南京IT企业劳动合同法实施状况的调查.doc

- 1 -东北财经大学网络教育本科毕业论文南京IT企业劳动合同法实施状况的调查 作 者唐鹏学籍批次200603学习中心南京白下电大层 次专升本专 业法学指导教师张晓彤内 容 摘 要劳动合同法自2008年1月1日正式施行以来至今已有2年的时间了，各行各业的实施情况如何以及劳动合同法对劳动者、用人企业有何影响、又给劳动者和用人企业带来了哪些困惑和新问题？本文以南京4家具有一定代表性的软件公司为考察对象，对以往受大家关注较少的IT企业在劳动合同法颁布实施后，在劳动合同签订、社保缴付、劳动报酬支付、带薪年休假、无固定期限劳动合同签订等方面做了实地的调查和分析，并对考察中所发现的劳动合同法实施过程中产生的应届毕业生就职难、企业员工流动性加大、企业成本提高、解除劳动合同情形难以界定等问题做了原因分析。关键词：劳动合同法劳动法人力资源管理 目 录一、基本情况综述1（一）劳动合同法颁布的背景1（二）劳动合同法颁布实施的意义1（三）IT行业的特点1二、实施情况调查2（一）被调查企业情况2（二）被调查企业的实施情况2（三）实施状况的分析3三、实施中产生的新问题4（一）毕业生求职难4（二）企业人员的流动5（三）提高了企业人员成本5（四）解除劳动合同情形的界定5四、企业应对5五、结束语6参考文献7南京IT企业劳动合同法实施状况的调查劳动合同法自2008年1月1日正式实施以来，至今已经有了2年半的时间，这部法律在各行各业中的实施情况如何呢？本文对以往未受太多关注的技术密集型行业之一的IT企业实施劳动合同法的现状以及实施过程中出现的问题进行调查和分析。一、基本情况综述（一）劳动合同法颁布的背景随着我国改革开放的不断深入，以及国民经济的快速发展，许多新兴的产业也从弱小逐渐发展成为了国民经济的重要产业支柱。近十年来，我国的社会经济环境、就业格局、就业形势都发生了重大的变化，劳动关系也日趋复杂化，并已经成为我国最广泛、最基本的社会关系，劳资冲突正成为现今社会的焦点问题与新的社会矛盾。1994年颁布、1995年1月1日开始实施的劳动法仅在第三章第16条至35条对劳动合同做了几条原则性的规定，随着我国经济的发展，用工形式以及用工主体日益多样化，劳动争议也日趋多样化和复杂化，劳动法在实施的过程中日益显现出严重的滞后，因此全国人大在2007年颁布、2008年1月1日起施行了劳动法的子法劳动合同法，完善了劳动合同制度，明确了劳动合同双方的权利和义务，保护了劳动者的合法权益。为了贯彻实施劳动合同法，国务院在2008年9月18日又颁布实施了劳动合同法实施条例，使得劳动合同法在实施的过程中更据有可操作性。（二）劳动合同法颁布实施的意义劳动合同法通过对劳动合同的订立、履行、解除和终止等做出了符合我国当前经济形势与劳资关系情况的规定，在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者签订书面的劳动合同、规定用人单位必须全面履行合同条款、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时依法支付经济赔偿，从而有效的保护劳动者的合法权益。劳动合同法的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的合法权益，同时也有利于促进企业的规范化，有利于促进企业长远发展，对实现劳动关系双方利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和谐稳定的劳动关系具有十分重要的意义。（三）IT行业的特点IT行业特别是软件开发行业是知识技术员工密集型的行业，所要求的知识技术更新非常快，这种特点决定了行业的员工都比较年轻，且工作压力大、员工归属感较低，但员工收入一般都会高于当地平均水平。IT行业的劳动者在法定工作时间以外延时加班工作的情况较为普遍，企业员工的技术素质高低，对生产率的影响非常大，但企业却很难对员工绩效的考核确定很明确的标准。二、实施情况调查和先前的劳动法律法规相比，劳动合同法更具体、更系统、更刚性的规定了劳资双方的权利和义务，给企业带来了广泛和深远的影响，对企业用工管理的影响是全方位的，涉及到了劳动者入职管理、在职管理和离职管理等的各个方面。（一）被调查企业情况本次调查，选择了南京市4个具有一定代表性的软件开发公司作为调查的对象，这4个公司的概要情况如下（应被调查人的要求，隐去了公司实际名称）：公司A：南京某大型国企下属的系统开发公司，主营业务为政府、公共设施应用系统开发，有员工约120人，年营业额约5200万元（含硬件销售），员工工资福利水平中下。公司B:世界500强企业在南京设立的外资软件技术公司，主营业务为通用软件产品的开发，有员工约400人，年营业额约9500万元，员工工资福利水平高。公司C：民营企业，以对日软件外包开发为主营业务，有员工约60人，年营业额约600万元，员工工资福利水平中等。公司D:民营企业，以网站、电信应用系统开发为主营业务，有员工约20人，年营业额约170万元，员工工资福利水平较低。（二）被调查企业的实施情况1劳动合同签订方面此次调查的4家软件公司，在劳动合同订立方面，做的都比较好，四家公司的全部员工均和公司签署了劳动合同，合同期限方面公司A和D是2年，公司B，C是3年。而且B，C两家公司在公司制度中明确规定了只有签订了劳动合同后员工才能正式上岗工作。劳动合同百分之百的高签订率，一是反映出了软件开发这一技术密集型行业对国家法律法规的重视，另一方面也是企业为了维护自身的利益，因为劳动合同法第八十二条明确规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”，如果有因为未及时签订劳动合同而产生的劳动纠纷，企业则必输无疑，且要支付高额的赔偿金。2社会保险方面在社会保险方面，公司A，B做的较为规范，按照员工的收入额全额缴纳了社保金；公司C，D则未完全按照规定为员工缴纳各项社会保险金，采用了打擦边球的方式以低于员工实际工资的低标准进行社会保险的缴纳。公司C是人为的将员工工资拆分为工资和奖金两部分，只按照工资部分为基数缴纳社会保险。公司D则仅按照南京的最低标准为员工缴纳社会保险金，且未为员工缴纳住房公积金。根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同中必须包含社保缴存条款，因此只要企业和员工签订了劳动合同，企业就必须进行社保的缴纳，但还是有部分企业为了降低运营成本，通过打擦边球的方式来少缴。3劳动报酬支付方面在工资支付方面，A、B、C、D四家公司都能够做到及时发放工资，没有拖延和克扣员工工资的现象，在每年年末员工还能领取到约合1-2个月工资额的年终奖。但是A、C、D三家公司都实行了项目奖金制度，如果公司业务不满的时候，员工的收入总额就会下浮10%-30%。为了不与劳动合同中约定的工资额发生抵触，这3家公司在签订劳动合同时，在合同里约定的工资额都较低。在加班费的支付方面，被调查的这四家公司可以说都没有完全依照劳动合同法的规定执行，几乎都采取了装糊涂的方式来处理。公司A规定平时的加班属于自愿加班没有任何补偿，只有在休息日加班才能做调休处理；公司B规定，只有部长批准认可的加班才可以支付加班费，而且每月每人只能申请最多20小时的加班费，超过部分都为无偿加班；公司C规定，只有项目经理批准的加班才可以进行加班时间累计，每月超过20小时的部分，按照每8小时调休一天处理；公司D则对加班无任何规定，全部为无偿加班。因为行业工作的特点，软件开发企业的加班情况非常普遍，可以说90%以上的软件企业都存在着加班现象，有的企业加班情况还非常严重。如果全额支付加班费无疑又会使企业增加很大一部分开支，因此都在使用不批准或少批准加班时间来逃避企业责任（即使公司不批准加班，未完成的工作员工还是要加班完成的）。在被调查的这四家公司中，就连效益最好的公司B（人均年营业额达到了23.75万元）都做不到全额支付加班费。一旦产生关于加班费的劳资纠纷时，这些企业都会以公司没有批准和指派员工加班为借口进行推脱。4带薪年休假方面四家企业在休假方面做的相对较好，都按照职工带薪年休假条例的规定为员工提供了带薪年休假，有的公司甚至提高了年休假的时间，例如公司B规定，从工作第一年开始即可享受每年10天的年休假，工龄满10年的年休假为15天；公司C规定，从工作第二年开始可享受每年5天的年休假，工龄每满1年年休假增加1天。部分企业提高带薪年休假标准，一方面是为了提高员工的福利，另一方面也是为了降低员工对经常加班的抱怨。5无固定期限劳动合同方面在劳动合同法实施前夕，曾因华为公司7000人“先辞职再竞岗”事件闹的沸沸扬扬的无固定期限劳动合同的问题，在这次被调查的四家企业中没有引起明显的影响。公司A因为是国企，都按照上级的规定依法同符合条件的员工签订了无固定期限劳动合同；公司B近几年处在业务高速增长期，比较重视有工作经验的老员工，因此也都依法同符合条件的员工签订了无固定期限劳动合同；公司C因为成立时间较短，只有小部分公司管理层人员符合条件，签订了无固定期限劳动合同；公司D因为成立时间短且人员流动性大，尚无符合签订无固定期限劳动合同的员工。（三）实施状况的分析从以上调查的情况来看，属于高技术行业的软件开发企业在实施劳动合同法方面虽然相对其他一些劳动密集型企业来说做的比较好，但和预想的还有一定的差距。比较突出的问题就是社保缴存不规范，人为降低缴存基数以降低公司开支的做法比较普遍。按照相关规定，公司应该缴纳的社保金比例为（住房公积金为非强制性缴纳项目，其余5项企业必须缴纳）：养老保险: 21%医疗保险： 9%失业保险: 2%工伤保险: 0.5% 生育保险:0.8%住房公积金: 10% 也就是说，公司每月还应该为员工支付工资总额的43.3%作为社会保险金，例如某员工的月工资额为5000元，企业每月实际支出应该为（1 + 43.3%）5000=7165元。员工工资开支是软件企业最大的成本开支，在劳动力成本不断提高的今天，43.3%的社保比例对软件企业来说的确是个非常大的负担，很大一部分中小型企业和私企都想方设法来降低缴存的基数以降低公司运营成本，只有部分效益好的企业才愿意进行全额缴纳。之所以产生这种几乎可以说是普遍的问题，还有另外一个层次的原因：部分地方主管部门的默许。部分劳动监察部门也很明白43.3%的缴存比例对于一些中小型企业来说是高了些，特别是对于类似软件公司这样的企业，工资开支几乎占到了公司营业额的70%-80%，如果严格要求企业按这个比例缴纳的话，有些小型企业则会变得无利可图甚至亏损、关门，从而会影响当地的GDP和税收。所以部分地方的主管部门采取了不举报不查证不处罚的消极态度来对待这个问题。三、实施中产生的新问题根据对上述四家公司的情况调查，还发现自劳动合同法实施以来，出现一些新问题。（一）毕业生求职难劳动合同法增加了一些更加有利于保护应届毕业生利益的条款，例如第十九条、第二十条有关于试用期的条款：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过6个月；劳动者在试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这几条从本意上是为了保护劳动者权益尤其是应届毕业生的权益，使用人单位不能再滥用“试用期”，使用应届毕业生这样的廉价劳动力了。但在实际实施中却产生了一定的意想不到的负面效果。这些条款使得IT企业对招聘都越来越谨慎，特别是对应届毕业生的考核越来越严格，很多企业把招聘重点放在了对有工作经验人员的招聘，而减少了对应届毕业生的招聘，有的甚至终止了对应届毕业生的招聘，从而导致了毕业生求职难的问题。产生毕业生求职难的主要原因有三个：一、1-3个月的试用期，企业很难全面准确的判断一个新员工的技术、责任心、成长性等从事IT研发工作所必需的特质，如果一旦转正为正式员工，企业则很难解除与员工的劳动合同，即使本次合同到期不再续签，按照劳动合同法第四十六条规定也需向员工支付经济赔偿；二、将一个应届毕业生培养成一名合格的软件工程师，至少需要6个月到1年的时间，企业需要花费很大的人力与财力的投入。但根据劳动合同法第三十七条规定，员工只要提前30天递交书面辞职申请，就可以轻易跳槽。在目前软件研发人员较为短缺的情形下，很多企业都担心花费了大量人力与财力做的毕业生培训是为别的企业做了嫁衣。三、试用期内应届毕业生的工资不能由企业随便确定了，企业不再能以低试用期工资、“海招严选”的方式进行试用期考核了，从而提高了企业录用应届毕业生的成本。上述三条原因就导致了一方面众多应届毕业生找不到工作，另一方面很多企业面临研发人员短缺的怪现象。（二）企业人员的流动此次颁布实施的劳动合同法强调了保护劳动者的权益，但在有些方面将企业和劳动者的权益放在了很不对等的位置，在劳动合同的解除方面表现的尤为突出。按照劳动合同法第三十七条规定，员工只要提前30天书面通知用人企业就可以轻易的单方面解除劳动合同，而无需承担任何其他责任；如果企业想要解除和员工的合同，则难上加难。目前的IT企业有一个比较显著的特点，就是人员流动性大，以此次调查的4个企业为例，每年的人员流动都在10%以上，有的甚至超过了20%（2009年公司C辞职率为20%，公司D辞职率为25%），劳动合同法实施以来更加剧了IT企业的人员流动，给企业的发展带来了一定的负面影响。（三）提高了企业人员成本劳动合同法使得员工转换工作变得更加容易，而企业对于员工转换工作的限制越来越小，有些企业只好通过提高工资的方法来留住有经验的员工，从而导致人力成本的提高。此次调查的4家企业，在劳动合同法实施以来，都不同程度的提高了工资的涨幅。另一方面，企业淘汰不合格员工的难度加大，导致一些员工没有危机意识，形成了公司的沉淀层，从而降低了公司的工作效率，也导致了平均人力成本的增加。（四）解除劳动合同情形的界定劳动合同法中尚存一些难以界定和操作的条款，例如第三十九条、第四十条规定劳动者有下述情况的，企业可以解除与其签订的劳动合同：“严重违反用人单位的规章制度的”、“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，怎么样算是“严重违反”，什么样算是“不能胜任工作”是没有明确界定准则的，这也为企业随意解除合同留下了隐患，也容易引起纠纷的产生。四、企业应对劳动合同法颁布实施后，对IT企业用工产生了很大的影响，企业必须在人力资源管理方面做出正确的应对。一、为了吸引和留住核心员工，企业需要加强人力资源管理，塑造良好的企业文化、注重员工能力的成长，设计合适的薪酬结构来吸引留住核心员工。二、加强员工技能培训，为员工提供职业发展机会和提升机会，增强员工对企业的期望和向心力。同时，劳动合同法第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，因此培训也成为企业留住核心员工的重要方法。三、加强对招聘体系的规划和管理，确保招聘体的有效。四、加强企业的管理制度建设、明确企业制度条款。因为劳动合同法规定，劳动者不能胜任工作或者严重违反企业规章制度的，企业才能与劳动者解除劳动合同关系。这就要求企业必须建立起一套严格的内部人力资源管理制度，为每个职位制定科学的职位说明书和清晰的绩效指标，明确定义什么叫做“不能胜任工作