重庆市电信有限公司员工激励对策研究.doc

重慶市電信有限公司員工激勵對策研究優秀論文縮寫本羀膁莆蚄袆膀葿蒆螂艿膈蚂蚈芈芁蒅羇芇莃蚀羂芆薅蒃袈芅芅螈螄袂莇薁蚀袁葿螇罿袀腿薀袅罿芁螅螁罿莄薈蚇羈薆莁肆羇芆蚆羂羆莈葿袈羅蒀蚄螄羄膀蒇蚀羃节蚃羈肃莅蒆袄肂蒇蚁螀肁膇蒄螆肀荿蝿蚂聿蒁薂羁肈膁螈袇肇芃薀螃肇莅螆虿膆蒈蕿羇膅膇莂袃膄芀薇衿膃蒂莀螅膂膂蚅蚁膁芄蒈羀膁莆蚄袆膀葿蒆螂艿膈蚂蚈芈芁蒅羇芇莃蚀羂芆薅蒃袈芅芅螈螄袂莇薁蚀袁葿螇罿袀腿薀袅罿芁螅螁罿莄薈蚇羈薆莁肆羇芆蚆羂羆莈葿袈羅蒀蚄螄羄膀蒇蚀羃节蚃羈肃莅蒆袄肂蒇蚁螀肁膇蒄螆肀荿蝿蚂聿蒁薂羁肈膁螈袇肇芃薀螃肇莅螆虿膆蒈蕿羇膅膇莂袃膄芀薇衿膃蒂莀螅膂膂蚅蚁膁芄蒈羀膁莆蚄袆膀葿蒆螂艿膈蚂蚈芈芁蒅羇芇莃蚀羂芆薅蒃袈芅芅螈螄袂莇薁蚀袁葿螇罿袀腿薀袅罿芁螅螁罿莄薈蚇羈薆莁肆羇芆蚆羂羆莈葿袈羅蒀蚄螄羄膀蒇蚀羃节蚃羈肃莅蒆袄肂蒇蚁螀肁膇蒄螆肀荿蝿蚂聿蒁薂羁肈膁螈袇肇芃薀螃肇莅螆虿膆蒈蕿羇膅膇莂袃膄芀薇衿膃蒂莀螅膂膂蚅蚁膁芄蒈羀膁莆蚄袆膀葿蒆螂艿膈蚂蚈芈芁蒅羇芇莃蚀羂芆薅蒃袈芅芅螈螄袂莇薁蚀袁葿 重庆市电信有限公司员工激励对策研究李维暾 作者為本校工商管理碩士研究生（MBA）畢業生【摘要】中国电信曾经是电信行业垄断的代名词，即一个行业只有一家企业，这家老牌的国有企业，在反垄断的浪潮中被一分再分：先是一分为四，剥离了移动、寻呼和卫星通信业务；随后又一分为二，以南北为界分为中国电信和中国网通。入世后，随着电信体制改革的不断深化，垄断的局面已经彻底打破，多家竞争主体同台竞技的格局基本形成。此时的中国电信虽然仍位于中国最大的十家企业之列，但却已把行业老大的位置让给了中国移动。作为中国电信一分子的重庆市电信有限公司，在此过程当中同样经历着改革带来的巨大冲击，长期垄断所形成的较为僵化的机制和粗放的管理模式，在逐渐激烈的市场竞争面前的不适应迅速地暴露出来，而企业在激励措施上的不到位，致使员工工作积极性不高，企业出现大量人才流失的现象，进而在市场竞争中失去主动。为提高员工积极性，留住人才吸引人才，增强企业核心竞争力，对重庆电信公司员工需要和激励对策进行研究是非常必要的。本文首先对现有的各种激励理论进行充分研究借鉴，针对重庆电信所面临的市场竞争环境，通过较为科学的研究方法对各类型员工需求进行对比分析。通过研究发现：重庆市电信有限公司的员工需要特点是生存性需要为主，发展性需要为辅。要切实调动员工工作积极性，提高企业向心力和市场竞争力，必须改革企业激励机制。为此必须坚持重视员工需要满足的原则、科学引导员工需要的原则、差别管理原则、物质需要与精神需要满足相结合的原则。提出如下激励对策：1、 注意员工生存性需要的满足2、 注意为中高学历人才创造良好的成才环境3、 采取切实措施满足不同层次员工的需要4、 采取科学的方法调动员工积极性 通过实施以上激励对策，达到提高员工积极性，增强本公司核心竞争力，保持公司可持续发展的目的。第一章：绪论1.1问题的背景随着我国加入WTO，国家对电信体制的改革不断深化，整个中国电信业由一家企业垄断的局面已经彻底打破，政府经过对中国电信不断的拆分和业务重组，目前的电信市场已形成由中国电信、移动、联通、网通、铁通和卫星通信六家企业参与竞争的市场格局。重庆市电信有限公司作为中国电信集团的一个省级公司，过去同样长期处于独家经营的垄断地位，没有经历过市场的洗礼，企业机制比较僵化，激励措施不能适应发展的需要，致使大量专业人才的价值无法实现，工作积极性不高。而其他几家新兴的电信运营商的特点正好是机制比较灵活但人才匮乏，于是纷纷利用电信的上述弱点，大力实施人才战略，以优厚的条件猛挖电信的各类专业人才，致使电信原有的大量宝贵人力资源流失，进而在市场竞争中失去主动。面对出现的这些问题，笔者认为应对重庆市电信有限公司员工需要特点进行认真分析，找出企业现行激励机制上的问题和不足，采取有效的措施加以改进，调动他们的工作积极性，从而促进企业的健康稳健发展。1. 2研究的问题及研究目的121研究的问题对重庆市电信有限公司在现有竞争环境下员工的需求特征和激励机制进行系统的科学的研究。具体如下：（1） 研究探讨重庆市电信有限公司现行激励制度的主要方式，及其对员工工作积极性的影响。（2） 研制具有较高信度和效度的“电信企业员工需要问卷表”，并从多个角度和层面科学描绘出电信员工的需要特点，从而提出有效调动电信员工积极性的对策和方法。（3） 设立可行的科学的激励方案（包括激励措施、评价指标体系、保障手段）。122研究的目的 通过上述问题的研究，形成适合本公司特点的有效激励措施，达到提高员工积极性，增强本公司核心竞争力，保持公司可持续发展的目的。1. 3研究的意义企业要从事工业性或商业性的经济活动，就必须使用各种资源作为投入，各种教科书都将这些资源归纳为五类，即：人、财、物、信息和时间。就这五类资源的根本性质而言，只有“人”是能动的，感性的，“活”的，而其他四类可归结为“物”的资源都是被动的、理性的、“死”的。因此，尽管现代科技的发展日新月异，科技在生产生活中的作用越来越大，但是透过现象看本质我们会发现，科学技术的发展、使用和作用发挥都无法离开人的参与和积极性。积极性在人们的活动中具有十分重要的作用，毛泽东也曾经说过“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用”，人们要完成一项任务，除了要具有完成任务所需要的知识、能力素质外，其决定性的因素就是人的积极性，即能动作用。有了积极性，人们才能够在工作中充分发挥自己的聪明才智，才能全身心地投入到该项活动中去，并取得优异的成绩。因此，对于任何一个企业来说，能否有效激励起员工的积极性是做好管理工作的关键。本课题的研究从实践意义看，有利于电信企业管理者科学地制定调动员工积极性的激励措施和制度，吸引人才留住人才，通过更好地调动企业员工的工作积极性，提高工作绩效和市场竞争力，促进企业的持续健康发展。就理论价值而言，通过科学的研究方法对造成重庆电信员工工作积极性不高这种行为动机的分析，以激励理论为指导，得出适合本公司员工特点的激励措施，从而丰富和发展激励理论。1.4研究假设本课题研究的基本假设是：（1）重庆市电信公司员工与其他工业和商业企业员工由于所处的企业环境和工作性质存在差异，因而在需要结构上会表现出一定的差异；（2）公司内部的员工由于个体在身份性质、性别、年龄、知识经验、社会地位等方面的差异也将造成一定的需要差异；（3）满足员工的需要是调动员工积极性的重要手段，对于不同需要的企业员工须采取不同的激励策略。1.5名词或变项定义需要（Needs）是感知某种（些）必要的生活与发展条件匮乏时的心理状态。积极性(Enthusiasm)是人们从事某种活动的一种能动心理状态。重庆市电信有限公司（Chongqing Telecom Company Limited）隶属中国电信集团公司，是中国电信集团在重庆市行政区域范围内出资设立的独资子公司。公司共下辖18个城区电信分公司，34个县（市）电信分公司。目前主要经营重庆市内的国内固定电信网络与设施业务；基于固定电信网络的话音、数据、图象及多媒体通信与信息服务；按国家规定进行国际电信业务对外结算，经营与通信及信息业务相关的系统集成、技术开发、技术服务，通信产品的销售、设计、安装，信息咨询、广告、设备生产、销售和设计与施工。员工（Employee）本研究中指除在本企业担任一级、二级经理之外的从事管理、技术、装机维护和市场营销工作的人员（包括正式员工和招聘员工）。正式员工：是具有正式用工指标而进入企业的签订长期用工合同的员工。包括一直在企业的长期从事传统电信工种的员工，部分邮电学院毕业的学生、复员退伍军人分配进企业的员工，以及招工正式进入企业的员工等。招聘员工：是企业因业务发展需要，但没有劳动用工指标而面向社会招聘的短期合同制员工（一般每年签订一次劳动合同）。激励（bestir）是激发人的行为动机，通俗地说，就是激发士气、勉励干劲，就是调动积极性。第二章 文献概览2.1需要的内涵、分类与特征2.1.1需要的内涵综合许多心理学家关于需要的解释，大都认为，需要是指有机体的某种缺乏或不平衡状态。钱明霞教授指出，“需要是在一定的生活条件下，有机个体和群体对客观事物的欲求”；苏东水教授指出，“所谓需要，是指人对某种目标的渴求或欲望。”；余凯成教授指出，“需要是感知某种（些）必要的生活与发展条件匮乏时的心理状态。缺乏这种条件时，心里会产生紧张与不安，心理状态失去平衡。为了消除紧张，恢复心理平衡，人必须采取某种行动”。因此，需要表现出有机体的生存和发展对于客观条件的依赖性，是行为的出发点，是有机体活动的积极性的源泉。2.1.2需要的分类人的需要是多方面的，为了更好地认识和分析需要的特征和实质，可以从不同角度对其进行分类。（钱明霞，2001）按照需要的来源，可以划分为自然需要和社会需要。自然需要指为了维持和延续生命所必须满足的需要，又称为生理需要，是人的低级需要。如衣、食、住、行等的需要；社会需要是指人们为了维持社会生活，从事社会生产和社会交际而形成的需要，是一种高级需要。如劳动、交际、成就、求知、尊重等方面的需要，这类需要在人类社会发展过程中形成，并受到社会生产和生活条件的制约。按照需要对象的性质和内容，可以分为物质需要和精神需要。物质需要指人们对生活用品的需要，它包括两方面内容：一是生理需要，即直接的物质需要，这是人的最基本、最重要的需要。二是劳动的需要，即间接的物质需要，如劳动分工、劳动技能、劳动报酬等的需要；精神需要指人们为改善和提高生活水平而对文化教育、科学知识、道德观念、艺术欣赏、社交活动等方面的需要。即人对社会精神生活和精神产品的需要。这两种需要是互相联系的、不可分割的，精神必须要有物质作为载体。人类社会越向前发展，越进步，人的精神需要就越丰富多样。按照需要的作用，可以分为生存需要和发展需要。生存需要是基础，发展需要是建立在生存需要基础上的高层次的需要，发展需要反过来又充实、影响和制约生存需要。人的需要的发展是按照从生存需要到发展需要、从自然需要到社会需要、从物质需要到精神需要，由低层到高层、由基础到上层的次序发展的。2.1.3需要的特征综合钱明霞（2001）、徐菊芬（1988）、阎嘉陵（1998）等的研究，可以得出需要的如下特征：（1）需要的指向性。（2）需要的驱动性。（3）需要的周期性。（4）需要的发展性。（5）需要的多样性。（6）需要的可诱导性。2. 2国内外学者对激励理论的探讨2.2.1国外研究现状及文献综述 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。著名的理论包括马斯洛的“需要层次理论”,他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。麦克里兰的“成就需要理论”，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。赫兹柏格的“双因素理论”指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。弗隆的“期望理论”认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意；罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。2.2.2国内研究现状及文献综述随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面，对职工需求的研究、工作积极性的调动和激励问题开始受到从未有过的重视。如，黄希庭教授（1988）阎嘉陵教授（1998）对青年的需要进行研究，发现不同类型的青年需要有不同的特征；俞文钊（1985）设计了员工需要自我评价调查表对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同；张望军（2001）对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式；有的着重点在对企业经营者的激励问题研究方面，如张嫘（2000）从经营者的激励角度研究企业改革；吕亚君（2002）提出通过柔性激励调动职工积极性；对电信企业激励机制的研究也已经出现，任奇（2001）通过论述电信企业通过激励机制改革与创新的必要性和必然性，提出应建立一套科学合理的激励机制，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性。本研究将对现有的各种激励理论进行充分研究借鉴，在采用科学研究方法的基础上形成适合重庆电信的员工激励措施，从而促进企业的发展。2.3激励与需要、动机和积极性的关系激励一词，从英语的字源学角度分析，来自动机一词。动机是指需要使人的内心产生行为的驱动力。动机并不就是需要，但动机这种内驱力是以需要作基础的（余凯成，1997）。人的行为大都是有动机的，而所谓激励，就是激发人的行为动机，即调动积极性。心理学研究表明，人的积极性源于人的需要的满足，人正是在追求需要满足的过程中产生了实现目标以满足需要的积极性。如图2.1所示。积极性紧张实现目标需要满足动机需要目标外界刺激 2.1人的需要动机积极性关系模式图从人的积极性产生的模式图可见，人在外界刺激的影响下，产生需要，随后，便会伴随出现紧张状态，当需要有一定的目标对象时，个体就会积极地采取办法追求目标的实现，这是也就形成了实现目标的动机，从而采取行动积极实现目标，满足需要。可见，如果没有需要的产生，人就不可能积极地追求目标，以产生需要满足的动机和积极性。正是由于人的需要是人的行为的基础，追求需要的满足是导致人产生一定行为以实现一定目标的过程。总结以上分析可知：积极性是因感受某种需要而产生的动机驱使发生的；积极性是有方向性的，是为了获得能满足其需要的目标；积极性终止于目标的实现，即需要的满足，已满足了的需要不再具有激励性；因此，要激励起积极性一要了解被激励者有何需要，二要掌握有可能满足其需要的资源。第三章：研究方法及设计3.1研究对象与取样方法 研究对象为本企业分公司经理以下级别的企业正式员工和招聘员工。由于重庆市电信有限公司在财务、网络维护、计费帐务、设备采购和网络资源方面实行的是集中管理，各分公司在生产方式、管理手段、工资结构等方面基本一致，取样时采取随机抽样的方法，抽取了沙坪坝分公司和上清寺分公司的员工作为研究对象。各类型员工（研究样本）结构如表1。 表1.研究样本结构分布正式员工n=72招聘员工n=49性别男4022女3227学历研究生2本科1419专科4524高中（中专）116年龄18-35464536-4516246-60102工作性质装维人员239技术人员1313市场开拓人员2024管理人员1633.2研究方法与设计3.2.1研究方法本研究主要采用以下研究方法进行研究：访谈法、问卷调查法、比较分析法。在采取问卷调查法和比较分析法进行研究的同时，还利用了文献研究法收集和分析资料，以期从多角度保证得出科学结论。3.2.2研究设计 本研究设计研究的基本思路是：对本企业内部员工需要的总体状况、企业内部不同身份性质、性别、学历、工作性质、年龄员工需要进行比较研究。从而保证从多角度刻画出重庆电信员工需要的特点。根据研究得出的结论，提出该如何调整激励机制以调动员工积极性，从而促进企业的健康稳健发展。3.3研究工具本研究主要采取编制的“电信员工需要问卷调查表”（附后）进行调研，同时通过访谈等形式进一步收集研究资料。问卷的编制通过以下步骤完成：（1）通过开放式问卷，对40名不同类型的企业员工进行问卷调查，收集企业员工目前最主要的五点需要。此次调查共收集到员工的需要有165条，然后将165条需要进行归类合并。归类工作请了2位从事企业人力资源管理的同事、1名教心理学的教师和我分别进行。（2）查阅国内有关企业员工需要的论文，收集文章中提到的企业员工需要。（3）将上述两步骤中获得的员工需要进行再次合并后形成问卷；（4）在121名企业员工中进行调查。问卷包括10种需要（见附录）。要求员工对每种需要对自己的重要程度判断，在很重要、较重要、一般、较不重要、很不重要中进行选择。（5）问卷的记分方法，在统计中，从很重要到很不重要依次记5、4、3、2、1分。3.4研究的实施程序研究的实施主要遵从以下程序。查阅国内外现有的研究资料、结合重庆电信的实际，提出研究课题，并拟出研究方案初稿；对研究方法初稿进行论证，形成正式的研究方案；确定资料收集方法，其重点是抽样方法的确定；具体问卷调查；分析资料数据，得出结论，提出对策。第四章 分析、讨论略第五章：结论和建议5.1研究结论重庆市电信有限公司的员工需要特点是生存性需要为主，发展性需要为辅。通过不同身份性质的各类员工相比较，除具有高学历的青年市场人员外，其他员工都在一定程度上呈现出更注重生存性需要，而发展性需要不够强烈的特点。5.2针对电信企业员工的激励对策建议5.2.1解决电信企业员工需要的基本原则5.2.1.1重视员工需要满足的原则5.2.1.2科学引导员工需要的原则5.2.1.3差别管理原则5.2.1.4物质需要与精神需要满足相结合的原则5.2.2激励对策建议5.2.2.1注意员工生存性需要的满足5.2.2.2注意为中高学历人才创造良好的成才环境5.2.2.3采取切实措施满足不同层次员工的需要5.2.2.4采取科学的方法调动员工积极性（1） 目标激励法。（2） 尊重激励法。（3） 参与激励法。（4） 工作激励法。（5） 培训和发展机会激励法。（6） 荣誉和提升激励法。参考文献：1. （苏）B.M.舍佩尔管理心理学，南开大学出版社，19882. 何光瑶、徐云池主编统计调查理论方法与实务，中国经济出版社，19953. 黄希庭主编心理学实验指导，人民教育出版社，19874. 黄希庭、徐凤姝主编大学生心理学，上海教育出版社，19895. 刘光起A管理模式，企业管理出版社，19976. 吕亚君试论柔性激励在人力资源管理中的应用，江苏交通，20027. 林泽炎主编组织设计与人力资源战略管理，广东经济出版社，20038. 钱明霞、王进兴、汪维主编管理心理学，机械工业出版社，20019. （美）R.L.桑代克 E.P.哈根心理与教育的测量和评价，人民教育出版社，198510. 任齐试论电信企业激励机制的改革与创新，钦州师范高等专科学校学报，200111.通信企业管理杂志，人民邮电报社，2003.212.通信企业管理杂志，人民邮电报社，2003.313通信企业管理杂志，人民邮电报社，2003.414通信企业管理杂志，人民邮电报社，2003.515通信企业管理杂志，人民邮电报社，2003.616.徐菊芬、汪冰现代人事心理学，中国经济出版社，198817.阎嘉陵、颜世富、孙时进主编当代青年心理学，复旦大学出版社，199818. 余凯成主编人力资源开发与管理，企业管理出版社，199719.俞文钊主编管理心理学，甘肃人民出版社，198520.张嫘构建国有企业经营者行为的长期薪酬激励方案，商业研究，2002附件：电信员工需要调查问卷各