管理心理学重点总结.docx

1西方管理学发展历程：以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段，（19001927），研究内容：改进工作条件，建立工作规范，加强管理的科学性，提高工作效率。代表人物，泰勒（科学管理理论）、闵斯特伯格（工业心理学）。以霍桑试验开始的人际关系理论以及后来的X理论Y理论阶段（1927-1965），又称行为管理学阶段，研究内容：以人的行为为中心研究如何通过满足人的需要，调整人的行为，改善人际关系来激发人的积极性与创造性，进而最终提高工作效率。代表人物：梅奥（霍桑试验）、勒温（群体动物理论）、马斯洛（需求层次理论）以权变态度和方法来看待人及其管理心理和行为的现阶段（1965年至今），又称现代管理阶段。研究内容：在管理中，物质资本的作用不再突出，而人的作用日益显著，人已逐渐成为一种特殊的资源，领导行为，管理决策，组织变革与发展，团队建设，沟通激励，跨文化管理(宏观方面)，薪酬制度，职务分配，人员选拔，绩效评价等（微观方面）。2管理心理学概念；把心理学的理论，原则和方法运用于组织管理中。通过研究组织中的人的心理和行为规律，进而控制和预测组织中的人的行为，以调动人的积极性，发挥人的潜能，提高工作效率，改善人际关系及增强组织功能。3管理心理学的研究方法：实验法、经验总结法、现场研究法、案例比较法、测验法、调查法、观察法等。4研究内容：个体心理，包括知觉，情感，动机，人格。群体心理，个人在群体中的行为，从众。组织心理，组织整体动态变化过程中所表现的心理现象。5知觉，人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。它是在感觉的基础上产生，是对感觉信息的组织和解释的过程。6知觉的特征：相对性，知觉的相对性是指根据事物之间的相对关系进行反应，图形与背影之间的关系是起典型的代表。整体性，即根据知觉对象的特点将其知觉为具有一定结构的整体形象。制约知觉整体性因素有连续、接近、封闭、相似等。理解性，即以过去的知识经验为依据，力求对知觉对象作出某种解释使它具有某种意义。恒常性，即指知觉条件发生变化时，知觉映像仍保持不变，包括对知觉对象的亮度、形状、大小、颜色等方面的恒常性。7影响知觉的因素：知觉者，包括知觉者的态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点。知觉对象，包括大小、强度、对比、运动、重复、新奇等、情景，包括时间、工作环境、社会环境。8错觉，是一种不正确的被歪曲了的知觉。产生错觉的主要原因有知觉者心理和生理状况以及知觉对象和背影的特点。它既可以发生在视觉方面，也可以发生在其他只觉方面。9人际知觉，又称社会知觉，由美国心理学家布鲁纳1947年提出。即认为对人、对群体的知觉不仅取决于被感知的人、群体本身，也取决于感知者的目的、态度、价值观和过去的经验。分为社会知觉和自我知觉。10自我知觉，是指个体对自己的认识，包括物质自我（指外貌、身材、容貌、家庭等的知觉）、社会自我（指在社会上的地位人际关系等）、精神自我（指性格，思想等的直觉）。影响自我知觉形成的因素有他人的评价、社会比较、自省等。11社会知觉中存在各种偏差，主要有首因效应，近因效应，晕轮效应，定型效应，投射等五种。首因效应是指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响。晕轮效应是指对一个人某种特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性，如一俊遮百丑。近因效应是指最后给人留下的印象具有强烈的影响。定型效应是指对某个群体形成的一种概括而固定的看法，又称刻板印象。投射是指由于自己具有某种特性，因而判断他人也一定会有与自己想通的特性。12如何进行印象管理；（含义、个体努力地操纵或控制他人对自己形成某种印象的过程）。留下良好的第一印象。soler模式 s-sit、o-open l-lean e-eye sight r-relation.角色质变相互支持有种的赞赏别人的优点自我展示13归因理论，归因即人们对自己或他人活动及其结果的原因所做出的解释或评价。海德是第一位提出归因理论的人。海德将行为的原因分为两大类，内因和外因。内因又称个人倾向归因，及主观条件，如个人的人格、道德品质、态度、动机、努力程度等。外因又称情景归因，即归因于环境因素，如宏观的大势，社会舆论、运气、工作难度等。凯利进一步发展了海德的归因理论。行为的归因，（归因于从事该行为的人，归因于行为者的对手，归因于行为产生的情境）。维纳将成功或失败归因于以下四方面的因素：努力、能力、任务难度、机遇。14归因偏差，涉及观察者与行为者的归因偏差，涉及个人利益的行为偏差，归因过程中的拟人化错误，责任归因中的偏见。15个性，也叫人格，是构成一个人的思想，情感，及行为的特有的统和的模式，这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。16个性特征，自然性与社会性的统一，独特性与共同性的统一，稳定性与可变性的统一。17个性心理特征主要包括气质、性格、能力。气质，指人的心理活动的一种稳定的心理品质，包括反应速度，稳定性与强度。性格，指个人对现实的稳定态度以及他相适应的习惯化了的行为方式。包括态度（对人，对事，对己三方面），意志对待压力的态度，行为自觉方面，对待紧急情况），情绪人在情趣活动中表现的强度，稳定性，持续性，心境）和理智感知，记忆，思维，想象）。能力，指直接影响活动的效率并保证顺利完成某种心理活动的特征的总和。18四种气质类型气质与神经类型内、外向情绪稳定性行为特点胆汁质、兴奋型外向不稳定躁动、好动、攻击、兴奋、善于社交、冲动、乐观、积极多血质、活泼型外向稳定有领导能力、无忧无虑、灵活、活泼、逍遥自在、敏感、健谈、开朗、社交型的粘液质、安静型内向稳定被动、谨慎、有思想、温和、能控制、可信赖、脾气好、安静抑郁质、抑制型内向不稳定寂静、不善社交、保守、悲观、严肃、刻板、焦虑、忧虑1、个性与职业匹配气质 类别多血质胆汁质粘液质抑郁质气质特点活泼、好动、敏感热情直率、外露、急躁稳重、自制、内向安静、情趣不易外露、办事认真适合的职业政府及企事业管理者、外事人员、公关人员、驾驶员、医生、律师、运动员、公安、服务人员等导游、推销员、勘探工作者、节目主持人、外事接待员、演员等外科医生、法官、财会人员、统计员、播音员机要员、秘书、人事、编辑、档案管理员、化验员、保管员不适合的职业单调或过于细致的行业长期安坐细致的工作热闹、繁杂环境下的职业1常用心理测验：麦尔加吉尔吉斯类型指标测试（MBTI量表）、大五个性因素模型（最初由土普斯和克里斯特提出）、加州心理测验、投射测验2态度：态度即指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向要么喜欢，要么不喜欢。态度包括认知、情感、行为等三个部分。与工作相联系的态度主要有三种：工作满意度（指个人对他所从事工作的一般态度）、工作参与（指个体在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度）、组织承诺（指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态）。3态度的特点及功能：特点：对象性、社会性、内隐性、稳定性、调控性。 功能：适应功能、自我防御功能、价值表现功能。 态度的形成与说服者、接受者、传递信息、情境等因素有关。4凯尔曼的态度转变与形成三阶段：凯尔曼认为态度形成经历了三个阶段，即服从、同化、内化。 服从：是态度转化的第一个阶段，即一个人从表面上转变了自己的观点。 同化是指自愿的接受他人的观点，信念，态度与行为，使自己的态度与他人的态度接近。 内化是指一个人从内心深处相信和接受他人的新观点，而彻底改变自己的态度。5态度改变的理论：菲斯汀格的认知失调理论、海德的认知平衡理论、凯尔曼的态度形成与转变理论、墨菲的沟通改变态度理论。6工作满意度的内容：工作本身，是指员工所从事的工作有趣程度，提供进一步学习的机会和承担更多的责任。报酬，是指所得到的报酬多少，报酬的公平性和支付报酬的方式。升职机会，是指升职的现实可能性。上司，是指上司的技术和管理能力，上司对员工及其利益关心程度。同事，是指同事友善，有技术能力和支持合作的态度。7影响员工工作满意度的因素：年龄（年长的员工有较高的工作满意度）、职业阶层（员工的职业阶层越高，工作满意度越强）、教育年限（教育年限少时工作满意度一般，教育年限中等时满意度较低，教育年限多时满意度较强）、组织规模（组织规模越大，满意度越低）、领导风格（专制领导下的职工满意度较低，民主领导下的工作满意度较高）、工作的丰富程度（单调重复性的工作员工满意度较低）8如何提高工作满意度把员工的需要同企业的目标有机结合在一起，尽量满足员工的需要。让员工参与企业决策，使其有主人公责任感及对企业的归属感。鼓励员工提出合理化建议，管理人员帮助实现。为员工营造一个良好的工作环境。管理人员实行走动管理，经常与员工自由交谈，保持上下沟通，消除误解。重视员工培训。建立精神的激励机制。9态度与动机：态度，个体基于过去经验对一定对象所持有的比较稳定的心理准备状态或人格倾向。 动机，推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图，愿望，信念等。动机是行为的直接原因。10工作动机理论：内容型激励理论，马斯洛需求层次论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德佛的ERG理论（E生存需要 R关系需要 G成长需要）、麦克利兰的需要理论。过程型激励理论：佛鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克目标设置理论、卡茨丁的强化理论。11群体：是指为了实现某种特定的目标由两个或两个以上的个人或组织形成的集合体。 构成群体的两个要素；成员关系必须具备相互依赖性。成员具有共同的意识，价值观，信仰和各种规范，用以控制相互行为。12群体特征；正式群体的特征：有自己明确的目的和规章制度、成员的地位和角色权利义务清晰明确、有正式的结构 非正式群体的特征：自发性、交叉性、有自然形成的核心人物、排他性和不稳定性。13群体分类；正式群体和非正式群体（按正式程序与否来划分） 、大群体和小群体（按群体规模大小来划分） 14群体的心理效应：从众心理，指个体在群体压力下，在知觉、判断、信仰、和行为上，表现出与群体中大多数人一致的现象。顺从，个人按照社会要求，群体规范或他人的命令而作出的行为，这种行为是在外界明确的要求下发生的。社会助长，个体活动效率因群体中其他成员的影响而出现提高的现象。社会抑制，个体活动效率因为群体中其他成员的影响而受到抑制或减弱的现象。社会惰化，个体与他人共同工作时比自己单独工作时付出的努力更少的倾向。15群体的动力性特征：群体压力，是指已成型的群体规范对群体成员的行为约束，它迫使群体成员按照群体的目标和准则调节自己的行为。 （应对措施：合理辩论、劝导说服、舆论攻击、心理隔离）群体凝聚力，是指群体成员之间的相互吸引力，或使群体成员愿意留在群体内的力量。（影响因素：组织规模、领导风格、过去的经验、外部环境的竞争与挑战）。群体士气，群体所具有的一种高昂意志状态以及为完成工作任务所具有的积极进取的态度和顽强拼搏的精神。（影响因素；对群体目标的赞同、合理的经济报酬、对工作的满足感、群体成员间的和谐、优秀的管理者、畅通的信息沟通渠道、良好的身心工作环境）。16群体人际关系；人与人在相互交往的过程中形成的心理关系，他反应了个人或群体满足于社会需要的心理状态，它的发展变化决定于双方社会需要满足的程度。 影响因素：时空距离（距离、交往频率）、个人特质（仪表和外貌、能力与个人品质）、相似性与互补性。17人际关系建立的途径：塑造良好的个人形象、主动交往、移情、善于表扬和批评。18压力：压力指的是一种刺激物，是那些使人感到紧张的事件或环境刺激、压力是指人的一种主观性的感受，是人们对压力的体验和认知、压力是指人体对内不需要或伤害性侵入的一种生活反应、工作压力是在工作过程中，由于环境要求和个性特征相互作用而使个体产生一系列生理，心理和行为的反应过程。19压力源工作层面的压力源：工作负荷（数量和质量）、工作条件（环境）、工作的复杂性（知识技能）。组织层面的压力源；角色模糊和角色冲突、职业生涯发展、人际关系、组织系统。角色模糊是指个体在工作中没有明确的任务事项，权力责任以及工作的要求和标准，使其不知如何开展工作的状况。角色冲突，是指个体在工作中面临许多期待时，如果服从了一种角色的需求，就很难满足另一种角色的需求。个人层面的压力源：生活因素，家庭经济、个性因素，过于追求完美，过于风险规避，缺乏自信，过高的自我期望。20压力感受性，是指个体对工作压力源的敏感程度。个体的知觉人格特征，自我效能感，消极情感，A型人格，控制源过去的经历社会支持21压力的后果：工作压力对身体健康的影响、工作压力对心理健康的影响、工作压力对工作绩效的影响。22压力管理，是指个人或组织采取策略和方法来应对和处理工作中23压力管理。分为个体压力管理和组织压力管理。 个人压力管理：消除工作压力源、合理的管理时间、调整认知方式、控制压力后果、寻求社会支持。 组织压力管理：实施工作再设计（实施工作丰富化，改进工作自主性，提供及时有效的反馈）、运用目标管理、进行员工职业生涯发展规划和培训、加强组织内部的沟通、实施员工帮助计划。24领导：正式领导者（正式职位权力和地位）监督员工实现组织目标。非正式领导（突出知识技能 崇拜）领导作风理论：专制型领导作风、民主型领导作风、放任型领导作风25组织结构，是组织成员为完成工作任务，实现组织目标，在职责，职权等方面的分工与合作体系。包括正式报告关系（组织层次与管理幅度），各部门组织的组成方法，各组织要素间有效沟通，协调整合的手段。 26结构构成要素：专门化，正规化，标准化，职业化，组织层次，管理幅度，集权水平，人事比例。27组织设计，是指根据组织所处的环境变化，设计能适应这种变化的组织结构，创新新的组织结构。28组织设计的原则：目标任务原则，效率效益原则，分工协作原则，权责结合原则，统一指挥原则，幅度层次原则。29组织设计的原则：目标任务原则，效率效益原则，分工协作原则，权责结合原则，统一指挥原则，幅度层次原则。30组织文化，指组织成员的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群体意识，表现为组织的共同信仰，追求和行为准则。它是在组织长期经营发展的过程中形成的，具有组织的经营特色，能够推动组织可持续发展的行为规范。31组织文化的构成：符号指标层面，故事，仪式，语言、行为规范方面，任务、社会、基本价值方面，绩效，人员、核心假设方面，人的本性，组织与环境，现实与真理，人类活动，人类关系32组织文化的功能，组织凝聚功能，改造，调控，完善，发展组织文化特征：教育性，稳定性，连续性，公共性，独特性，系统性，时代性。组织文化建设，建设阶段的组织文化维护阶段的组织文化变革阶段的组织文化，内部组织团队化，组织结构扁平化，组织关系网络化，组织管理柔性化。34管理策略：树立高级目标。采取强制方法。解决问题增进沟通与了解协商，调解，仲裁解决。35群体与团队的联系和区别：联系： 都