最科学合理的收入分配改革方案和收入差距(修订版).doc

最科学合理的工资分配改革方案和收入差距最近，财政部研究员撰文城镇化最难在人的城镇化，文中写到：“最高管理层和最低收入层的收入差距要控制在一定倍数内，推荐的倍数是40倍”。 这一差距倍数是如何预测后加以推荐的呢，我不知道！但是我认为这是一个很不合理的倍数。要知道贫富分化的恶果，请搜索百度文库贫富分化已成为中国的一个定时炸弹一文，在此不再累述了。我们也能够接受，受中国传统文化等级观念的影响，每一个收入分配方案都必然是官员拿最高的倍数了，这是毋容置疑的。可以我们也要知道，官员的高收入必然会促使人们把精力投入到对权力的追逐之中，它势必削减人们在科技和生产上的精力投入，从而造成科技、生产的落后；同时过高的贫富差距，又会激发人们的不平衡心态，进而激发犯罪，为此国家为了控制犯罪事件的发生，又必须要投入大量的老百姓的纳税钱去维护社会稳定，这又将是一个恶性循环。特别是在科学技术飞速发展的今天，科技的落伍终将会使我们整个中华民族成为亡国奴。那么什么是最合理的科学的收入分配比例呢？我推荐1.6倍原则。那么如何理解1.6倍这一原则呢？比如在我国的一般性国企，其组织机构由董事长、总经理、车间主任、班组长、员工五个层次的人员组成，如果员工的收入是1，那么班组长的收入不能超过职工平均收入的1.6倍，车间主任的收入不能超过班组长收入的1.6倍，如此根据员工平均收入逐级以1.6倍的原则确定各个管理层一把手的工资收入。照此推算，董事长的收入最高不应该超过职工人均收入的6.6倍。至于企业中其他副职、待遇等管理人员的工资收入，请参考统一管理层一把手的工资收入酌减。世界上的企业其组织结构一般不会超过5个层次，在我国如果一个企业的组织结构超过上例中的5层，那么我们就必须要缩小这一倍数；如果一个企业的组织结构不足5个层次，也不能超越1.6倍这一比例倍数。当然，这一比例倍数是在绝对没有贪污腐败现象的假设基础上的比例倍数；即便一个企业各管理层之间明着的收入差距没有超越这一警戒线，但是如果高管们拥有大量的灰色收入，那么这一收入差距同样的会将这一企业推向“兽性竞争”的环境之中去。我们还要知道，1.6倍原则并不是最好的，它是人们心理可以忍受的一个极限，一个部门、一个群体、一个社会之中人们的收入差距，一旦超过这个极限人们就会感到不公平，从而就会激发人们的“兽行”，破坏道德的基石；一旦超过这个极限，人们就会离心离德，没有凝聚力，甚至消极对抗；一旦超过这个极限，破坏事件就有可能发生，国家就要加大维持社会稳定的经费开支。于是1.6倍工资分配原则又成为了一个衡量一个环境是不是适合人类生存的标准。如果一个企业的收入差距超越这一警戒线，那么这一企业必然是充满兽性的企业，它是不适合人类生存的。所以一般来说，在一个企业、机关、社会团体的内部，这一比例一般保持在1.21.4倍之间，因为1.21.4这一倍数时最和谐稳定又能保持团体内部个体之间竞争力的最安全的倍数。这一比例倍数也可应用于对科技创新员工等极少数有突出贡献的人员的奖励，但是在用于奖励机制时，其奖励金额必须大于1.6倍这一原则。但是切记这一奖励一般不可应用于管理者，并其人数必须极少，特别适用于对科技贡献的奖励。改革开放之初，那时候国内基本上没有腐败，各级领导尽职尽责的服务企业和员工；那时候不论是国企高管还是职工其工资性收入基本上是与工龄、技能挂钩的，在工人的奖金是与企业效益挂钩的前提下，国企高管的奖金始终是拿职工奖金的平均数，那时候的中国国企发展迅猛，这是老百姓有目共睹的。时至90年代初，中国当官者“作威作福”的心态日益膨胀，官员的收入与员工的收入逐渐拉大，“官”与“民”的心分离了，慢慢的员工们认识到了国企不是自己的“家”了，于是员工们“吃凉不管酸”的心态日益盛行，社会矛盾激发，国企于是纷纷陷入了困局，于是“强压硬管”和“转制”成为了那时候国企的主题。于是担心过小的收入差距会难于调动职工的积极性，是完全没有必要的，甚至是有些强词夺理为自己捞取好处的辩护。现在