中钢绩效管理培训总结及心得.doc

引言：这篇文章是9月23日晚完成的总结初稿经修改补充，加入个人心得体会形成的，旨在把我在整个培训过程中的所思所想都表达出来，所以文章结构不是特别清晰明了，可能会给您的阅读造成一定的不便，非常抱歉。绩效管理能力研习班（中钢讲师）培训总结第一部分：培训小结：为系统加强公司各层级主管人员的管理能力，引进成功模式，缩短摸索期，快速创造出高绩效的组织，公司开办了一系列与中钢合作的管理培训项目，学习其先进的管理理念、管理方法为我所用。此次“绩效管理能力研习班”的开办是系列管理培训的开始，意义重大。从培训工作角度出发，开办此次研习班包含双层意义：一、组织各级主管学习有效的绩效管理技巧，提高公司主管人员绩效管理水平；二、学习中钢培训流程及方法，不断提高公司今后的培训组织工作。从月初提出计划到月日培训结束，在公司领导、人事行政部、各级主管的共同努力下，“提升绩效管理能力研习班”培训顺利完成，并达到预定目标。本次培训总计培训各级主管人员243人，其中一级以上主管47人，二级主管88人，三级主管82人，总部学习人员17人，人均培训时数小时，个培训单元着重介绍了成为一有效主管需具备的各项核心能力，对全面提高公司三级以上主管人员的绩效管理水平，营造一个更为有效的工作环境与企业文化产生了很大助益。为公司今后建立以绩效为导向的人员管理模式打下了基础。与此同时，在与中钢合作开发此次培训项目的过程中，通过有准备的与中钢讲师及工作人员交流，学到了很多培训组织的思路与方法，积累了很多开办有效培训的经验，为下一步更好地设计培训与开发系统奠定了基础。第二部分：培训过程总结一、 准备期工作、 根据公司实际需要提出培训需求目前公司各厂（部）转制工作基本完成，转制后的管理团队，部分主管来自国企，部分主管由毕业一年的年轻员工担任，存在着管理理念不统一，管理经验不足等问题，于是全面提升主管管理素质迫在眉睫，此次培训应运而生。通过培训整合管理人员的绩效考核思想、提高主管的绩效考核能力为公司今后绩效导向员工管理模式的建立打下基础。、 确定人员分班及培训细节准备此次培训共分两个梯次，六个班。培训涵盖所有三级以上主管，分班本着同级别主管同班，同部门不同组别的原则，以加强同层级不同专业人员的横向沟通效果，这为人员名单的确定增加了难度。同时在制作学员铭牌时需要加注人员职位名称，因为转制刚刚结束，人员个人信息还未及时修改，并且ERP系统中人员挑选功能不够完善，也给人员名单的准备工作增加了难度。因培训采用小组讨论形式，场地、设备要求较为严苛，为了保证培训工作的顺利实施，培训准备工作更需要考虑周到，关注每一个细节。人事行政部工作人员依据中钢讲师团日程安排拟定中钢培训与研讨安排表与相关工作人员的工作流程安排，为培训正式进行做好了全面准备。二、 培训实施、 授课方法总结培训首先通过指引学员回忆过去曾经合作过的最优秀的一位主管的管理行为，得出一个有效主管必备的五大核心能力：“制度建设”、“目标/方向设定”、“赋能授权”、“沟通教导”、“赏罚分明”，引导各学员分析自己的管理风格与行为，找出需要改善的地方，并通过讨论得出改善的方法；然后分单元细致讲述各项能力应如何培养提高、如何实施，并通过个案研讨、角色扮演等方式现场利用所学理论知识模拟实际工作中的绩效计划沟通与绩效教导沟通的案例，操练了主管辅导下属做好绩效目标执行计划与辅导其改善绩效的实际能力，并透过绩效奖金分配的案例引出了赏罚分明对员工绩效的重要意义和制定奖金分配方案应遵循的原则；最后，要求各学员订定个人行动计划表，以便将所学知识快速应用到实际工作中。综合分析教学全过程，中钢讲师综合运用了讲授、案例研究、角色扮演、情景模拟等培训方法，以引导式教学为基础，充分调动学员的各种感知器官，通过听、看、思考、提问、讨论分析和实战演练，使学员掌握讲师教授的各项知识与技能，达到好的培训效果。、 及时的培训评估在每班级课程结束之时，都安排学员填写调查表，从时间长度、内容充实度、讲师表达力、对个人、对工作助益程度等方面了解学员对培训活动的整体感受，从课程建议、讲师建议、训练主题、训练方式等方面收集培训改进参考资料，完成“反应层面”的评估调查。（具体见提升绩效管理能力研习班学员意见调查汇总表与课程建议汇总）提升绩效管理能力研习班学员意见调查汇总表调查项目主管级别调查基数等级分类统计数目比例培训时间一级主管112适中79太多7太少26二级主管107适中86太多1太少20三级主管73适中62太多2太少9汇总292适中22777.74%太多103.42%太少5518.84%内容充实度一级主管113充实60普通50空洞3二级主管108充实63普通45空洞0三级主管71充实59普通12空洞0汇总292充实18262.33%普通10736.64%空洞31.03%讲师表达一级主管111甚佳44佳50欠佳10二级主管111甚佳41佳66欠佳2三级主管77甚佳48佳23欠佳0汇总292甚佳13346.83%佳13948.94%欠佳124.23%对个人有助益一级主管112甚有68稍有41无2二级主管107甚有74稍有37无0三级主管73甚有67稍有10无0汇总299甚有20969.90%稍有8829.43%无20.67%对工作有助益一级主管111甚有77稍有32无2二级主管106甚有73稍有33无0三级主管82甚有71稍有11无0汇总299甚有22173.91%稍有7625.42%无20.67%课程建议汇总对课程的建议：一级以上主管：1、应与实际更加有机结合，充实课程内容 更适应钢铁行业的培训 2、课程设计应对不同的对象安排不同的案例，更有针对性。3、应增加中刚实列，特别是KPI实列。4、 进一步增加情景授课以增加印象。二级主管：1、 课程多时间短，未能完全消化吸收。2、 应更切合实际，联系工作中的实例。3、 是否能提前发放资料，在自学基础上再授课，效果会更好。三级主管：1、 时间太短,内容多，消化不好2、 重点提示不多，应划分课程重点对讲师建议：一级以上主管：1、 个案研讨、角色扮演后，讲师点评应更加深刻。二级主管：1、 应多介绍中刚不同作业区管理方式成功案例。2、 增加研讨项目，减少每次讨论时间。 三级主管： 1、课程讲解更细致，分析更透彻。开辟何种训练主题/方式的课程：一级以上主管：1、 中刚的企业文化 人文环境 2、 人力资源管理系统的运行 3、 项目管理 集中一贯制4、 管理不同阶段绩效考核的不同特点 5、 制度流程建设6、 人力发展规划 后备人才培养 人才储备计划 7、 KPI 绩效考核中刚如进行 中刚处理实际情况的案例 二级主管：1、 中刚实地培训2、 互动型案例分析型课程，小班授课，从理论到实践，从思想分析到方式手段，多方位生动课程。3、 困境下企业生存与发展。三级主管：1、 如何做好三级主管。2、 创建学习型组织3、 中钢前期投产的案例、 培训费用总结待补充，此部分由王工（王林）完成。第三部分：培训工作的不足之处一、 培训人员甄选工作混乱本次培训针对公司三级以上主管，人员名单确定需经历各单位上报，人事行政部汇总确认两个环节。由于最初各部门没有引起足够重视，统计不够全面、上报不准确，最终汇总时加报名额和总部人员参加培训名单随意修改给分班、分组工作带来极大不便，造成培训准备任务繁重。在今后的工作中对此问题一方面需要各部门的重视和工作配合；另一方面人事行政部也应注意，不能为了各部门工作的方便而提供太多的便捷，这不仅加重了培训准备的工作量，而且很可能会影响培训的正常开展。二、 学员对互动式培训方法的不适应由于公司以前的培训多采用讲座式授课，学员对培训方法形成一定的惯性思维，接受互动式培训方法需要一个适应过程，尤其是三级主管班，有些组讨论不够充分，气氛不够热烈，模拟演练抓不到重点，不能按培训计划进行。 培训过程中暴露出学员间的差距，为我们今后对班级成员组合提供了经验，同时也要求培训方案制定时需要关注培训的针对性。第四部分：对今后工作的启发一、关于培训计划本次培训进展顺利，很大程度上是因为前期计划翔实、准备充分。通过与中钢讲师及工作人员的接触，对其培训计划及准备的细致感受很深，这为我们今后组织大规模、正规的培训积累了经验。二、各种培训方法的综合运用本次培训中钢讲师综合运用了讨论、案例研究、角色扮演、情景模拟等多种培训方法，学员参与意识强、课堂气氛热烈，课后普遍反映听课效果及对知识的掌握比我们惯常采用的讲座培训方式好。但这种教学方法对讲师素质要求较高，需要一定的时间培养内部讲师。除了上述工作总结外，对我个人也有很多启发，如下：我的体会观察中钢培训组织全过程，加深我对如何构建培训开发系统的认知：一、 培训课程体系的搭建从中钢培训课程设计的系统化，可以看出建立良好的培训开发系统，首先应将员工个人职业发展的需要与公司组织发展的需要相结合，建立分层分类的培训体系，并以此完成课程体系的搭建，形成基本平台，这样才能形成明确的培训目的。在课程设计过程中，要开发一系列规范的、适合企业实际情况的培训教材。具体到某一培训项目，应有标准明晰的授课计划、授课大纲、授课教材，其中授课计划是容易被忽视的，实际上它的编纂极为重要，直接影响着培训的成功与否，类似于此次培训中钢提供的执行计划，应详细记录有项目名称、课程名称、课程时数、课程目的、课程对象、准备情况、场地设备要求、课程具体时间分配，讲师与学员的角色等内容，以使培训实际操作过程有所依循。二、 培训师资的开发与管理讲师队伍的建设极为重要，对内部讲师，应建立一套行之有效的讲师遴选与培养计划，明确内部讲师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认证、培训与开发、激励与约束机制的具体工作。对外部讲师，也应有相应的选拔程序，并且在授课前应与外部讲师做好充分的沟通，甚至是配备助手，以提供公司的案例故事和实际素材，强化其授课内容的针对性。（此点来源于培训评估调查中学员的反应）三、 培训评估的全程化从中钢设计的提升绩效管理能力研习班学员意见调查表中可以看出培训效果评估针对性很强且贯穿了培训过程始终，在某一培训项目设定之初，就应设计好培训评估方式与内容。依据四个层面：反应层面、知识层面、行为层面、结果层面进行全面的评估，（而不是简单的通过培训中考核、培训后考试就完成，）根据评估结果来审视整个培训过程，判断培训目标是否有效达成，以便对培训项目进行合理调整。四、 加强培训成果的转化要想成功地完成一个培训项目，受训的学员一定要将培训中学到的知识与技能应用到实际的工作中去，这对构建学习型组织是很重要的。所以，我们在设计培训项目时就应针对受训者的特点选择合适的培训方法，同时在工作中创造适合培训成果转化的环境。具体而言，培训组织实施过程中应加强示范与参与，增强培训的实用性；利用讨论模拟操演等方法强化学员的感受，加强学习效果；建设良好的信息技术系统，支持知识共享与学习成果的保存和积累；建立主管支持、同事支持的转化氛围，创造更多的应用性技能的机会；做好培训结束后行为层面（与绩效考核挂钩）、结果层面（创造的经济效益）上的培训评估。五、 培训组织工作细致周到“人事无小事”一言，在这次培训过程中体现的极为显著，很多看似无所谓的细节，往往影响着整个培训的顺利进行。比如培训签到表虽然只是一张纸，但没有它就是不符合培训流程的；再比如培训过程中用到的电脑、投影仪、投影银幕、白板、白板笔、白报纸、麦克风、图钉、胶带、笔记本、笔、订书机(针)、茶水点心等器材或文具，各应准备多少，什么规格都体现了培训工作的专