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江苏大学继续教育学院毕业论文调 查 报 告 学 生 姓 名 XXX 指 导 教 师 XXX 班 级 、 学 号 人力资源管理3202110324XXXX 函 授 站 徐州函授站 2013年3月30日徐州全球通精密钢管有限公司销售人员流失现状调查1.概况徐州市全球通精密钢管公司（以下简称“全球通”）是一家民营企业，成立于2004年6月，公司致力于高精度无缝钢管的研发、生产、销售，涉足于工程机械、汽车车辆、铁路机车、精密机械、船舶及各液压能源等多个行业领域。徐州市是全国工程机械行业的主要城市之一，而工程机械涉足的生产配件较为复杂，随之逐渐涌现了一批向工程机械配套的民营企业。而近些年，徐州市政府招商引资的政策不断放开，更多的外商企业进驻徐州，也使全球通这批民营企业的规模不断扩大。全球通对徐州工程机械有限公司，卡特彼勒（徐州）有限公司，金龙客车苏州厦门公司，郑州宇通客车汽车客车，三一集团，中国一汽，二汽等全国知名企业做配套供应。月销售总量在行业情况基本稳定情况下，月销售总额达到660万左右，年销售总额在8000万左右。公司内有员工220人，管理人员42人，生产人员189 人，其中销售人员24人，占管理人员的57%。 2.全球通销售人员的流失现状1.销售在管理团队比例 按照工作性质，公司人员分类大致可以分为4类：职员，主管，经理和其他。具体的图表统计分析如按照工作性质，公司人员分类大致可以分为4类：职员，主管，经理和其他。具体的图表统计分析如下：职员28主管10C经理4D其他178总 计220 由此表可看出销售人员在公司管理团队构成比例中从职员，主管和经理中共24人，占总管理人员的57%。近年来，政府针对中小企业的资金问题，频频出现各种优厚的政策，而作为全球通这种中小企业，更希望利用优厚的政策，扩大企业规模，面对种种资金压力，也需要销售人员尽快将产品售出，带动资金链，转动现金流，从而使企业在短时间内利益最大化。 2.销售人员年龄按照公司内销售人员的年龄，具体的图表统计分析如下：A30岁以下20B25岁-40岁4C40-55岁055岁以上0 由此表可以看出，该团队偏向年轻化，其中30岁以下的销售人员占总销售团队的83%。在全球通目前的销售队伍以30周岁以下的年轻力量为主，是销售绝对主力。徐州全球通精密钢管有限公司的销售团队在企业中有至关重要的重要作用，而销售队伍的员工偏向年轻化，企业工龄较短，也是影响企业人员流失的部分原因。 一则较多应届生刚进入社会，面临就业压力，在面临相对门槛要求低的销售人员招聘，加上销售人员比则一线员工，工作性质更体面舒适一些，他们很容易因为一时的适应直接选择这个行业。另一方面，年轻人创新意识强，对新鲜事物有着独特的观点，销售可以接触到社会上各个层面的人员和事物，很容易因为一些很小的事情选择离职，同时他们都处于社会中的绝大多数群体中，这种连带效应也是不可小觑的。 3.销售人员工作年限 按照公司内销售人员的工作年限，具体的图表统计分析如下：A一年之内13B一年三年6C三年以上5由此表可以看出，该公司的销售团队工龄普遍偏低，一年之内的占到销售团队的1/3，三年之内的仅仅有5个，也就是说，销售团队缺少稳定性，又从何来稳定的客户源呢？ 如果把企业管理人员结构看成一个冰山模式的话，销售人员占据冰山模式最底层，同时也是最基础的一层，销售人员也是与市场接触最紧密的部分。所有的产品被推向市场，全部要通过销售人员一步一个脚印通过营销的途径向客户推广，从而体现出产品的自身价值。从宏观来说，在市场经济的形势下，是他们真正推动了市场经济体系的运行，企业的销售利润直接由销售部门产出。销售人员是直接推动企业市场经济的基石，所以销售人员的流失和管理在企业管理中由显重要。 3.全球通对避免销售人员流失做的值得借鉴的方法3.1企业内部培养员工归属感员工归属感是指员工经过在企业一段时期的工作后,在思想、心理、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感,这些感觉最终能化为员工的归属感。归属感的形成是一个渐进、复杂的过程,其形成后将促使员工将个人目标与企业目标相融合相统一,使员工对企业的发展目标产生强烈的认同感,从而为达成个人及企业目标而不断强化自我并对企业产生强烈责任感。归属感形成及强化的过程在一定层面上能够折射出企业薪酬福利的健全程度及企业文化风格。全球通为员工上下班提供班车，保证员工每天高高兴兴上班，平平安安回家，也避免了员工每天上下班挤公交车的困扰。每个员工在生日的时候会收到公司送的生日蛋糕，对于埋头工作的员工，在生日之际收到生日礼物，无疑是温暖人心的事情。公司定期的体检，由于销售人员平日的生意应酬，80%以上的销售人员都有高血脂、高血压、高血糖。对此公司特别给销售部门指定活动经费，找来专人定做乒乓球场地，篮球场地，每天下午4：00，组织销售人员根据个人爱好，举行乒乓球友谊赛，篮球友谊赛，活动后提供一份营养餐和水果，让销售人员感受到销售人员所在的企业是一个温暖的大家庭。这项举措得到了公司内部从上到下的支持和好评，并且已经开展了4年，这项措施是很值得其它企业借鉴和学习的。3.2技能培训奖惩办法全球通培训部门在多年的技能培训工作中发现，有一部分员工的培训积极性不是很高，态度消极，而另有一部分销售人员非常珍惜难得的培训机会，学习管理沟通和专业知识的热情很高，但过去没有奖励机制，学好学坏结果基本一样，这对消极者是一种放纵，对好学者是一种打击。这了改变这种局面。公司培训部门制定了日常培训奖励办法。通过一系列周密严格的培训检查和考试打分，在每一个季度内通过培训考试评选出优秀学员给予经济奖励。而对于培训态度不端正，培训考试不合格的学员则给予降薪的处罚。这一办法，极大的激发了销售人员参与培训，苦练技能的热情，对提高销售人员素质具有非常积极的作用。4.全球通对避免销售人员流失的对策4.1管理方面的建议 增加企业文化气息，让每个员工对企业有一种归属感和认同感。其次提供良好的发展空间。员工在工作倦怠期，考虑业绩以及综合表现优秀的销售人员，可以为其考虑一个更高的职位或者薪酬，给予适当的鼓励，便于为企业留住优秀的人才。设身处地的根据新员工的个人以及需求和愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，用事业来留住人才。针对员工的个体差异性，成就需求、尊重需求和自我发展需求是销售人员最突出的需求，有针对性的确定激励方法和激励措施以最充分的调动和发挥知识性员工的主动性、积极性和创造性。各种激励因素在不同时期、不同情况下，针对不同对象所发挥的作用不尽相同，全球通只有从实际出发，根据本企业员工的具体情况，采取灵活机动的激励措施和方法，才能有效激活销售人员的创造热情和工作积极性，充分发挥他们的聪明才智。4.2管理方面的建议 首先要明确招聘的原则和程序。招聘有两个前提：一是制定人力资源规划；二是进行工作分析。不能只在缺人的时候才找人。成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力和岗位匹配，既不要出现“低才高就”的现象，也不要出现“高才低就”的现象。 其次要严格制定招聘的要求。该公司在招聘销售人员时，常常凭感觉来决定聘用人员，而不是根据企业特定的需求设定销售特质。企业应该加大招聘投资力度，挑选销售人员应该注重的素质有:坚韧的意志，表达能力和沟通能力，应变能力和理解力，亲和力，较强明显的团队合作欲望与精神。为了预防流失还应注意考察其稳定性，要能配合企业的长远规划。 再次要选择合适的招聘方法。在招聘销售人员时可以选择以下方法：申请表，推荐表，人员面试，评价，心理测试，标准化结构面试，素质测试，性向测试。其中建议使用人员面试筛选方法，考察应聘者的实际能力与工作潜力。面试时应考虑：销售人员经常受到打击与失败，对于销售人员乐观远比聪明重要。拔尖的销售人员都是非常快乐、乐观、积极、友善、轻松的，而且能完全地掌握自己的生活。销售成功的80%来自态度，20%由性向所决定，所以应该结合性向测试和简历筛选来初步筛选销售人员，这样可以提高招聘效率。4.3培训方面的改进建议 全球通作为年轻的民营企业，缺乏对培训的重视，仅仅对新员工有简单的培训，这并不能达到很好的效果。建议加强对销售人员的培训，要有计划、有目的地进行培训，不仅要有新员工的入职培训还要有老员工的在职培训，对管理人员也应适时培训。 其次应注重对积极心态的培养，如何进行时间管理，如何在压力下工作。销售人员能不能在销售事业上获得成功，在很大程度上取决于是否始终有乐观积极的心态和态度。所以员工在经历了连续的否定后，企业给予相关的信心的鼓励，也是在某种程度上能够减少员工的离职。4.4建立有效的激励机制 全球通销售人员的薪酬休系有很多不合理之处，影响了营销人员的工作积极性，造成了许多优秀营销人员的流失。（1）提供具有竞争力的薪酬。具有竞争力的薪酬，能使员工一进门便珍惜这份工作，支付高工资的企业较能吸引人才，对于那些出类拔萃的员工尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，相应有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。（2）设计符合员工需要的福利项目。福利计划作为薪酬体系的一个重要组成部分，对于企业留住销售人员所起到的作用不容忽视。4.5社会因素对人员流失问题的对策 当今社会劳动力市场信息或企业间信息交流的渠道很多，鉴于销售人员的职业特征，流失的可能性更大，全球通也应该广泛关注劳动力市场信息并进行竞争对手分析，保证薪酬的外部竞争性。同时也应加强企业文化建设，提高本企业的声誉，树立良好形象，在劳动力市场上形成自己的品牌来吸引应聘者的加入。 通过此次调查我们看出，全球通销售人员的流失情况在当前的时代背景下，从公司人力需求的发展趋