我国公务员薪酬制度研究.doc

薪酬管理期末论文公务员薪酬制度研究目 录1 引言32 我国公务员薪酬制度的发展33 我国公务员薪酬制度的现状44 我国公务员制度现存的问题54.1 公务员薪酬水平普遍偏低。54.2 公务员地区薪酬不平衡，行业分配不公。54.3 薪酬制度未被纳入法制化管理的轨道。54.4 无明确规范的薪酬增长机制64.5 公务员薪酬考核评估机制不健全。64.6 福利和保险制度落后于经济社会发展。65 我国公务员制度现存问题原因的分析75.1 政策制定主体方面75.2 管理体制方面75.3 薪酬增长机制方面76 完善我国公务员制度的措施和建议86.1 加快公务员薪酬制度的立法,确保工资管理工作有法可依。86.2 合理化薪酬水平，建立市场平衡比较机制。86.3 引入绩效工资，将薪酬制度与绩效评估相结合96.4 建立公务员薪酬的阳光工资制度，提高薪酬制度透明度。96.5 建立规范的津补贴制度。96.6 完善公务员薪酬制度相关的配套管理措施106.7 实行弹性工资制代替固定工资制106.8 大胆创新，实行中央与地方分权管理。107 我国公务员薪酬制度的展望117.1 坚持以人为本的原则117.2 公务员薪酬管理制度中可尝试宽带薪酬模式11【参 考 文 献】13摘 要随着公务员考试报名人数的井喷式的增长，公务员考试成为名副其实的“国考”。随着社会对公务员考试的关注，公务员薪酬制度也成为了社会普遍关注的焦点。我国公务员薪酬制度已有60多年的历史，先后经历了三次大的改革，2006年正式实施的公务员法中对公务员薪酬构成有了新的规定，形成了我国现有的公务员薪酬制度。本文从我国公务员薪酬制度的发展历程，以及对我国公务员薪酬制度现状和公务员薪酬制度现存问题进行分析，并提出合理化的措施建议。关键字： 公务员；薪酬制度；绩效工资公务员薪酬制度研究1 引言2012年10月24日下午六点，2013年国家公务员考试的报名已经结束了。据统计，这次国考最终的报名人数超过了150万。近几年,公务员考试成为人们所关注的热门话题之一,越来越多的人参与其中。但有并不是所有的岗位都有井喷式报名，有的岗位有着上千比一的竞争，但有的岗位出现爆冷，甚至无人报考。例如今年哈尔滨市在国考招考期间，首次向社会公开招聘事业编制环卫系统员工，这个岗位吸引了1539个报名者，在最后缴费成功的789人中，竟有29名硕士研究生报名。是什么吸引人们报名公务员考试呢，甚至是这么高学历的毕业生报名一个环卫工人岗位的招聘呢？又是什么原因使得某些岗位爆冷，甚至无人报考呢？这无疑也暴露出我国公务员薪酬制度中的问题。公务员已成为人们追捧的职业之一，也成为毕业生首选地职位，甚至有“一次复习，终身受益”的说法，随着公务员报名考试人数的增加，公务员考试已经成为名符其实的“国考”。公务员考试热的原因有很多，除了社会就业压力太大，考生盲目“跟风”，官本主义思想等原因外，其中最重要的还是公务员的稳定的收入和较好的福利待遇。渐渐地公务员这一职业群体也正在成为福利待遇好，生活稳定，有一定社会地位的代名词。伴随公务员考试热这一现象的出现，公务员的薪酬制度也随之成为社会普遍关注的一个焦点。公务员薪酬制度是公务员福利保障机制的核心内容，同时也是公务员制度的重要组成部分。公务员薪酬制度关系到公务员个人的经济利益，直接影响公务员和其家人生活水平以及对公务员队伍的稳定性和公务员工作的起积极性作用，关系到公共行政管理的效率和公正性，影响着社会公众与政府之间的关系，甚至对国家政治、经济和社会产生广泛的影响。自建国后，公务员薪酬制度经历了多次改革，伴随我国公务员薪酬制度的逐步完善，形成了我国现行的公务员薪酬制度。2 我国公务员薪酬制度的发展我国公务员薪酬制度已有60多年的历史，我国公务员的薪酬制度先后经历了3次重大的改革。第一次大的改革是1956年的工资制度改革，在机关建立了“职务等级工资制”，机关的工资标准分为30级。这次工资改革奠定了我国工资制度的基础。第二次全国性的工资制度改革是在1985年，在机关事业单位建立了以职务工资为主的“结构工资制”，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。这次工资制度实现了企业工资制度和机关事业单位工资制度脱钩，具有一定的积极意义。1993年，我国进行了第三次工资制度改革，公务员开始实行与其职业特点相适应的“职务级别工资制”。职务级别工资制，就是按照公务员的职务、职级、年功和实际贡献确定工资标准，公务员的职务级别不同，所获得的工资则不同。职务级别工资制由基础工资、职务工资、级别工资和工龄工资四个部分组成，其中，职务工资和级别工资是职级工资制的主体。“职务级别工资制”是我国公务员薪酬制度建设的重要里程碑。3 我国公务员薪酬制度的现状为适应政府改革与发展和培养公共人才的需要，我国的公共行政与公共管理研究在经历发展的挫折之后开始了恢复和重建的工作，如何建立一套科学合理的公务员薪酬制度与激励机制体系被重新提上议事日程。2006年正式实施的公务员法中对公务员薪酬构成有了新的规定。公务员法中第74条规定“公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分。”即取消了作用不大、数额较低的基础工资和工龄工资，而将职务工资、级别工资综合并入基本工资内，工资结构进行了科学的简化。但从实践情况来看，这套薪酬制度在运用中还存在问题，因此必须建立适应市场经济体制的、符合我国国情的、科学规范合理并且灵活的，可与时俱进的公务员工资制度。我国现行的公务员工资制度体系主要包括四大块内容。3.1 基本工资公务员基本工资分为职务工资、级别工资两部分。职务工资即按照国家公务员职务级别工资表，一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准；级别工资即每一个职务层次对应若干个级别，每一级别设若干个工资档次。3.2 增资机制增资机制，正常的增资机制体现了职级工资制的一大进步，有五种渠道：晋升职务工资档次、晋升职务工资、晋升级别工资、增加工龄工资、定期调整工资标准。3.3 奖金制度奖金制度，我国“实行年终一次性奖金。对年度考核称职（合格）及以上的工作人员，发放年终一次性奖金，奖金标准为本人当年12月份的基本工资”3.4 津贴制度津贴制度在清理整顿及规范津贴补贴基础上，实施“地区附加津贴”制度，完善岗位津贴制度及艰苦边远等特殊地区的津贴制度。4 我国公务员制度现存的问题我国公务员薪酬制度研究正经历一个日趋成熟的过程。历经20年的运行，公务员薪酬制度中诸多不完善的地方逐渐暴露出来，使得公务员薪酬制度问题日益受到人们的关注。我国现行公务员薪酬制度存在的问题主要表现在如下方面。4.1 公务员薪酬水平普遍偏低尽管我国自1993 年以来对公务员薪酬制度进行了数次改革，但在历次的改革中公务员薪酬水平涨幅均不大，导致目前我国公务员薪酬整体水平偏低。据调查；天津市一个企业的人力资源部总监与天津市一个市直机关的人事处长的工资相比，据调查在宝洁公司，人力资源部总监的月薪为1.8万人民币，中海油股份公司的人力资源部总监月薪为1.4万人民币，在金蝶软件公司人力资源部总监的工资为8000人民币，天津泰达国际会馆人力资源部总监的工资为5600人民币，而市直机关的人事处长的月工资为6800人民币。从调查的数据中可以看出，公务员的薪酬与国有企业，外资企业中的管理岗位“中价位”月薪比较，还是相差很多4.2 公务员地区薪酬不平衡，行业分配不公公务员同职级人员工资收入差距也在不断拉大。并且我国公务员薪酬地区之间不平衡。东部地区与西部地区、沿海地区与内陆地区由于经济发展水平的差距，公务员的工资差距在不断拉大，甚至出现同省的不同县市、不同部门之间的薪酬也不均衡。根据资料显示；在2010年，全国公务员年平均工资最高的为上海，最低的为贵州，两者之比为3. 12: 1。而1994 年最高与最低之比为1.9: 1。在2011 年，我国机关的平均工资水平最高省和最低省的平均差距达到近3 倍。即使在同一省不同县市、不同部门之间的薪酬也极不均衡，缺乏科学性和合理性。这种地区之间、部门之间过大的工资差距违背了工资的调节和激励职能。4.3 薪酬制度未被纳入法制化管理的轨道虽然在2006年出台了公务员法，对公务员的薪酬有了初步的法律规定，但而迄今为止,我国公务员工资制度的基本原则和依据尚未以法律形式系统、完整的表述出来,从而尚未形成一套由于无一套完成成型的公务员薪酬法出台,。因此在工资的设计、调整、福利增补上都缺乏明确的法律依据,这反映我国用法律来管理国家公务员薪酬制度的进程仍处于相对滞后的状态。近年来,政府连续多次给公务员加薪引起很大争议,在很大程度上就是因为工资的调整水平、调整程序上均缺乏客观依据和法律规范,导致人们对公务员加薪的科学性和合理性产生质疑。4.4 无明确规范的薪酬增长机制公务员的工资属于国民收入的二次分配，缺乏市场调节的灵活性和自主性，因此公务员的薪酬制度必须能够适应外在变化并适时调整。我国公务员薪酬制度是一个封闭系统，孤立于市场分配体系之外，缺少与市场经济接轨，造成公务员收入不能与国民经济保持同步增长。一方面，明显的低工资与模糊的补贴、福利让公众不清楚公务员真实的收入水平；另一方面，“政府机关自己为自己涨工资”的隐性现象已经成为一种常态，继而引发了一系列的社会问题4.5 公务员绩效考核评估机制不健全公务员法中第33条中规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础”。这种规定界限模糊，可操作性不强，在“德”、“廉”等方面无法明确绩效考核标准，很难做到量化的考核，评定结果很难有说服力，使得法律规定并未有效实施。这使薪酬制度实施的过程中绩效考核部分并没有直接与公务员的工作表现挂钩，而只与职务、级别、工龄有更密切关系，造成薪酬的激励作用不强。4.6 福利和保险制度落后于经济社会发展我国公务员福利水平和项目严重滞后,缺乏创新。很多福利项目在经济社会巨变的今天失去了现实意义。落后的福利制度不仅给政府机关带来沉重的财政负担，更由于福利的设计较多考虑的是人人都享有的权利，对个人的激励作用也微乎其微。如公务员保险制度，以养老保险为例，我国现行的公务员养老保险费用仍由国家统一支付，现收现付，没有对其进行投资增值的管理，并且与社会养老保险基金之间不能互通，制约了资源的合理配置。5 我国公务员薪酬制度现存问题原因的分析我国公务员薪酬制度已有60多年的历史，现行公务员制度实施也有20年。虽然在2006年伴随公务员法的出台，国家对公务员薪酬制度再次进行了改革，对以往的职级工资制作了较大的调整。但从近几年的实施和运行过程中，仍分析出上述问题。在分析了我国公务员薪酬制度现存问题后，进一步的研究其问题存在背后的原因。从薪酬制度和薪酬管理体制本身来看，主要有以下原因：5.1 政策制定主体方面 在我国公务员薪酬政策的设计、制定过程中，公务员既是这一政策设计的主体，也是这一政策的受体，即在薪酬制度的设计、制定中公务员既充当了运动员又充当了裁判员。因此，在目前这种缺乏有效监管的形势下，此种薪酬制定方式很难保证薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科学性和社会公信力。并且，这种情况一旦形成，很难通过合法的渠道有效地消除这种不公平。 5.2 管理体制方面 我国公务员薪酬管理体制实行的是薪酬政策、制度和标准“三统一”的模式。这种高度集中于中央政府的薪酬管理体制是与计划经济体制，特别是“统收统支”的财政体制相适应的。在当时的国情下，这种“三统一”对于统筹解决全国机关事业单位的工资收入起了积极重要的作用。但是随着社会主义市场经济体制的建立，特别是财税体制改革，实行“分税制”以后，现行的薪酬管理体制与各地经济发展水平、财力差异出现了尖锐的矛盾。国家出台调资政策时，往往出现落后地区财力紧张，无法全额兑现国家出台的调资政策，而发达地区感觉国家统一安排的增资标准力度不够，即“落后地区吃不消，发达地区吃不饱”的两难困境。需在国家政策之外自行以各种名义出台增资项目，以弥补公务员薪酬与当地企业人员的差距。5.3 薪酬增长机制方面 我国目前的公务员薪酬增长机制尚不能体现收入分配规律薪酬水平增长应该“随行就市”，体现人才的市场价位。2006年公务员薪酬制度改革虽然对以往的职级工资制作了较大的调整，规定公务员可以通过晋升职务和级别晋升工资，并且应该根 据社会发展水平调整工资。如公务员法第75条中规定：公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。但是仍有很多不足之处，例如，处于基层的公务员每晋升一个级别所获得的工资增长是相当微弱的，在当前的物价水平下，无法起到激励作用。对公务员也缺乏普遍加薪的稳定机制和具体措施，加薪时常被当作政策工具来拉动内需，加上受国家财力的限制，普遍加薪的幅度很难满足物价上涨幅度以及市场上同类人员的人才价位的上涨幅度。因此 形成了近年来国家数次上调公务员薪酬，但公务员薪酬水平仍然不高。6 完善我国公务员制度的措施和建议薪酬管理是人力资源管理的重要内容之一。随着我国经济的发展，传统的薪酬管理以难以适应现代化管理的需要，对传统的薪酬管理进行创新就成为一种必然。薪酬管理既是科学，又是艺术。薪酬的总额相同，薪酬结构不同，管理机制不同，支付方式不同，往往会取得不同的效果。针对我国公务员制度在运行多年后反映出的问题，我对我国现行公务员薪酬制度提出几点完善的措施和建议6.1 加快公务员薪酬制度的立法,确保工资管理工作有法可依我国应借鉴美国、英国、日本等发达国家公务员工资制度的成功经验,结合我国国情和改革发展的实际,构建公务员工资体系,将公务员的工资标准、增资方式和调整程序用法律的形式确定下来,使公务员的工资法制化,实现依法管理。市场经济环境下，法制化是任何制度稳定运行的法定保障和基础，工资制度的设计与运行也必须严格贯彻法制化管理的原则。世界发达国家大多已通过立法的形式对公务员的薪酬管理制度予以保障。但迄今为止，我国尚未出台专门的工资方面的法律法规，用以规范公务员薪酬制度领域的政策行为。根据依法治国的战略方针，我国应充分借鉴世界发达国家薪酬管理的先进经验，加快建立公务员薪酬制度方面的专门法律法规，将公务员薪酬制度的改革成果用法律形式规范下来，充分运用法律手段来控制公务员薪酬制度的运行，并在执行中切实维护薪酬制度的严肃性，真正实现有法可依、有法必依，推动我国公务员薪酬制度的科学化和规范化建设。6.2 合理化薪酬水平，建立市场平衡比较机制公务员作为一种职业，其薪酬水平不仅要体现这种职业所要求的人力资源要素的价值，更要与公务员的社会地位和所发挥的作用相适应。公务员薪酬来源于国家税收，应依据GDP、国家储备变化而变化，并且公务员数量增加要视公共事务数量的增加情况而定。在具体参照行业和标准上，公务员法已将之前的“国有企业相当人员”扩展为“企业相当人员”，但要保证落实到实际操作中。最终目的是建立一套可行性强的，系统的、完备的公共部门薪酬机制的平衡比较体系，并且达到与国际接轨的层面。6.3 引入绩效工资，将薪酬制度与绩效评估相结合，建立健全绩效考核机制引入绩效工资，把公务员工资和绩效密切联系，这样才能更好地发挥薪酬的激励作用，能使公务员充分发挥其主观能动性。构建一套完整的绩效评估系统，使其具备一定的可操作性、可量化的特性，消除以前依靠领导与同事的主观评估的方法，用德、能、勤、绩的评价结果公平地、客观地显现公务员的最终工作业绩和绩效情况。保证对员工的工作行为和实际表现进行客观评估。公务员的薪酬制度与绩效评估相结合，注重对公务人员的工作效率、灵活处理事务的能力、工作状态、工作数量和质量等方面的考核，依照考核结果确定公务员薪酬结构和水平。公务员薪酬除基本的固定工资之外，可以考虑设置一个群众评估绩效奖，通过对群众进行调查，了解得到了群众肯定的公务员的工作有哪些，不被群众看好的公务员的工作有哪些，实现由群众打分，根据群众的评估意见对公务员进行不同级别的物质奖励或精神奖励的目的。其中重视精神方面的奖励，提高公务员对自身工作的责任意识，让其明白只有自己真正做到为群众服务，才会得到集体的肯定和认可。公务员的薪酬机制应该体现出不同职位人员的责任、能力和绩效的不同和差异，这是扩大公务员内部收入差距的关键所在，有利于发挥薪酬的激励作用。因此，公务员的薪酬制度应与绩效评估相结合，改变现行的奖金平均发放或按职务发放的做法，实行奖金与绩效相挂钩的办法，把奖金真正的与工作绩效联系在一起，按照多劳多得的原则，切实提高公务员的工作积极性。6.4 建立公务员薪酬的阳光工资制度，提高薪酬制度透明度建立和谐社会要规范收入分配秩序，公务员工资外的收入透明化、规范化，有益于建设一个服务型政府。纳税人的税款是公务员的主要工资来源，公民要求公务员为提供公共服务，同时对于公务员究竟拿了多少钱有知情权。虽然目前我国国情还难以建立完整的公务员薪酬公开机制，但是改革应该以此作为目标，每年向社会公布公务员职级工资表，使公民心中对公务员的收入有所依据。这样可以消除官与民之间的很多误解，有利于安定团结，为经济发展创造良好的社会环境。除此之外，工资“阳光化”可以在制度上杜绝“实权”部门利用权力进行寻租，杜绝职能部门以权谋私，从而建立有公信力和廉政的政府形象。6.5 建立规范的津补贴制度建立健全公务员津贴补贴制度，需要运用经济、法律手段和必要的行政手段进行调控的工资分配宏观调控体系,加强宏观调控管理。其次,由于各个地区经济状况不同,就不能要求工资水平一致,因而必须建立地区津贴制度和相应的调节机制。地区经济发展津贴主要根据当地经济发展水平确定,与经济增长的一定比例挂钩。尽管1993 年的工资制度改革就提出建立“地区津贴制度”，即在国家宏观调控的前提下，各地区可以根据本地经济发展水平、财力状况制定自身的“津补贴”，以体现公平和效率的原则。对艰苦偏远地区，国家要给予适当的倾斜政策和必要的财力支持，以吸引和鼓励各类高层次人才到艰苦偏远地区工作，以合理调节地区间的分配关系。当前应严格禁止在薪酬制度之外乱发各种名目的津贴和补贴，将大量的津补贴纳入到现有的薪酬体系中，建立规范的奖金制度和地区津贴制度，使之尽可能地透明化和公开化，逐步形成与各地区经济发展相适应的科学合理的地区工资关系。6.6 完善公务员薪酬制度相关的配套管理措施完善公务员薪酬制度还需强化公务员公共财政管理，大力推进部门预算、集中支付和政府采购制度的改革。同时采取有效措施切断行政机关与下属事业单位及事业单位与企业之间的经济联系。建立规范化的预算制度和严谨的预算约束机制，使各行政机关不能在预算外获得额外财力。6.7 实行弹性工资制代替固定工资制在我国，除了因为级别晋升加薪，工龄加薪之外，公务员的加薪似乎从来就只有普遍加薪这一条路子可走，而且一加薪就是一种大锅饭式的加薪，不考虑特殊公职人员的特殊需要，也不考虑公务员的个人绩效差异，以至于让许多人对公务员加薪产生抵触心理。弹性工资制是实行绩效工资制和平衡比较机制的延伸措施，既有利于打破全国大一统的一张工资表的状况，也有利于完善公务员的奖惩机制和工资增减机制。其最终目标仍是最大程度的发挥薪酬制度的激励作用；其思想基础是人力资源激励管理的理念和思路，把公职人员当成真正的人力资源对待，这符合公务员工资制度改革目标。6.8 大胆创新，实行中央与地方分权管理对公务员薪酬管理实行中央和地方分权管理,改革公务员职务等级,并设计工资级别“带宽”,通过合理的级差体现公务员的贡献程度,为公共人力资源管理和组织设计提出全新的思路。提出公务员“动态薪酬制度”理念,按照要素贡献产出分配原则制定公务员薪酬制度是公务员薪酬管理的战略目标。将公务员的工作按照职能、责任、工作量等因素进行细化分解和量化处理,并与社会经济指标一起构建测算模型作为公务员薪酬收入的依据。7 我国公务员薪酬制度的展望主要从社会、法律等角度对公务员薪酬制度进行剖析，在公务员薪酬制度形成与实施过程中，把握其发展动态，不断地发掘现行公务员薪酬制度在运行中产生的问题和所面临的困境，提出建设性的薪酬设计方案与对策。我国公务员薪酬制度改革需要很长的时间才能达到合理化。针对上述公务员发展历程，现况以及问题分析，提出以下观点。7.1 坚持以人为本的原则从理性“经济人”假设出发，把关注点更多地放在公务员人性方面，从公务员自身实际条件出发，对公务员进行有效的激励，重视公务员队伍发展，不断调动公务员工作的积极性，实行薪酬等级制度，合理分配薪酬，完善薪酬制度，使地方与国家之间，地方与地方之间公务员薪酬制度合理化，达到公平化。7.2 公务员薪酬管理制度中可尝试宽带薪酬模式可以借鉴西方薪酬制度中的先进经验，引入宽带薪酬设计方案。宽带薪酬已在各国普遍运用，在中国的一些企业也逐步推广起来，将成为未来薪酬制度的发展趋势。宽带薪酬是将价值和性质相对接近的职位合并到同一薪级中，以提高任职者的薪酬等级来回报其个人对组织的贡献，这就体现了以绩效为标准设计薪酬的基本思想。宽带薪酬设计方案的使用，使薪酬体系内部结构更具弹性，同时达到了激励任职者，进而提升个体绩效的目的，并最终有利于政府部门整体绩效的提升。但我国政府部门这种模式并没有得到运用，基于我国目前公务员薪酬制度，再结合宽带薪酬模式的优势，假设以宽带薪酬模式运用到公务员薪酬管理，那将会促进公务员队伍的优化，增加薪酬公平性，提高行政效率，在一定程度上削弱职级观念、官僚主义作风。引用宽带薪酬模式进行公务员改革，是值得我们继续深入研究的。公务员作为国家行政权力的实际行使者、国家行政管理事务的实际执行者、国家行政责任的实际承担者,如何利用合理的薪酬制度,吸引、留住和