绩效管理中存在的矛盾冲突.doc

绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。 主管自我矛盾。 组织目标矛盾。 (2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。简化科序适当下放权限，鼓励下属参与。 (1)影响员1个人薪酬水平的因素：劳动绩效。 工作条件。 年龄与工龄。 职务或岗位综合素质与技能。 (2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。 行业工资水平地区工资水平。产晶的需求弹性企业的薪酬策略。企业工资支付能力生活费用与物价水平。劳动力市场供求状况。 1 、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？ 答：考评阶段是绩效管理的重心，应注意做好以下考评的组织实施工作： （ 1 ）考评的准确性。 （ 2 ）考评的公正性。为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：公司员工绩效评审系统 公司员工申诉系统。 （ 3 ）考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 （ 4 ）考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验：考评指标相关性检验 考评标准准确性检验 考评表格的复杂简易程度检验。 （ 5 ）考评方法的再审核。 2 、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系？ 答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过： （ 1 ）劳动法律、法规对劳动关系的调整； （ 2 ）劳动合同规范的调整； （ 3 ）集体合同规范的调整； （ 4 ）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （ 5 ）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （ 6 ）劳动争议处理制度的调整； （ 7 ）劳动监督检查制度的调整。 2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。（2）讨论小组一般由4至6人组成。（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。1、确定和调整最低工资标准应考虑的因素：（1劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2 社会平均工资水平3劳动生产率）（4 就业状况（5地区之间经济发展水平的差异1、评分标准：P218(15分) (1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案 (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。2、评分标准：P281(15分) (1)确定集体合同的主(2)协商集体合 (3)政府劳动行政部门审核；(4)经过审核，集体合同生效；(5)公布集体合同。 岗位规范的定义和主要内容（10分）(P45)答：概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求所作的规定。内容：(1)岗位劳动规则：时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则， (2)定员定额标准(3)岗位培训规范 (4)岗位员工规范）2说明绩效面谈的种类（10分）(P184)答：按具体内容可分为1、绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容2、绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正3、绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己4、绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。1.简述企业培训制度的基本内容。(15分)(教材162-163页)答 ：1.制定企业员工培训制度的依据 2.实施企业员工培训的目的或宗旨 3.企业员工培训制度实施办法 4.企业培训制度的核准与施行5.企业培训制度的解释与修订权限的规定2.考评阶段是绩效考评的重心，应如何做好考评组织实施工作?(15分)答 ：绩效管理总流程的设计五阶段（一）准备阶段：1、明确绩效管理对象2、选择考评方法3、确定考评要素与标准4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求（二）实施阶段1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力2、收集信息并注意资料的积累:（1）尽可能以文字形式证明所有的行为（2）说明是第一手资料还是间接他人观察结果（3）详细记录事件发生的时间地点以及参与者（4）描述员工行为时，尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明（5）以文字描述记录为依据（三）考评阶段：1、考评的准确性2、考评的公正性：公司员工绩效评审系统、公司员工申诉系统3、考评结果的反馈方式4、考评表格的再检验：考评指标相关性检验、考评标准准确性检验、考评表格的简易程度检验。5、考评方法的再审核（四）总结阶段：1、绩效管理系统全面诊断2、各单位主管应承担责任3、掌握绩效面谈的技巧（五）应用开发阶段：1、考评者绩效管理能力开发2、被考评者的绩效开发3、绩效管理的系统开发4、企业组织的绩效开发1、 简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容。工业工程P23是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科 企业定员1规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动，包括总体目标、方针针刺、战略和战术的制定，也包括分期实施计划的制定。2设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、规范、标准的拟定，最优方案的选择和蓝图绘制。IE的设计不同于一般的机器设计，而是侧重于工程系统的设计。3评价。对现存的各种系统、各种规划和计划方案，以及个人与组织的业绩是否符合既定目标和准则的评审与鉴定活动，包括各种评价指标和规程的制定及评价工作的实施。IE评价是为高层管理者的决策提供科学依据、避免决策失误的重要手段4创新。对现存的各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。任何一个系统，不论是一种产品，一个岗位，一个企业，还是一个产业部门，都将随着时间推移而损耗，老化，乃至失败衰亡，只有通过创新才能使其获得新的生命力。所以创新是系统维护和发展的重要途径。简要说明标准工作时间的定义及限制延长工作时间的措施。答：标准工作时间：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬;劳动者在在休息日工作，而又不能安排劳动者补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日活小时工资标准的200%支付劳动报酬;劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动报酬。简答一 制定具体人力资源管理制度的程序1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋.升培训等)的贯彻实施作出明确规定。8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。简答二