《公务员聘任制》doc版.doc

公务员聘任制公管1102； 201127920204； 17号； 陈亦伊一、 内容介绍：公务员聘任制是指国家机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，对不涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位，按照平等自愿、协商一致的原则以合同的方式聘用的制度。内地多省市于2012年开始试点公务员聘任制。1.制度含义：公务员法第95条规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。”在中国，公务员聘任制是指机关通过公开招聘或直接选拔的方式，以平等自愿、协商一致的原则与所聘人员签订聘任合同，从事专业性较强的职位和辅助性职位。公务员聘任制是任用公务员的一种人事管理制度，是对中国公务员制度的发展和创新，是一种特殊的公务员制度，仍然属于公务员制度的范畴。公务员聘任制是相对于公务员考任制、公务员委任制、公务员选任制来说的。2.内地试行2012年2月起，江苏公务员正形成逐步完善的管理机制。江苏公务员的考核标准分为“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”4等。按照中组部、人社部出台的公务员辞退规定(试行)，如在年度考核中，连续两年被确定为不称职的，予以辞退。公务员考核标准分，江苏还专门出台相应规定，对“不称职”作了明确界定：因主观原因不完成本职工作任务或达不到年度岗位目标责任要求的；因直接责任事故造成公共财产或他人财产损失3万元以上并造成不良影响的；工作责任心不强，造成重大失误或责任差错在3次以上并造成严重后果的。已经在公务员聘任制上走在前列的深圳市，是全国唯一的公务员分类管理改革试点城市，据悉，深圳市在聘的聘任制公务员已超过1500人，成为深圳乃至全国最早的聘任制公务员。在深圳，聘任制公务员与委任制公务员在身份和待遇上没有任何差别，都使用行政编制，履行公务员权利义务，在职责权限、能力要求、职务升降等方面执行同样的制度。而二者的差别体现在用人方式上，聘任制公务员实行合同管理，实行社会基本养老保险与职业年金相结合的退休保障制度，相对于委任制公务员而言，其退出机制更加灵活。2012年2月20日，广东省全省行政机关公务员管理工作会议在广州召开。广东省委组织部副部长、省人力资源和社会保障厅厅长欧真志在会上介绍，2011年，公务员考试为广东各级机关补充公务员13594人。而在公务员制度的改革试点上，欧真志透露，深圳市公务员分类管理改革和聘任制试点取得阶段性成果，系统设计较好。佛山市顺德区也首次公开招录聘任制公务员51名并顺利入职，聘任制公务员管理工作正式运行。与此同时，江苏省在聘任制公务员管理试行办法研制之前，江苏扬州市较早也就展开过“政府雇员”的试点。2008年8月，扬州经济技术开发区向全市率先招聘政府雇员，10名硕士、博士应聘上岗，一年后，其中5人被提拔使用，分别担任建设局、招标办、开发总公司等部门副科级干部。3.背景介绍：已于2006年1月1日生效的中华人民共和国公务员法（以下简称公务员法）2-4在第十六章中专门规定了公务员聘任的适用范围、聘任方式、管理方式以及纠纷解决机制，正式在法律上确认了公务员职位聘任制度。早在1993年，中华人民共和国国务院公布的国家公务员暂行条例就规定了对公务员部分职位实行聘任制：在2002年，中共中央下发的党政领导干部选拔任用工作条例，也规定了党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制；但都没有明确规定公务员聘任的适用范围和具体办法。在实践中，中国在20多年前就有地方实行了公务员聘任制。在20世纪80年代初期，为了解决原干部人事制度不能从农村直接招收干部，以致乡镇干部来源不足的问题，很多地区开始在乡镇实行干部聘任制，通过契约合同来管理干部。甘肃省分别于1984年和1987年为乡镇党政机关补充近4800余名招聘干部，还有一些地、县自行招聘了一部分干部。1996年，辽宁省为了调整乡镇机关人员结构的，加强乡镇基层政权建设和发展农村经济，在全省乡镇机关实行了聘任制公务员制度。从2010年起，深圳决定扩大聘任制公务员招聘规模，在有行政编制空缺的前提下，争取每年补充1000名左右聘任制公务员。如此大面积推行公务员聘任制，势必引发公务员制度改革的连锁反应。4.制度特性：公务员聘任制的特殊性，是相对于传统公务员制度来说的，或者说是相对于非聘任的公务员制来说的，其特殊性主要表现在以下几个方面：对专业性较强的职位和辅助性职位可实行聘任根据工作需要，经过省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。公务员聘任制适用于两类职位：一是专业性较强的职位，二是辅助性职位。专业性较强的职位主要集中在金融、财会、法律、信息技术等方面，包括领导职位和非领导职位。辅助性职位事务性较强，在机关工作中处于辅助地位，如书记员、资料管理等方面的职位。涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位不实行聘任制。录用方式相对灵活传统公务员录用程序较为严格，采取公开考试、平等竞争、择优录取的办法，而聘任制公务员录用方式相对灵活。公务员法第96条规定：“机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员中直接选聘。”机关可以采取两种方法选拔合适的聘任人选：一种是公开招聘，另一种是直接选聘。公开招聘参照公务员考试录用的程序进行；直接选聘是与符合条件的人员直接签订聘任合同。管理方式不同，纠纷解决机制有新突破公务员法第99条规定：“机关依据本法和聘任合同对所聘公务员进行管理。” 聘任制公务员具有公务员身份，公务员管理的一般原则和制度精神也同样适用于聘任制公务员的管理，比如聘任制公务员也应当具备公务员的基本条件、也应当履行公务员法规定的公务员义务等。但对聘任制公务员的管理，更主要的还是依据公务员聘任合同。聘任合同包括了合同期限、职位及其职责要求、以及工资、福利、保险待遇、违约责任等内容，是机关日常管理聘任制公务员的重要依据。公务员聘任制对公务员与机关的纠纷解决机制有了新的突破。非聘任制对公务员与机关发生了纠纷，不服机关的处理决定，只能进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提起诉讼。而聘任制公务员与机关的纠纷，可以通过人事争议仲裁和诉讼处理。任职期限不再是终身制公务员聘任制打破了公务员“永业制”，公务员不再是终身制。非聘任制公务员身份稳定，一般是终身制，非因法定事由和非经法定程序不被辞退或开除。而聘任合同期限为一到五年，聘任制公务员的公务员身份也将随聘任合同的终止而结束。5.区别之处：公务员聘任制与政府雇员制的区别表现如下：公务员招聘会总会人山人海公务员聘任制是任用公务员的一种人事管理制度，是一种特殊的公务员制度，仍然属于公务员制度的范畴。聘任制公务员的身份是公务员，而政府雇员则不具有公务员身份，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。在中国有些地方，比如江苏、深圳、北京等地，允许部分政府雇员担任一定行政职务、行使相应行政权力，结果却出现了尴尬的境地，行使行政权力的政府雇员面临职责尴尬。 此类政府雇员不是真正的政府雇员，而实际上是公务员，相当于聘任制公务员。公务员制度是当代中国政治制度的重要组成部分，是政府选人、用人、管人的重要制度，是中国政府人力资源法治化的主体构成。公务员聘任制作为一种特殊的公务员制度，已为中国法律正式规定。政府雇员制只是中国部分省级以下地方政府的政策，是地方政府对人事制度的创新。政府雇员制在制度层次上明显低于公务员聘任制度，政府雇员制还只是我国政府人力资源管理法治体系补充制度。制度的具体内容不同首先，政府雇员的录用比聘任制公务员的录用更为灵活。政府机关在拟订和审订招聘计划后，可以根据招聘岗位的不同性质采取专家推荐考核、公开考试、个别选考等多种方式进行招考，人选确定后以签订劳动合同的形式办理雇用手续，经试用合格即可成为正式雇员。其次，政府雇员的合同期限一般为13年，有的甚至不到1年，时间比公务员聘任期限更短。如吉林省规定雇员合同期限一般为13年，其中试用期为3个月。试用期合格的继续雇用，不合格的要及时解雇。有些临时性的工作，也可以按照课题或者项目，签订1年以下的雇用合同。第三，工资、保险、福利不同。聘任制公务员在工资经费限额规定内实行职级工资制，同时按有关规定享受地区津贴和其他津贴，实行定期增资制度，并按照国家规定享受保险和福利待遇，是一种刚性的薪酬体系。政府雇员在受雇期间由雇佣单位按照有关法律法规为其办理社会保险，一般不再享受其它福利待遇。第四，管理方式不同。机关依据公务员法和聘任合同对聘任制公务员进行管理，其管理主体主要为各级人民政府及其人事行政部门，而政府雇员主要按照与劳动或合同相关的法律以及签订的雇佣合同来管理，与雇佣单位发生纠纷申请劳动仲裁而不是人事争议仲裁，提起诉讼也只是民事诉讼，而不是行政诉讼。6.制度改革：2010年2月3日，深圳市人力资源和社会保障局详细公布了深圳市公务员分类管理制度改革内容，改革将把公务员原来“大一统”管理模式划分成综合管理类、行政执法类、专业技术类，69%的公务员将被划入行政执法类和专业技术类中，通过职位分类和聘任制的实施，部分公务员“官帽”将被摘掉，“铁饭碗”变成“瓷饭碗”，独立的晋升渠道让长期困扰公务员的“天花板”问题得到破解。7. 实施意义：面临着信息化、全球化和政府活动日益复杂化的新形势，现代社会对政府公共服务的要求越来越高，政府事务更加灵活多变，需要更多的政府专业人才来应对现代政府事务管理和服务。但由于知识与视野的限制，政府现有的专业人员无法满足提高政策水平、创新管理制度的需要。降低了机关用人成本，提高政府行政效率公务员聘任制有助于降低机关用人成本，机关可以随时从社会上直接招聘适当人员来做，没必要经过严格的考试录用和长期培养，同时，公务员聘用关系终止后聘任制公务员即与机关脱离关系，机关免去了“进一个人就要终身负责”的后顾之忧，从而大大降低了机关用人成本。公务员聘任制还有助于提高政府行政效率。另外，公务员聘任制的职位根据职位的性质、责任和难易程度进行分类，因事设岗、因岗用人，岗位职责清楚、任职条件明确，有利于调动公务员的积极性、创造性，从而也有利于提高政府的工作效率。健全了机关用人机制，促进公务员制度进一步改革公务员聘任制使机关用人方式更加科学合理，更加人性化、弹性化。传统的公务员制度难以形成面向社会的“开放性系统”，不能随时从社会上吸收优秀人才并同时吸收多样的思维方式和各种专业知识，不能满足政府公共管理对专业人才的需求，致使公务员队伍人员结构的固化与僵化，造成公务员制度缺乏灵活性和新陈代谢机制不畅等诸多弊端。公务员聘任制拓宽了机关选人、用人渠道，改善了机关用人方式，解决了公务员能进不能出、能上不能下的人事制度上的弊端，使人才流动更加合理，健全了用人机制，并且为我国公务员制度的未来改革指明了方向，将促进中国公务员制度的进一步改革。完善了公务员权利救济体系公务员聘任制将司法救济纳入了公务员的救济体系，聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法院提起诉讼，是对行政救济内在局限性的有效补充，完善了公务员权利救济体系，而且为非聘任制公务员提供司法救济打下了基础，从而有利于完善了整个公务员权利救济体系。8.出现问题：在实践中，虽然中国在20多年前就有地方实行了公务员聘任制度，但却因为没有具体的法律依据，各地做法不一，实践中也出现了很多问题。可聘任职位不明确公务员法规定聘任制适用于两类职位：一是专业性较强的职位，二是辅助性职位，对哪些是专业性较强、哪些是辅助性职位缺乏具体而明确的规定。聘任程序不完善公务员法规定机关可以采取两种方法选拔合适的聘任人选：一种是公开招聘，另一种是直接选聘。公开招聘可以参照公务员考试录用的程序进行，但是直接选聘却没有相关的程序规定，在操作中可能引发腐败。聘任工资、福利、保险等无具体规定公务员法规定聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制。但是有关聘任制公务员协议工资如何确定，福利、保险待遇等如何确定，都没有具体的法律规定。人事争议仲裁规定不明确公务员法规定建立人事争议仲裁制度，但却有多处规定不明，人事仲裁委员会是常设机关还是根据需求临时设立？如果是常设机关，那么应该设置在省、地、市、县的哪一级政府里面呢？如果是根据争议的发生而临时设立的机构话，那么它的公正性、权威性如何保证呢？还有如果对仲裁结果不满意，应该向哪一级的法院提起诉讼呢？这些在公务员法的规定都不明确。对聘任合同的司法救济存在问题公务员法规定聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法院提起诉讼，现行行政诉讼法明确把因“行政机关对行政机关工作人员的奖惩、任免等决定”引起的争议排除在受案范围之外。此外，对聘任合同的司法救济，在审查范围、举证责任、证明标准等方面还存在很多问题。9. 社会评论：任何一项制度改革，都会牵涉到对现有制度的冲击与突破，其中诸多利益的触动势必造成新制度的阻力。就公务员聘用制而言，其关键在于引入市场机制，核心价值乃是公平。但从现行法律规范看，无论是公务员聘任的范围、聘任的条件与程序，还是聘任公务员的工资、福利待遇，抑或是人事争议的仲裁及司法救济等，都缺乏明细而完善的规范，而其中任何一个程序细节上的疏漏，都可能在实践中伤及到该项制度的公平内核。例如对公务员的聘任方式，公务员法规定公开招聘和直接选聘两种，虽然实践中公开招聘一般采用考试录用的程序进行，但其中并非没有人为操作的空间，而直接选聘更是缺乏应有的程序规范，引发人事腐败的可能性更高。再比如，对于聘用的公务员，如果不确立其科学合理的退出机制，那么合同期下也难保不会出现另一种形式的“终身制”。就整个公务员体制现状而言，这种微如星火般的制度革新，要想在根深蒂固的官僚制官场文化中激活“一池春水”，首要任务就是自我强身，从各个细节上堵塞自身漏洞，建立起一种全新的行政组织秩序，并发挥出与终身制泾渭分明的先进性行政效能，如此方能在庞大的官僚制内幕中站稳脚跟，并逐渐成“燎原之势”。否则，一个细小的程序缺陷，都可能在强大的体制阻力攻击下功亏一篑。10. 国家制度：2012年3月8日，国家人力社会保障部确认，正积极支持深圳市进行探索，不断完善聘任制公务员的办法，为在全国推行聘任制公务员提供借鉴。聘用制公务员各地考试时间安排2012年厦门公务员聘用制首次招聘报名时间为11月12日至30日二、 最新讯息1.义乌试水公务员聘任制续 报名人多符合要求的少来源:浙江在线钱江晚报时间:2013年12月24日07:26:04 12月10日上午，浙江省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省公务员局在义乌联合发布公告，我省首次面向全国公开招聘6名聘任制公务员。义乌5政府部门共拿出6个高级技术类主管职位，保底年薪30万元(详见2013年12月11日J7版)。当时的公告称，报名于12月22日截止。昨天下午，记者从义乌市委组织部获悉，经义乌方面申请，省相关部门发布补充公告，因部份职位通过审核人数未达到要求，决定将报名时间延长至12月26日。报名人数超过预期但大部分不符合要求昨天下午，看着最新的报名登记情况表，义乌市委组织部副部长蔡祝贤松了一口气。此次义乌试水聘任制公务员，报名情况超出预期，并未出现之前担心的“无人报名”的尴尬。截止昨天中午，报名人数最多的职位是义乌市商务局(电子商务办)“电子商务分析师”，有36人报名，经过初审有9人符合条件；义乌市物流办“信息规划高级主管”一职，24人报名，9人通过初审；义乌市公安局“交通信号灯管理高级主管”和“智能交通调度高级主管”两个岗位，共37人报名，一共8人符合条件；义乌市交通局“港务管理高级主管”有17人报名，只有3人通过初审。义乌市规划局“规划编制高级主管”只有6人报名，初审后只有1人过关。按照规定，如果聘任人数和通过审核人数比例低于1:2，将取消招聘。“可能是原定的报名时间比较短，外地符合条件的人不一定来得及(报名)。”蔡祝贤说。因此，经义乌提出申请，此次招聘延长至12月26日。30万年薪对人才的吸引力并不大只有1人通过初审的义乌市规划局“规划编制高级主管”一职，其要求是：40周岁以下，学历研究生以上，国家注册城市规划师、高级工程师，在省会或副省级以上的城市的甲级规划设计单位任职3年以上，并主持过县级以上城市总体规划编制工作。“这些职位要求放在一起，要求的确有些高。”义乌市规划局相关负责人坦言，近年来，城乡规划一直是一个相当专业、待遇不错的行业，“能够达到这些要求，待遇方面早就达到金领水平，在所在单位肯定是骨干，30万元年薪对他们的吸引力并不大。”“很多人来咨询，有的年纪太大，有的学历不够。”这位负责人说，义乌城市快速发展，确实急需这类有能力的规划人才。为了能够招到有真才实学的人才，义乌市规划局甚至通过各种途径，动用各种资源，向符合条件的人送上“橄榄枝”，但报名人数仍不理想。报名者半数以上来自外省本地以留学生为主目前，报名的120人中，山东、福建、湖南等外省人才占比50%以上。省内报名人员中，义乌本地人才只有个位数，这些人基本都是在外工作或者学习的留学生。记者翻看了一下报名登记表，学历上写着美国、法国、新加坡、乌克兰等高校的报名人员，籍贯几乎都是浙江义乌，以80后为主。小东是义乌后宅街道上金村人，他在美国一所大学攻读交通工程类专业博士，这次他报名了义乌市公安局“智能交通调度高级主管”岗位，顺利通过了初审。小东的姐夫陈涧斌说，家人一直希望小东毕业后能回义乌工作、生活，为家乡建设出力。不过，之前义乌并没有合适的岗位，要么专业不对口，要么薪酬待遇不够。现在，义乌高薪招聘公务员，是一个不错的机会。“30万年薪的工作，在美国很容易就能找到。这次他主动打电话来，让我们帮忙报名，说明他真的想为家乡贡献一份力量，我们也特别支持。”陈涧斌说。2. 合肥明年试点公务员聘任制 尝试打破“铁饭碗”2013年12月13日03:52 省城明年开展聘任制公务员试点工作，探索建立专业性较强的职位和辅助性职务公务员聘任制度。合肥市财政局介绍，将严压“三公经费”，对连续两年及以上执行率低于80%的基金支出项目的累计结余资金，调整用于其他同类项目。试点“公务员聘任制”据介绍，明年，合肥将开展聘任制公务员试点工作，探索建立专业性较强的职位和辅助性职务公务员聘任制度。合肥将结合上海、重庆、厦门等地先行先试的情况，出台符合合肥市级的聘任制公务员管理试行办法。合肥市政务服务中心介绍，窗口办理项目和流程在2014年将继续清理、力求更简化；窗口工作管理制度要进一步修订、完善。此外，为逐步实现数据共享、全程监督、网上审批的功能，综合信息管理和电子监察系统被推上建设日程。“三公经费”继续压缩合肥市财政局介绍，将严压“三公经费”，对连续两年及以上执行率低于80%的基金支出项目的累计结余资金，调整用于其他同类项目；确实无法执行的，调剂用于急需资金的建设项目和公共事业发展支出。在铁路、市政、能源、电信、教育等领域，合肥市将尝试降低社会资本进入门槛，谋划一批项目吸引社会资本进入。合肥市还将尝试完善农村集体建设用地、宅基地、林地使用权、土地承包经营权上市交易机制，开展农村土地承包经营权、林权、住房、高效农业生产设施等抵押担保贷款融资试点。加大对弃标单位惩罚如果承包了合肥市的建设项目就必须“有担当”，若中标人放弃中标资格、拖延项目进度，合肥将加大惩罚力度；重点局、建设、公路、水利、园林等部门还将与招管局制订“优秀承包商”评选制度，为合肥市的大建设寻找“好东家”。此外异地远程评标将越来越常见，合肥市将鼓励各县市区与南京、上海等开展合作。公共资源交易惩防体系建设将出台具体方案，开展制度廉洁性评估，从源头防腐。标签：合肥公务员|聘任制|三公经费编辑：毛书兵3. 江苏省泗洪县实施公务员岗位中层干部“聘任制”管理2013年12月20日09:52 为有效解决行政机关中层岗位人员不足、专业技术人才匮乏等问题，进一步拓宽选人用人视野，优化人才配置，江苏省泗洪县探索实施公务员岗位中层干部聘任制管理。该县出台行政机关中层职位聘任管理办法，允许事业单位人员竞聘公务员岗位中层干部。聘任期间，原有身份性质不变，行政、工资关系不变；由聘任单位统一管理，制定岗位目标，履行相应职责，享受相关待遇；聘期3年，聘任期满，由组织部门考核，考核优秀的优先纳入乡科级后备干部库；考核不合格的，解除聘任关系。公开聘任由组织部门负责实施，聘任程序为，行政机关中层岗位空缺且无合适人选；单位根据工作需要，向组织部门提出申请；组织部门根据单位实际和岗位需求予以审核确认，制定公开选聘计划，定期组织公开选聘。公开选聘主要设置了适岗评价和面试两个比选环节，通过公开比选，竞争择优。目前，该县面向全县公开选聘14名县直机关重点、热点岗位中层干部，有4名事业单位人员通过竞争比选担任公务员岗位中层干部。（李礼）4. 深圳公务员改革7年:聘任制员工曾怕成二等公民深圳公务员制度改革七年试验“铁饭碗”变成了“瓷饭碗”，取消大锅饭，揭开天花板，退休金变养老金，作为全国唯一聘任制公务员和分类管理改革同时试点的城市，深圳在7年多时间里的探路过程无疑具有标本意义文小康记者 刘建华 深圳报道“打破铁饭碗、打破天花板、打开养老金。”公务员制度改革的呼声从未间断。十八届三中全会公报指出，要深化干部人事制度改革，各级党委要切实履行对改革的领导责任。改革如箭在弦。事实上，最近几年，各地都一直在探索我国公务员制度改革，在外界质疑深圳改革锐气消退的时候，深圳公务员制度改革却以一种务实的态度，直面公务员进出、晋升、退休、养老等核心利益问题，在制度化方面不断探索前行，这一系列改革更长远的影响在于为全国公务员制度改革进一步探路。不仅仅是打破“铁饭碗”“343人抢1个职位聘任制公务员，你要闹哪样？”今年4月5日，深圳当地报纸这样报道当天深圳南山区的公务员考试，而深圳市今年公开招考聘任制公务员，吸引了42279人报名竞争510个名额。这里曾是中国对“官位”最淡薄的城市，现在仍不遗余力地改革公务员制度，将“铁饭碗”变成了“瓷饭碗”。“最初很担心在公务员系统里成为二等公民，但这几年不断有新人加入进来，这种顾虑慢慢消失了。”在接受小康记者采访时，陈海鹏已经适应了他的新身份。2007年，陈海鹏通过考试进入深圳市福田区工商行政管理局，成为第一批聘任制公务员，招考方式、薪酬待遇和管理方法与委任制公务员一模一样。自2007年1月以来，深圳市先后组织了7次公开招考，像陈海鹏这样的聘任制公务员已超过3000人。在中共深圳市委组织部副部长、人力资源和社会保障局(下称深圳市人社局)局长王敏看来，深圳试水公务员制度改革七年来，不仅优化了公务员管理制度，聘任制公务员的“鲇鱼效应”也大大提高了公务员体制内的活力和工作效率。“聘任制和委任制的最大不同，就是以前是铁饭碗，现在是瓷饭碗，不小心拿着会摔碎。”王敏说。2007年，深圳成为全国首个实施公务员分类管理和聘任制改革试点的城市，并在2010年将改革全面铺开。聘任制打破了之前的终身制，但“瓷饭碗”的吸引力并未减退。2010年深圳首次招考聘任制公务员，招考350人，4万多人报名竞争350个职位。这些百里挑一、过五关斩六将进入政府部门的聘任制公务员，在工作一两年后，却开始不适应。陈海鹏说：“委任制还是干多干少、干好干差一个样，混日子都有它的职业通道，而聘任制却没有，还时时面临解聘的危险，大家心里不平衡，也觉得不公平。”两年后，陈海鹏有近一半的“考友”纷纷离开了原单位，或者再另考委任制公务员。能进能出，本来就是聘任制公务员试图打破终身制的一种设计。但这一现象还是引起了深圳人社局的注意，王敏向小康记者坦言，在试行的最初阶段，确实有不少人心存疑虑，聘任制公务员普遍有“二等公民”和“临时工”的心态。在2007、2008年招聘的53人中有20多个人走了，有的下海去企业了，也有13人在后期考取了其他单位委任制公务员。“因为都占用宝贵的行政编制，都要经过正常的公务员招考程序，在这些方面一点没省事的情况下，又要给他搞一些特殊的管理规则。聘任制公务员还是一个很小的群体，如此反而用人成本高了，用人单位有意见。个人、单位都不愿意了，两个积极性没了，这条路还能走下去吗？”王敏说，也正因为有上述心态和管理制度的缺陷，导致好用的人才留不住，相关单位探索的热情迅速下降。“同在2007年获批试点的上海浦东，到了2012年，聘任制公务员只剩下一个人。”怎么解决这一问题？2010年初，深圳市人社局重估改革利弊，总结三年以来的试点经验和问题，调整思路，结合行政机关公务员分类管理改革的全面实施，决定全面推行公务员聘任制度。2010年前已在职的公务员仍然实行委任制，2010年1月1日后新进入的公务员一律实行聘任，强调聘任制公务员与委任制公务员同身份同待遇，在招考方式、岗位职责、工资福利、职务晋升、考核奖惩、职业发展等具体管理上实行一样的制度，变以职位来区分委任、聘任的思路为以时间来区分，把两者放在同一个职位范围内。此举一定程度上解决了聘任制公务员“二等公民”、“临时工”心态和用人单位管理难题。深圳大学中国政治研究所郑志平向小康记者表示，“聘任者的心态和管理制度的改进都需要一定的时间。”合同管理为聘任制公务员带来了一定的职业危机感，但让公务员真正实现了从“身份”认同向“职业”认同的转变还需要过程。“现行公务员法规定仅在专业性较强的职位和辅助性职位实施聘任制公务员，而我们却全面铺开。”王敏说，深圳刚全面推行的时候，包括国家公务员局也持保留态度。严格意义上来说，公务员法里面没有说所有的公务员都实行聘任制，深圳自行把范围扩大是违法的。但人社部领导非常实事求是，当争议比较大的时候，亲自到深圳调研，还是充分肯定，“既然是改革就允许深圳市探索。”这也正是深圳改革得以继续的重要因素。深圳大学管理学院行政管理系主任、全国考委公共管理类专业委员会委员马敬仁从事行政管理研究三十多年，参与了公务员管理条例第1至第17稿的修订。在接受小康记者采访时表示，他对深圳全面推行聘任制公务员制度并不完全认同。“公务员的稳定关系到国家政府机构的稳定，我们不能用企业管理员工的办法来管理公务员。”马敬仁认为，在公务员系统中那些辅助性或临时性的职位实施聘任制比较合适，全面推行容易形成“人人自危”的局面，大家都担心做了今天没有明天，很难保证政府工作的持续性。“公务员是人民的公仆，要为人民的利益着想，但聘任制公务员可能更容易急功近利。”马敬仁举例说，作为一个签订了三年合同的聘任制公务员，考虑更多的可能是为了保证三年到期后可以续签，因此，这三年内如何创造“政绩”显得更为重要，这难免会令公务偏离“人民公仆”的正常轨迹。除此之外，目前还没有一套科学的考核机制，是否合格和是否续签，人为因素太多。“全员聘用，岗位管理，绩效考核”的方式在事业单位改革已经证明是可行的，为什么公务员还要端着铁饭碗？王敏认为这是一种误解，因为政府的职能相对固定，部门和岗位都是相对稳定的，并不是说一个聘任合同，人员就会像企业一样来来去去漂浮不定。在国际上这已经是一种通行的做法，美国叫政府雇员、香港也是合约制公务员，都是聘任形式的，已经是一种趋势。当不了“处长”的出路全民热考公务员，为的显然不仅仅是稳定的生活。基层公务员的工资，无论在哪个城市显然都不属于令人羡慕的收入。陈海鹏的同学和朋友，收入都比他高很多，有时朋友聚会吃饭会实行“AA制”，有朋友就会主动说：“陈海鹏免单，等升了官再请我们大家吃。”这经常会令陈海鹏感到尴尬。但是每个单位的“官位”都是有限的，“深圳算是个大城市了，我们基层单位像税务、工商、国土这些所都是科级单位啊，一个小所一二十人，大所甚至好几百人，按规定一正两副三个科级干部，本科甚至硕士毕业在这些单位工作，有可能十年二十年你还升不成科级干部，只要上面的这些领导没升，没退休就没你的位置。”深圳市人社局局长王敏多年从事人事工作，深知其中酸甜苦辣。“我们现行的公务员体制没有体现它的公平性。”马敬仁说，全国700万公务员，大概60%以上是在市县以下的基层，特别是在乡镇街道，但传统的公务员体制，层级的天花板决定了个人的发展前途，规模庞大的基层一线公务员，工作量最大，待遇最差，升职空间却最小。公务员考试热潮中的人群只看到了光鲜的一面，却忽视了其中艰辛的一面。深圳试点公务员制度改革的一大亮点，就是摘掉了部分公务员的“官帽”，将原来“大一统”的管理模式一分为三，将行政机关公务员职位划分为综合管理、行政执法、专业技术三大职类，其中69%的公务员被划入行政执法类和专业技术类中。2010年2月，深圳市全面启动对公务员队伍实施职位分类和精细化管理改革。目前，如地税、交通、文化、环保、规划国土、劳动监察、市场监管、药品卫生监督、城市管理、监狱劳教等部门中的整建制执法单位中非领导职务的公务员，加上已先行改革的17000名公安系统警员，深圳市行政机关中共有约23000名公务员套转为行政执法类公务员。公安系统的刑侦技术、行动技术(包括网监)，气象部门的气象预警预报、气象信息网络等行政机关中为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的专业技术类职位公务员约有800名。“行政执法类我们取消传统的行政级别的特殊限制，规定的是年工制，只要每年考核合格，称职，就可以涨一级工资，就是一个新点，你三到五年表现都称职就可以上升一个职级。”王敏说，这样就解决了基层一线人员的职业发展天花板问题，一个在基层工作的科级干部到退休的时候，可以享受处级干部的薪酬福利待遇，但不一定非要当个处长。在实施公务员分类改革之前，深圳市曾经做过一个统计调查，结果显示深圳4万多名公务员工作到退休时，能够享受到处级薪酬福利待遇的人不超过30%，而且还主要集中在市和区，集中在上面，基层一线的就非常少。王敏说，“实施改革后，我们测算在公务员队伍当中，退休的时候，基层一线人员90%都可以享受到处级薪酬福利待遇。”分类管理的另一大特点，在于适度解决了大锅饭的难题。一直以来，在传统“大一统”的管理模式下，所有人员混同招考、选拔、培养和使用，能力建设和待遇均是“大锅饭”，各种待遇都与行政级别挂钩，导致“官本位”意识深厚，许多单位以各种理由分拆、增设机构或提高机构规格以相应增加职数来解决干部待遇，使得机构膨胀反复情况严重。“这些都可以通过分类改革，至少去缓解去解决这种不公平，针对不同类别的职位实施精细化的管理，培养各种专才。”王敏说，香港、新加坡的制度尽管各不相同，但相同点都是通过分类管理方式实现精细化管理，以精细化管理为手段，以专业化建设为导向，不仅为公务员拓宽了“出路”和畅通“出口”，还解决许多体制性问题。“改革就是要解决公平问题，分类的意义在更好地评定公务员晋升和待遇。”马敬仁认为，深圳的改革还没有从根本上解决公务员体制内的弊端。所谓的公务员分类管理只是在先前的类别上进一步细化而已。“合理的分类应该是在政务和业务分类的两大类下科学地设计职位和岗位。”但目前根本没办法做到，因为没有任何科学的依据表明一个机关内到底要设一些什么岗位，要安排多少人。“往往都是领导研究决定。”马敬仁曾向中编办及深圳相关部门提议，建立一个100万人口的城市公务员公务实验室，在这个实验室里设立必需的部门，只要两三年时间，就可以建立一套科学的数据体现每个部门的工作量和工作内容，然后根据这些数据确认职位和岗位，但这一提议并没有被相关部门采用。“仅仅靠觉悟，那一定是少数，是个别的。一定要有一个制度性的安排，才能制度性地解决问题，深圳的试验对于整个国家来说具有非常大的普适性。”王敏说。养老金并轨之后，聘任制公务员尝试解决的另一大难题是养老金难题。“外界对聘任制改革和分类管理都比较了解，其实我们悄悄做了第三件事，即是对新晋人员的退休制度做了改革。”王敏说。从2010年开始，深圳对聘任制公务员的养老保障制度实施改革，要求新晋公务员一律参加社会养老保险。聘任制公务员购买养老保险的标准为每月工资的18%，其中单位缴10%，个人缴8%。购买地方补充养老保险，缴费比例为缴费工资的1%，由单位缴纳。考核合格的，由财政每月按工资的一定比例缴交职业年金，待退休后领取，缴交比例暂定为8%，月工资总额超过城镇在岗月平均工资3倍以上的，缴交比例为9%。南京大学政府管理学院教授周建国对深圳公务员制度进行了深入调研，访谈了诸多聘任制公务员，在他看来，“社会基本养老保险+职业年金”的公务员职位聘任制的养老保障制度创造出公务员“能进能出”的可能性，也解决了未来公共财政的压力，是一种值得倡导的改革方向。但是，3000名聘任制公务员之外，深圳至少还有4万名委任制公务员并未实行这一办法。2012年，深圳又进一步提出，逐步推进委任制公务员的养老金改革，把养老金双轨制变成单轨制。“双轨制问题社会诟病非常多，如果近一两年再不出机关事业单位的养老改革方案的话，恐怕过不了关，老百姓真不答应。”王敏说，“对于目前的深圳来说，委任制公务员就是一个存量，每年不断的减少，不超过30年的时间，即使没有任何改革政策出台，这些老的退休人员也会自动消亡。在没有充分的时间考虑出更好的方案来解决老人的改革之前，深圳应该说找到了最稳妥的改革方案。”陈海鹏和他的同事们已经习惯了现在的制度，而今年从“800选一”的竞争中脱颖而出的新公务员们，则不会觉得这有什么争议。聘任制改革，退休制度的改革，对他们来说则是现实。“像一些从国外留学回来的他也来考公务员，他觉得这个制度太好了。”王敏说。“改革的正面效应需要一个发酵时间。一个事情不是你认为好，别人就都能来做的，需要一个发酵时间，做成一件这样的事有时候需要很多方面的条件，需要一个氛围，需要一个环境，需要一些条件，所以有时候实际的成熟需要花点时间。”王敏说。三、 对公务员聘任制的几点思考1.存在的问题在实践中，虽然我国在20多年前就有地方实行了公务员聘任制，但却因为没有具体的法律依据，各地做法不一，实践中也出现了很多问题。虽然这次公务员法对公务员聘任制作了专章规定，但所作的规定比较原则和抽象。公务员聘任制存在着很多问题。1、可聘用的职位不明确。聘用制度适用于两类职位，一类是专业性较强的工作岗位，另一类是辅助型职位，对那些是专业性强，那些是辅助形职位缺乏具体而又明确的规定。2、聘任程序不完善。公务员法定机关可以采取两种方法选拔合适的聘任人员：一种是公开招聘，另一种是直接选聘。公开招聘可以采用公务员考试录用程序进行，但是直接选聘却没有相关的程序规定，才操作中可能引发腐败。3、聘任工资、福利、保险等无具体规定。公务员法规定聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制，但是有关聘任制公务员协议工资如何确定，福利、保险等如何确定，都没有具体的法律规定。4、人事争议仲裁规定不明确。公务员法规定建立人事争议仲裁制度，但却有多处规定不明，人事仲裁委员会是常设机关还是根据需求临时设立；如果是常设机关，那么应该设臵在省、地、市、县的哪一级政府里面；如果是根据争议的发生而临时设立的机构，那么它的公正性、权威性如何保证；还有如果对仲裁不满意，应该向哪一级的法院提起诉讼；这些在公务员法的规定都不明确。5、对聘任合同的司法救济存在的问题。公务员法规定聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法院提起诉讼，现行行政诉讼法明确把因“行政机关对行政机关工作人员的奖惩、任免等决定”引起的争议排除在受案范围之外。即便将其列入行政诉讼的受案范围内，也存在问题：首先，由于我国关于公务员聘任制聘任合同的法律法规不健全，即使诉讼到法院，法院又依据哪些法律文件来作出公平公正的判决；其次，因聘任合同的履行发生争议而提起诉讼的既可能是公务员一方，也可能是用人机关一方。此外，对聘任合同的司法救济，在审查范围、举证责任、证明标准等方面还存在很多问题。2.对策和建议1、明确聘任制的使用范围。聘任制使用于两类职位：一类是专业性