沟通在绩效管理中的作用.doc

精诚锤炼，诠释商道 吉首大学商学院院训 JISHOUUNIVERSITY题 目：浅谈沟通在绩效管理中的作用作 者：粟蔚芳学 号：20134081053所属学院：商学院专业年级：工商管理专业2013级完成时间：2016年6月18日 浅谈沟通在绩效管理中的作用 绩效管理工作是人力资源管理工作的核心，没有绩效管理就不是真正的管理。而沟通在绩效管理中同样有着重要的作用，沟通工作做的好与坏，直接关系到整个绩效管理的成败。所以如何发挥人力资源的竞争优势，最大限度的调动员工积极性，为企业发展目标服务，这是绩效管理的首要任务。 一 .沟通在绩效管理中的重要性 绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；沟通指的是在工作中激发动力，领导委派工作并向所有的员工进行传达时所做出的特定的行为和技巧要达到的目的。 绩效是一个评估与被评估的过程，在很多企业的绩效评估当中，被评估者常常感到自己对工作的要求并不十分清楚，没有机会了解到自己的工作结果，也没有人同被评估者沟通对其完成该项工作的期望。其次，根据马斯洛的需要层次理论，员工在基本的生理需要得到满足之后，还有更多的高级需要有待于满足，员工希望自己的工作绩效得到他人的认可与尊重；同时员工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。 在持续的开放式的沟通过程中，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更，到对工作贡献与产出的评估、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标，都要通过员工与直接主管的沟通来实现。在这个阶段，经理人员与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。通过持续的沟通对绩效计划进行调整。 2、 我国企业绩效沟通中存在的问题 1. 绩效沟通与反馈机制缺失 目前在许多企业中绩效管理都是以“暗箱”的形式进行，考核的过程、指标、结果及考核结果的运用都被当作“机密”，这样就使员工对绩效管理产生抵触心理，进而妨碍对员工的指导作用。 2.消极地进行沟通 沟通就应该是信息的双向交流，需要员工的响应和参与，而在很多企业中所谓的“绩效沟通”只是人力资源部门将绩效管理的相关目标、任务、结果向员工做一个通报，员工只是处于被动接受的地位，即使有疑虑也无法得到解决。 3. 绩效沟通过程简单和间断 有的企业是在绩效管理开始设定目标的时候进行一次绩效沟通，有的是在一个绩效管理循环结束的时候对照考核结果对员工进行一次指导，但很少有企业的绩效沟通贯穿于绩效管理的整个始终，持续不断地进行。 三 . 实现持续有效绩效沟通的方法 根据绩效管理循环的阶段和特点，可将绩效沟通分为4个阶段： 1、准备阶段的绩效沟通：传播理念，注重引导 企业在实施绩效管理之前要做好充分全面的沟通工作，要把绩效管理的目的、目标，以及方法用途普及传播给企业员工，使他们明白绩效管理的最终目的是客观的考察员工工作的优劣，以扬长避短实现绩效的持续改善，让全体员工对绩效管理产生正确而清醒的认识，掌握绩效沟通的方法，建立起系统沟通的制度保障，通过制度规定来强化沟通的执行，培养员工沟通意识，最终实现由抵触沟通到为解决问题、提高绩效而乐意主动沟通的习惯。 2、前期的绩效沟通：达成共识，目标认同 绩效目标的制定是整个绩效管理体系中最重要的一个环节。在绩效目标制定时，应采取面谈的方式进行双向多次的沟通。通过企业正式的战略沟通渠道将企业的战略意图和目标清晰地传达给员工，将企业经营方向转换为绩效指标，产生共同的方向和目标。首先，通过目标本身的沟通让员工明确并认同自己的工作目标，明白自己该干什么；其次，要针对实现目标所需要采取的正确方法和措施进行沟通，是员工明白该怎样干，怎样才是达成目标所要采取的最佳措施；最后，需要沟通完成目标所需的支持与帮助。 3、中期的绩效沟通：跟踪辅助，克服障碍 绩效实施过程中的沟通是用来保障员工按照绩效计划进行实施，并及时纠正实施中的偏差。在明确并认同绩效目标后，员工开始执行绩效计划。在执行中，管理者通过沟通了解员工的工作进展情况和遇到的障碍，并为员工提供所需要的培训和必要的资源支持和技术帮助，确保员工绩效目标的顺利达成。同时，要特别强调的是在沟通过程中应该让员工本人分析存在问题的原因，描述下一步该如何克服和改进，同时提出自己的建议。 4、后期的绩效沟通：目标考核，指导激励 后期的绩效沟通主要是绩效考核结果的沟通和下一阶段的行动计划，主要包括员工绩效目标完成情况、原因分析等内容。第一，结果反馈。管理者将员工上一阶段的绩效结果反馈给本人，使员工能够了解自己的实际表现并有机会提出对考核结果的意见，最终对考核结果达成共识。第二，问题诊断。针对考核结果中没有完成的目标，双方共同分析产生的原因及影响目标达成德各种关键因素并分析如何消除这些因素的影响，根据需要，制定培训和辅导计划及下一阶段改进的方向与计划。第三，员工激励。根据激励制度对员工上一阶段完成的绩效目标进行奖励，同时还要强调一时的结果并不代表未来并帮助员工分析出未来绩效改善的突破口。第四，行动计划。和员工一起讨论、确定下一阶段的工作目标、完成进度表和检查考核计划，让员工对完成的目标、阶段性目标、何时反馈等有明确的认识。 4、 绩效沟通常用的技巧 绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小级或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。无论采用何种沟通方式，以下沟通技术都将有助于改善绩效沟通。 1、倾听技巧：在进行绩效沟通时，主管经理可从如下角度培养自己的倾听素质：（1）呈现恰当而肯定的面部表情；（2）避免出现隐含消极情绪的动作；（3）不要随意打断下属。 2、反馈技巧：（1）多问少讲。发号施令的经理很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给自己。 （2）沟通的重心放在“我们”。在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”。（3） 反馈应具体。管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述。通过沟通双方确定一致认同的目标；有助于考核者全面了解被考核员工的工作情况，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；有助于提