对最完备的。官僚组织则完全相反，拥有权威的一方拥有全部谈判力，对另一方拥有很强的行政控制能力，因此事后协调性适应能力很强。官僚组织内部通常受“自制合同法”（forbearance contract law）调节，即法庭通常不介入组织内部事务。当然，官僚组织的官僚主义成本最高，合同也最不完备。威廉姆森认为，官僚组织应成为最后诉诸的治理结构 Williamson, O., The new institutional economics: Taking stock, looking ahead, Journal of Economic Literature, 38, p.595613.。二、高校内部委托-代理关系探析只要在建立或签订合同前后，市场参与者双方掌握的信息不对称，这种经济关系都可以被认为属于委托-代理关系。具有相对信息优势的一方称为代理人，处于信息劣势的一方称为委托人。委托-代理的均衡合同是居于信息优势和处于信息劣势的市场参加者之间展开对策的结果。按照经济逻辑，高校与教师的关系也属于委托-代理框架下的非对称信息关系，即高校委托教师进行教学和科研工作。教师的教学与科研努力程度无法被校方准确观察，校方只能通过与教师的激励合同来规定教师的报酬是其工作绩效的函数，但是高校与教师之间的委托-代理关系有着高等教育行业的特殊性，高校组织内部的激励合同具有明显的不完全特征，具体表现在：（1）行动与结果间关系不一致当努力与努力的结果之间存在不一致性，努力的结果不是惟一地决定于努力，而是受其他要素的状况、其他人的努力以及运气等因素的影响时，用针对结果而设计的激励机制进行激励必然使代理人的行动偏离最大效率。比如，高校体系内科研产出考察期限往往较长，一篇论文从构思、写作、投稿、修改到发表，时间往往在1年以上，而论文的发表又依赖于编辑的偏好，甚至部分地依赖于人际关系交往，所以即使教师努力程度高，但产出结果也许不尽人意。（2）科研教学成果量化和质量确认困难在努力结果的数量可以从不同维度加以量化、质量的评价存在不同维度的情况下，如果所设计的激励机制忽略了其中的某些维度，激励的结果必然是使被激励者偏重于纳入评价体系特别是在评价体系中被强调的那些维度，轻视甚至完全忽略另一些维度。例如，教师的工作量核算一般按照教学课时量和学术论文发表数量来衡量，而教学效果和论文质量是很难精准确定的，如果所设计的激励机制偏重数量指标，忽略了难以测量的质量时，就会造成质量低劣的教学课程和科研论文大量生产。对此，霍姆斯特罗姆和米尔格罗姆的结论是：“在质量很难测度时，不实行数量激励可能是最优的” 本特霍姆斯特罗姆、保罗米尔格罗姆：多任务委托代理分析：激励合同、资产所有权和工作设计，载路易斯普特曼、兰德尔克罗茨纳编：企业的经济性质（中译本），上海财经大学出版社，2000年，321页。（3）多种工作任务加总由于对不同任务进行测度的难易程度不同，激励机制只能对容易测度的任务实行有效的激励，从而使代理人的努力在各项任务间的配置发生扭曲，过分专注于容易测度的任务，而不易测度的任务则受到忽视。比如，如果根据学生考试成绩为教师设计激励报酬，那么教师为了传授标准化的，将被检验的、狭窄的基本技术知识，会牺牲掉诸如提高好奇心、创造性思维及学生的口头和书面沟通技能等方面的内容。在这种情况下，“只支付固定工资而没有任何激励成份反而比根据能够有效测度的学生成就的几个有限维度确定教师报酬更好”。另外，如果教师“传授基本技能的任务与传授高层次思维的任务分离开由不同教师在不同时间进行”，变多维任务为单维任务，就不会出现问题。但是，通常多维任务是很难分开的，而且“教学中所谓的基本技能和高阶思维技能间的差异”使得激励问题很难解决。本文认为，解决上述问题的一个途径是改变“工作设计”，由不同教师承担不同性质的任务，并对其实行不同的激励合同。但是，为各种不同性质的任务设计不同的激励合同，并使它们之间具有合理的关系，显然会增加激励合同设计的工作量和复杂性。“一个大学里的教授必须在科研和授课上都付出努力，而这两个任务是互替的：在授课上花更多的时间就会缩短科研上花的时间。而且，不同任务上的工作表现不能用同样的测度来评估。研究记录也许可以看作是教授在科研活动这一维上的工作表现的较为确切的度量。而授课的质量就很难评估了” 让-雅克拉丰、大卫马赫蒂摩：激励理论（第一卷）（中译本），中国人民大学出版社，2002年，167页。在这种情况下，教授们自然会只重视科研而不重视教学。而改变“工作设计”，由不同的人承担不同性质的任务，并对其实行不同的激励机制，则很多容易造成承担不同性质任务者之间的攀比。在我国高等院校中，这种情形相当普遍。特别是在研究型大学和教学研究型大学中，无论是遴选博士生导师，还是职称评定主要依据科研成果的量化比较来考核，而教学水平的高低很难评估，也常常被忽略。教师只要完成必要的教学工作量且教学评议合格就可以了。这就必然造成教师重视科学研究而轻视教学。（4）教师目标的多重性从时间维度看，委托人的目标有长期目标，也有短期目标。由于长期目标与当前活动的联系不易确认，有些努力结果的确认特别是质量的确认需要花费较长的时间或需要过高的成本，从而在人工设计的激励机制中常常被忽视。忽略或对长期目标重视不够的激励机制必然使代理人的行为短期化，从而损害长期目标。另一方面，激励的及时性对激励效果具有重大影响，延迟的激励有时会使激励机制部分地甚至完全地失效。不能被及时确认其价值，无法及时地执行所设计的激励机制，未及时获得充分激励的活动就会低于最优水平。教育职业的长期目标是优化人力资本投资并保证学术创新性。教育是“百年树人”的长期行业，而这样的长期目标并不被高校体系重视。学术创新的周期也一样无法在短期内达成，于是短期机会主义的学术腐败行为便会滋生。（5）科研与教学的团队合作无可否认，教师个人的成绩与高校内部大小环境分不开。就大环境而言，便利的科研条件、先进的教学设备是教师努力工作的前提保证，从小环境看，融洽的学术氛围，和睦的同事关系能有效的提升教师绩效表现。但是，在合理评价教师个体成绩时，这些条件却无法核算。加之教师具有多重目标，过于偏重激励教师的一种目标，过于强调一种激励手段，不仅常常会阻碍教师其他目标的实现，并且会使教师的行为偏好发生变化，使其行为产生常常是不可预见的扭曲。例如，过于强调货币激励，会使教师间的关系变得疏远，破坏他们之间的合作和团队精神，从而降低需要合作的组织效率。可以说，任何组织都需要组织成员之间的某些合作，因此，采用单一激励手段的激励机制在任何组织的作用都是有限的，而在需要较多合作的组织中很可能是有害的。（6）教职身份的双重性无论激励机制的设计和执行者还是被激励者，都具有使所设计的激励机制，以及激励机制执行过程中的有关评价过程更有利于自身利益的动机。特别是在激励机制的设计者本身同时也是激励机制的被激励者时，这种倾向就更为严重。例如，在很多大学中，激励机制的设计和执行者本身也具有教授身份，也需要按照为教师设计的激励机制评价其成绩并取得相应报酬，他们有动机在所设计的评价体系中强调其自身具有的特长，甚至是他们已经具备的某些偶然性特征，从而使自己“站在前列”。综上，校方并不能完全根据教师的行为观察结果来判断教师的成绩，教职制度的设计和实施存在着各种各样的问题，于是，弱激励强度的教职制度是否适用于高校这一不完备的合同组织呢？三、不完全合同理论在高校教职制度中的应用1. 高校教职制度改革质疑我国高校教职制度是在20世纪五六十年代参照苏联模式建立起来的，长期积累的机制性、结构性两大矛盾非常突出，苏联模式的计划特征更是明显。改革开放以来，伴随计划经济向市场经济的转轨过程，高等教育的规模不断扩大，高等教育的绩效问题开始受到广泛关注。在此背景下，与计划经济体制相适应的传统高校教职制度的种种弊端暴露无疑，高校教职制度改革被提上日程。按照我国高校教师教职制度改革的进程，我国高校教师的激励体系改革大致经历了从职务晋升制到职务聘任制的转变，其中职务晋升制包含的分配制度主要包括教学和科研绩效考核，而职务聘任制的分配制度主要做法是“以岗定薪，按绩取酬”。职务聘任制是当前高校教职制度改革的方向，其核心是按需设岗、择优聘用和合同管理。其中，按需设岗，实现教师职务由“身份管理”向“岗位管理”的转变，强化岗位意识；择优聘任，变教师职务的内部晋升为面向国内外的公开招聘，建立教师队伍的竞争和优化机制；合同管理，变教师职务的终身聘任制为聘期聘任制，建立责权利统一的用人机制。全员聘任制作为全员终身制的对立面，对于破除职务终身制和人才单位所有制，促进人才竞争和流动，具有积极意义。但是，全员聘任制真的是一种既能提高学术生产力，又符合学术逻辑的用人制度吗？近些年来，我国高校教职制度的改革中出现了两种典型情况：一些学校名义上推行全员聘任制，但实际上换汤不换药，岗位设置不合理，择优聘任不到位，合同管理形同虚设，无非多了一张几年一签的合同，有的甚至连合同都没有，该终止的合同无法终止，该分流的人员无法分流；相反，另一些学校确实下足了改革决心，加强行政管理，设置下岗或不聘的硬性指标，提高考核标准，实行量化管理和末位淘汰，在实现了数字面前人人平等的同时也带来了急功近利、追求数量、唯利是图、个人主义的流弊。同时，这类学校在推行全员聘任制的过程中也遇到了尴尬，既没有完全消除传统弊端，如人浮于事、动力不足、进人容易流出难的现象仍普遍存在，又遇到一些新的矛盾和问题，如重科研轻教学、学术资本主义的生产模式对传统学科和基础研究造成冲击、优秀人才流失等。由此可见，聘任制是一把双刃剑，高校教师教职制度改革的最终目的是提高学术生产力，而衡量学术生产力的标准不仅要看数量，还要看质量；不仅要看当前，还要看长远；不见要看个人，还要看团队。为此，在全面推辞那个聘任制的基础上，通过什么样的机制留住人才，并为他们创造宽松的环境，成为高校教师教职制度改革的终极目标。从经济学的角度来看，聘任制这一制度就是一份经济合同。高校教师行动与结果间关系的不确定性、产出数量和质量不易观察、多种工作任务的加总、教师目标的多重性等问题，都会造成高校内部合同关系的不完备。而合同的不完备性与制度设计的偏差又会加重绩效考核的扭曲，从而使急功近利、唯利是图、重科研轻教学的个人主义弊病愈发严重。那么，在不完全合同理论框架下，全员聘任制真的是一种既能提高学术生产力，又符合学术逻辑的用人制度吗？笔者认为，高校教师教职制度的新一轮改革应将聘任制引向深入，其突破点是借鉴西方经验，在全面推行聘任制和分类管理的基础上引入西方终身教职制（Tenure）。终身教职制度符合弱激励的逻辑，在激励合同不完备的高校组织是一种弥补制度偏差的次优选择。诚然，单纯移植西方高校制度无法解决我国高校教职制度的传统弊端，但通过引入终身教职制，触发制度变迁，推行全员聘任制改革，进而促进我国现代大学制度建设则是具有深远意义的。2晋升制、聘任制与终身教职制比较如前所述，当绩效和薪酬之间存在较强的线性相关关系时，这种激励机制称为强激励机制。这样，我们可以清楚的分辨出高校体系内长期存在的晋升制与聘任制是高强度的激励制度，而终身教职制度属于弱激励合同，在高校内部实施该制度可以降低激励偏差和激励成本。晋升制与聘任制的分配规则主要包括年度职称评审和工作绩效考核，其中科研论文数量、著作、译著和教材的数量，结项课题和项目的数量以及教学课时是最基本的考核指标，而论文发表期刊的级别、著作出版社的级别以及项目或课题的层次是加权指标，这些绩效指标与职称头衔和薪酬待遇高度线性相关。其中，我们把绩效考核指标体系总结如表2：表2 教师个人绩效指标体系基本指标二级指标考核内容科研绩效学术业绩学术业绩论文数出版教材、专著、译著、专利数量科研经费获奖次数学术水平科研获奖及教材著作获奖等级期刊等级（SCI/EI/ISTP等）科研成果推广程度教学绩效教学业绩课时数/实习工作量班人数/指导本科毕业生及硕博人数课程建设以及教学改革、研究教学水平教学质量评价效果本科毕业生及硕博论文质量终身教职指高校中可以终身任职的职位，但获取终身教职必须经过极其严格的试用期。从1940年美国大学教授协会（American Association of University Professor, AAUP）和美国大学协会（Association of American Colleges）通过了关于学术自由和终身教职的原则声明这一经典文件以来，终身教职作为一项教授们自由从事科研教学活动的制度保证在高等教育领域，尤其是研究性大学中被广为采纳。教师一旦选择进入所谓的“终身轨（Tenure Track）”就将为了能够获得终身教职而奋斗若干年，在这段试用期以后，接下来，他们要么被晋升而得到这一教职，要么就得在一年内走人，这也被形象地称为“非升即走（up-or-out）”。相比较而言，终身教职意味着长期而稳定的职位与收入。然而，对终身教职制度的争论却从来没有停止过。人们看到，一些教师在得到了终身教职之后并没有获得什么与终身教职头衔相称的科研产出，反而成为学校养着的一批“懒人”。而现有的对终身教职制度的辩护主要是从保证学术自由、构建校内合理的权力结构、有利于深化专业分工等方面进行的。这些论点包括：为了使教师的学术命运免受他们个人的政治态度、宗教信仰等因素的影响，为了保护学术自由是维护终身教职制的重要理论依据；学术研究要求极为高度的专业化分工，这就需要通过长期的合同来提供一种保险，而终身教职制度恰恰具备这样的功能，特别是在这种对知识的专用性投资可能会过时的情况下；学校在招聘新的教师时需要依靠现有的教师进行决策，让这些“元老们”拥有终身教职就能够使他们不必担心后来者会端掉自己的饭碗，这就有利于学校总能够吸纳最优秀的年轻师资；大学作为一个非盈利组织需要全体教师来评估和监督学校的管理层和董事会，而终身教职则是全体教师在行驶此职责时不必害怕受到管理层或董事会报复的必要的制度保证，也就是说，终身教职制度是一项影响教师和管理层之间权力分配的制度安排。与晋升制与聘任制相比，西方终身教职制度是激励强度最弱的制度 需要说明的是，与我国高校晋升制度伴生而来的是“职务终身制”，这与西方的终身教职有着本质的区别，二者在岗位设置、选人机制、法律关系和理念基础等方面存在根本的差别。在岗位设置方面，西方终身教职职位经过严格预算控制按需设置，是部分教师享有的竞争性职位，而我国的职务终身制是人人享有的“铁饭碗”；在选人机制方面，西方大学对终身教职的遴选非常慎重，设置了或长或短的试用期对应聘教师的学术水平和发展潜力进行全面考察；从法律关系来看，西方大学获得终身教职的教师与高校是市场关系，而不是国家干部人事关系；在理念基础方面，以职业安全保障学术自由是西方终身教职的内核，该制度吸引一流人才，给予充分肯定，使之自由探索，不是简单的职业安全保障。，因为它一旦获得，绩效考核与薪酬的相关关系将不复存在，即使没有学术产出，终身教职制也会保证教师的收入待遇。高校组织内部存在着明显的合同不完全特征，那么是不是可以采取弱激励强度的终身教职制来降低激励产生的偏差呢？又如何解释终身教职获得后的“偷懒”现象呢？实际上，当个人能力不可观察时，即存在信息不对称情况时，与某职位相联系的长期而稳定的收入就会吸引那些并不胜任高价值科研项目的研究者也试图从事此类项目。在一定条件下，终身教职的制度安排，往往能够最大限度地替委托人（校方）节省信息租金，即帮助校方甄别最适合该岗位的教师人选，因此，终身教职制是非对产信息前提下的最优的制度安排，而容忍一部分获得终身教职后偷懒的教师则是为了实现这一最优解不得不付出的代价 陈钊：创新的价值、非对称信息与终身教职制度：兼论中国的高等教育改革，经济研究，2006年第6期。Reform of University Faculty and Personnel SystemBased on Incomplete Contract ViewJIANG YuanyuanAbstract: This paper concerns the contract characteristics of universities and analysises the principal-agent relationship between universities and teachers. It expressed the view that there are some problems inside the university organization, like uncertainty between actions and results, difficulty to quantify and confirm the quality of research and teaching, variety of tasks, the multiplicity of teachers objectives, issues such as team work, etc. These problems make the universities have an incomplete contractual relationship. The paper argues that the more incomplete the contract is, the more low-intensity should be taken to the incentive mechanism relying on the Incomplete Contract Theory. So, low-powered incentives should be applied to colleges and universities. Compare with the promotion system and the appointment system, the te