人力资源规划完整版.doc

目录第一章 公司人力资源开发与管理现状 （一）公司概况（二）公司人力资源现状（三）公司在人力资源管理方面的不足第二章 公司所面临的外部环境（一）公司的战略目标第三章 人力资源管理综述第四章 人力资源规划编写说明第五章 人力资源基础建设第六章 人才招聘第七章 人才培养第八章 薪酬结构第九章 人员考核第十章 离职处理第十一章 人力资源审计第十二章 紧急应变方案第十三章 五年规划第十四章 结语附件一员工手册附件二岗位说明及任职要求附件三 员工花名册附件四 管理人员档案一览表附件五人力资源部总结报告附件六 人力资源部工作计划附件七人力资源部2006年度工作目标附件八人力资源部预算附件九 企业文化建设规划1、公司组织结构图112、公司的人力资源结构截止到2012年11月5日，公司共有员工218人（数字只限于11月5日17：00）。2.1员工年龄结构情况表 25岁以下岁的员工 47人；26-30岁的员工 38人；31-35岁的员工 24 人；36-40岁的员工 25人；41-45岁的员工 31 人；46-50岁的员工 24 人；51-55岁的员工 4人；55岁以上的员工 11 人。表一：员工年龄结构情况表年龄层次25岁以下26-3031-3536-4041-4546-5051-5555岁以上合计人 数47人38人24人25人31人24人4人11人204人占总人数的%23%18.6%11.8%12.3%15.2%11.8%2%5.3%100%2.2员工学历结构小学学历的 3 人；初中学历的 147 人；高中学历的 37 人；中专（含中师）学历的 9 人；大专以上学历的 8 人 表二：公司员工学历情况表学历层次小学初中高中中专大专以上合计人 数31473798204占总人数的%1.5%72.1%18.1%4.4%3.9%100%2.3员工职位分类情况经理层 6 人；主管层 2 人；人力资源部工作人员 2 人；工程部人员 58 人；机械部人员 114 人；物业出租人员 1 人；旅业部人员 15 人；后勤部工作人员 9 人；财务人员 3 人；表三：公司员工职位分类情况表职位族/类人数 薪酬范围占总人数的%经理层64200-60002.7%主管层23800-47000.9% 车队组长层 64000-45002.7%现场管工层152600-40006.8%技术层73400-80003.2%推土机勾机操作工153400-43006.8%司机驾驶员983200-380045%财务人员34000-45001.4%现场管理员232000-230010%文职人员91800-28003.6%后勤类员工91800-23003.6%服务员保安清洁工141700-19006.4%2.4 2012年1月至10月公司离职人员信息汇总。表四（1）2012年第一季度永庆公司离职人员信息汇总表（ 13 人 占6.5%）姓名年龄原部门/岗位最高学历薪资离职原因陈高飞30机械部/司机初中3200家中有事吴 鹏27机械部/司机初中3200回家有事毛创斌29机械部/司机初中3200重新找工作刘 勇26机械部/司机初中3200自 离雷小龙34机械部/司机初中3200回家发展罗富条33机械部/司机初中3200重新找工作林 潘45机械部/司机初中3200另有发展梁四呀56机械部/司机初中3200不适应这里的生活黄加展37机械部/司机初中3200回家发展高永光43后勤部/厨师初中2000公司辞退方良迁28工程部/管理大专2500此工作不适合本人刘燕飞45后勤部/伙头初中1700自 离戴 满45后勤部/加油初中1700公司辞退因 找到好的工作 辞工 9 人因 不适合公司要求 公司辞退 2 人因 还适应公司环境 自动离职 2 人表四（2）2012年第二季度永庆公司离职人员信息汇总表（ 29 14%人）姓名年龄原部门/岗位最高学历薪资离职原因徐 正29机械部/司机初中3200回家建房结婚雷 文35机械部/司机高中3200回家有事曾昭县34机械部/司机小学3200回家种田刘光新36机械部/司机初中3200不适应这里的生活梁崇攀32机械部/司机初中3200身体不舒服邹世炎 35机械部/司机初中3200个人原因黄 华40机械部/司机初中3200个人原因梁逆创33机械部/司机本科3200回家发展刘始记38机械部/司机小学3200不想干谢名勇机械部/司机初中3200有事需回家冯中惠50机械部/司机高中3200环境不适应王现论46机械部/司机初中3200工资低，伙食差陈飞龙42机械部/司机高中3200回家发展周善雄31机械部/司机高中3200回家管教小孩韦何清30机械部/司机初中3200回家建房陈天浩26机械部/司机高中3200回家照顾女儿庄值国36机械部/司机初中3200回家发展许琨琳28工程部/签卡大专2300工作不适合本人谢纪冲18工程部/签卡初中2300回家发展陈思德21工程部/签卡高中2300回家发展姚正杰20工程部/签卡初中2300回家养猪刘月海23工程部/签卡初中2300另有发展任关德22工程部/签卡初中2300另有发展刘 电25工程部/施工大专2300公司辞退陈力松27车队/监控员大专2300另有发展宋楚红46后勤部/厨师初中1800家中有事张森38后勤部/伙头初中1800工作压力大黄绍芬45后勤部/加油初中1800高血压无法工作徐忠诚28车队/监控大专2500回家结婚因 找到好的工作 辞工 28 人因 不适合公司要求 公司辞退 1 人因 自动离职 0 人表四（3）2012第三季度年永庆公司离职人员信息汇总表（ 29 14%人）姓名年龄原部门/岗位最高学历薪资离职原因范计浪33机械部/勾机初中4300另有发展袁成彪28工程部/加油高中2300语言不能邱杏好21工程部/签卡初中2300另有发展黎兆祥18工程部/签卡初中2300有事回家林进乒21工程部/签卡高中2300另有发展林志光24工程部/签卡初中2300另有发展黎兴伟20工程部/签卡初中2300另有发展黄业存30工程部/签卡中专2300回家重新找工作范家泽54施工员大专4000年迈体病，回家休养黄爱军31机械部/司机初中3200回家建房陈军运35机械部/司机初中3200回家有事柳网生28机械部/司机 初中3200回家与人合伙做朱元通25机械部/司机高中3200回家有事彭学添30机械部/司机小学3200不想干李国裕31机械部/司机初中3200回家自购车曾庆交38机械部/司机初中3200不想干覃海光43机械部/司机初中3200回有发展李上金25机械部/司机高中3200家中有事邓新全32机械部/司机初中3200回家找工作潘自泽35机械部/司机初中3200回家有事苏新生32机械部/司机初中3200不想干梁先安39机械部/司机初中3200自 离陈建军31机械部/司机初中3200 已批辞职未到期陈光要38机械部/司机初中3200回家发展刘 舵33机械部/司机初中3300回家合伙买车宁家艺28机械部/司机初中3200工作不开心，时间长卢进国26机械部/司机初中3200感觉公司不负责，没信心呆下去陆树雄36机械部/司机高中3200找到更好的工作钟树海26机械部/司机高中3200回家与人合伙买车因 找到好的工作之后 辞工 28 人因 公司辞退 0 人因 嫌公司制度多 自动离职 1 人表四（4）2012年第四季度永庆公司离职人员信息汇总表（ 7 3.4%人）姓名年龄原部门/岗位最高学历薪资离职原因梁北海33机械部/司机初中3200 已批辞职未到期谢天展32机械部/组长初中4000调岗不同意，公司辞退冯朋记30机械部/组长初中4000调岗不同意，公司辞退催 强25维修工高中2000试用期不合格，公司辞退冯启洛19工程部/签卡初中2300辞退原因：工作散慢李金辉27机械部/司机初中3200回家发展黄来基29工程部/仓管中专2500个人原因，换工作 找到好的工作之后 辞工 28 人因 试用不合格，调岗不配合 公司辞退 3 人2.10人员变动状况2012年1月2012年10月，初中以下学历员工流入 48 人，流出 34 人，净增加 14 人；高中以上人员流入 23 人，流出 9 人，净增加 14 人。流入、流出情况如下表所示：表1-7人员变动状况状况初中以下初中高中中专大专以上合计流入1482317291流出33490147增减数-2141417144（三）公司在人力资源管理方面的不足公司创建时不足50人的小企业，制度不健全，人力资源的管理2012才开始建立部分的制度，仍在逐步完善管理系统的建设工作：目前公司在人力资源管理方面存在如下几方面的不足：1、 企业用工不规范，薪酬结构不合理，员工流动性大，员工综合素质不高 公司高层对人力资源管理工作不够重视，劳动法规意识不强，造成存在用工不规范的情况，主要表现在，目前公司没有按劳动法规定办理员工五险一金，因此，人力资源管理暂时不能按劳动法规与员工签订劳动合同，公司用工不规范带来的后果风险很大，人力资源管理无法预测什么时候会产生劳动纠纷的问题；经营公司是一种社会的责任，员工计划长期服务公司的，老年的生活需要有所保障，此因果关系是公司团队欠缺凝聚力导致员工流动性大的因素之一。 公司的薪酬结构不合理，从上表三：公司员工职位分类情况表的数据分析可以看到:公司核心领导成员经理层薪酬4200-6000 与 技术层的薪酬4000-8000 机械操作工的薪酬3400-4300 与 基层管理的薪酬 3800-4000 这几组数据分析，说明了一个问题：公司管理层的薪酬明显偏低（隐性收入不在此讨论）造成的因果是：公司对管理层的肯定和认同不够，造成管理层的信心不足，导致责任心不强，工作积极性不高，执行力弱化，工作拖拉，团队效率差等状况。技术工和操作工是机械独立操作的岗位，任其怎么样发挥效益是无法与管理人员管理一个团队产生的效益相比较的，但管理层与技术工和操作工在待遇方面相比较时，管理层感觉没有优越感，抱怨多，心理不平衡；但管理层所面对的人和事的管理错综复杂的工作压力和责任则远大于技术工和操作工所承的责任。 员工的流动性大和素质参差不齐，从上表三至 四 的统计表反映的数据分析，流失的员工都集中在二个职位的员工：现场签卡岗位：薪酬在2000-2300元 泥头车司机岗位：薪酬在3200-3800元 两个职位在劳动市场上的价格没有什么优势，第一点：我们的行业因没有固定的休息节假日，现场签卡岗位是露天的工作环境(灰尘滚滚，日班晒，夜班熬夜；泥头车司机岗位是个高风险的职业等因素)。第二点：现场签卡和泥头车司机岗位的工作的时间：每个工作日平均10小时计算，按合法用工普工的工资计算工资：22天8时=174小时的最低工资标准是1500元【2012年标准】， （一）工作日加班工资=基本工资的计算基数21.75天150%（二）休息日加班工资=基本工资的计算基数21.75天200% （三）法定节假日加班工资=基本工资的计算基数21.75天300% 加班费是:【22天2小时12.93元】【8天10小时17.24元】工作日加班费44小时12.93元+休息日加班费80小时17.24元5691379加班费1948元1500元3448元/月,如当月遇上节假日按三倍工资计算的话，一个合法用工的普工的工资预计超过3600元+加上当月的高温补贴费150元/月,一年国家规定的节假日共27天（清明节3天，劳动节3天，端午节3天，中秋国庆节8天，元旦3天，春节7天）深圳市高温办法第十一条规定，用人单位应对露天作业员工在每年6月7月8月9月10月发放高温保健费，标准为每人每月不低于150元，高温保健费不计入工资总额。 以上我们公司现场签卡和泥头车司机岗位的上班工作时间分析,按深圳市合法用工的普工的待遇已经达到：3600元/月（而且购买养老保险，失业保险，医疗保险等公司每个月为员工多支付300至400元的社保费用） 但我们公司用工在待遇上没有优势，福利少，工作环境差，运输行业岗位风险大等因素，导致员工的素质参差不齐，公司团队懒散，抱怨多，负面的情绪特出；综合素质好的员工选择机会多，一般都不会考虑我们公司的现场签卡和泥头车司机的工作岗位。有些经验不足或对深圳市路况不熟悉的司机，入职三个月在公司累积经验和熟悉深圳市区路况后，以各种理由提出辞工后加盟待遇比我们好的公司，招来一批流失一批，我们公司的机械部好似是“泥头车司机”培训实习机构一样，帮助深圳市泥头车行业的企业或车主有薪地培训泥头车司机。从上表一 至 二的统计表反映的数据分析，因薪酬待遇没有优势，没有工作经验的人年龄在20岁以下占20%, 50岁以上退休年龄段的占15% 这两个年龄阶段相对选择工作的机会比较少，没工作经验工作一段时间选择辞工和年龄大的员工由于健康问题导致企业用工的风险很大。总结：因岗位的待遇普遍偏低造成对现有岗位员工所受的管理约束力变小，不珍惜目前工作岗位，工作积极不高，对招聘高素质的员工没有吸引力.2、 缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源理念不完善。公司虽然对高层次人才非常重视，而且有意向投资通过猎头公司用于人才引进，但是对人力资源的再开发、创造人才自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。把人力资源管理的重心放在了人才引进等人力资源管理的关键环节上是正确的。但是缺乏对人力资源进行系统、科学的管理和开发的意识，特别是对人员的培训和企业文化等关键环节重视不够，措施不利，人力资源管理理念不完善。3、缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。公司在招聘工作中，很多岗位因在薪酬和福利方面没有优势，工作环境差等因素，来应聘的人选素质都不理想，导致在招聘的工作中，选择的范围小，因岗位需要的人急用，人力资源招聘中，能有人肯来上班就已经很不错了，根本无法考虑到对方的素质问题， 现在公司人力资源系统没有模式“一事一议，一事一办”带有很大的随意性，影响人力资源工作的水平，不能对企业战略发展提供强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺乏长远的考虑。4、缺少综合素质好的管理人才（干部都是从员工提拔）制约和影响了公司的高速发展。 （1）各部门和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来担任管理岗位的，没有接受过系统管理和专业化的培训。一些部门领导的决策能力和管理水平都不适应和跟不上企业快速发展的要求，影响决策和参谋作用的发挥，制约企业的高速发展。 （2）公司目前缺乏管理环节再造、提升管理水平的专业型人才，而管理水平的提高和再造是公司管理经营上档次、它的缺乏势必影响制约公司的运营水平和发展速度。5、人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。 （1）作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目前人力资源部就1个经理+前台半个文员构成的人力资源部，只是一个事务性的执行部门。人力资源管理部门没有授权参与到公司的战略决策和重大决策中，没能把人力资源的发展与企业的战略目标很好地结合起来，基本上陷在人才招聘和办理离职日常的事务中。缺乏人力资源管理和开发的战略思想。没有与企业发展相适应的人力资源规划，在新员工的招聘和高中层管理人员的培养上，没有明确的计划和目标，影响和制约了企业的发展。 （2）公司各部门仍对于人力资源管理意识还有些模糊，觉得人力资源管理就是人力资源部的专职工作，而对本部门人力资源建设忽视现象较为严重。管理层与员工之间的沟通、协作、引导、培养和支持很难进行，执行力显得很无力。6、缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。（1）人力资源管理基础工作薄弱。工作分析、职务评价等人力资源管理的最基础工作都未完全进行，没有规范、实用的工作规范和职务说明书。人力资源的管理和开发缺乏有效依据，很多工作只能凭感觉和经验来决策和处理，影响和制约了人力资源管理和开发工作的开展和管理水平。 （2）制度不健全。公司在员工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多规章制度，在很多方面如部门岗位责任制等建立了一些制度，但是还不完善、不健全，没有一个完整的制度。在有些方面如招聘、晋升、内部交流、人才培养和培训等方面没有形成制度和规范。 （3）职能不健全。对培训重视不够，目前培训工作几乎是空白，没有负责培训的机构和人员，培训工作开展得很少。 （4）未引进先进的管理方法和程序。公司每年春节后都补充大量的新员工。但是公司人才招聘工作比较粗，都是熟人介绍来的，好也要，差的也要，全部招了还不够，因为公司的待遇和福利不好，工作环境差等主要因素导致招聘选择范围小，这无疑会影响招聘人才的质量。缺乏完整、操作性强的绩效考核管理办法，人员考核方面，全公司缺乏统一完整的标准。公司团队管理层执行绩效考核工作的经验不足，或考核不公导致考核带来很多负面的状况出现，打压了好的员工，不好的员工反而得到了更多的利益。 （5）在人员激励方面重物质，轻精神。群体价值观的引导、企业文化的策划和建设刚刚起步。在人员激励方面办法比较单一，强调物质奖励比较多，对精神和文化方面做得较少。公司没有组织过团队娱乐活动如旅游，聚餐，团队沟通，团队凝聚力建设方面的活动更加少。7人力资源的开发工作开展得很少。对培训重视不够，没有专业的负责培训的机构和人员，没有培训制度和计划。目前新员工培训企业情况外，其他培训工作开展得很少，对管理人员和技术人员没有开展系统和有计划的培训。管理人员从未参加过培训，对现代企业来说，比例相当高；98以上的员工希望得到培训。培训满足不了企业发展和员工的需求，制约了企业人力资源的再开发和人才的成长，影响企业发展的后劲和人才队伍的稳定二、公司所面临的外部环境目前，深圳市政府对土石方泥头车行业的企业管理越来越严格，引导泥头车企业向正规化发展，对泥头车企业的管理以及司机素质的要求越来越高，土石方行业每个岗位的优秀人才必定是同行企业竞争的对象，然而同行企业之间的竞争也是岗位优秀人才的竞争，尤其是泥头车司机岗位的挖角会十分激烈，行业人才的紧缺尤为明显。目前城中村的改造，商业和住房的建设，市政交通扩建工程项目较多。就深圳市而言，200余家土石方大小企业近几年为了生存竞争十分惨烈，最近新闻有报道：深圳市政府出重拳整治泥头车行业，用一年的是间过渡淘汰外地牌泥头车在深圳市营运，在一年时间内通过制度引导和培育10家正规的泥头车企业；实行评分发放泥头车的通行证。人力作为企业运营的第一生产力是必要成为诸多中行企业竞争中的主要竞争对象，为吸引、招募更多高素质岗位专业人才，大多数企业会采用较高的工资和良好的福利、更灵活的用人制度，更多人性化的管理，泥头车司机公开招聘或挖角的竞争在未来势必犹然的趋势。当前土石方行业的形势，政府在引导行业企业走向正规化的管理，目前，深圳市200余家的土石方大小企业过渡到明年底将会重新洗牌，面对行业激烈的淘汰式竞争之中，我们公司必须从现在开始练好内功，在管理方面提高自身的水平，管理出效益，想把管理提升的基础就得从规模人力资源管理方面入手，改革合理的薪酬，规范地用工，引入和培育方式提员工的素质，引导员工爱岗敬业，提升公司内在的员工素质，对外再配合公司形象方面的包装，给客户和深圳市民认同企业，支持企业的发展壮大。三、公司人力资源管理与开发的战略目标 （一）公司的战略目标公司的总体战略可以确定为：土石方工程，专用运输为主业，公司主业定位明确，附带旅业部门，物业出租部门。公司秉承“持续改进、强化过程管理”的经营宗旨。三年内发展目标为进入深圳市土石方10强之内的企业，成为“深圳市土石方行业的知名公司”。1、2011年：实现工程收入 3 亿元；2、2012年：实现工程收入 4 亿元；3、2013年：实现工程收入 ？ 亿元；4、2014年：实现工程收入 ？ 亿元；5、2015年：实现工程收入 ？ 亿元。 （二）公司人力资源管理与开发的战略目标建立一支与“永庆公司”战略目标相适应的、精干高效的、高度团结的、具有“开拓”精神的一流人才队伍。同时构筑一个适应并且支撑“永庆公司”快速发展和高效运作的自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的现代人力资源管理开发机制。(1) 合理的薪酬调整，使公司各阶层的薪酬对外公平，对内公平，拟提高自身岗位的竞争力，吸引优秀的人才加盟入公司的团队来。 （2）现有岗位在职的人员，通过考核，培训方法，能力的再开发，能胜任的人员继续留任，或调岗的方法，逐步优化和提升团队的管理素质。 （3）通过绩效考核，能力的再开发过程，为公司的人力资源储备和培养重要岗位的接班人，形成一个接力替换的人才梯队，为公司后续发展所需的人才提供保障。第一章 人力资源管理综述企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。而*这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。要全面提升*的人力资源管理水平，从根本上提高*全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。全局观：不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理的旧观念。相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容：1、 加强企业内部沟通机制在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通；推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制；在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系，以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。2、 改善激励机制人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路；在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理；在中秋、五一、国庆等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施。3、 注重员工的职业生涯规划企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。因素，在招聘人员的时候，要量需选用，切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。4、 加强对员工的培训培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障，毕竟现在社会上具有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜，将永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面。本章内容希各子公司能传递到各层次管理人员学习、了解，以帮助理解集团的人力资源政策与实施方案。第二章 人力资源规划编写说明首先是根据集团的发展规划，结合集团及各子公司、各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合集团现有人员及职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等，掌握集团整体的人员配置情况，编制相应的配置计划，以明确描述集团未来的人员数量和素质构成。 其次是编制职务计划。在集团发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，特别是合资工作已全面启动，集团规模、业务范围将有大辐度发展，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据集团的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述集团的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为集团描述未来的组织职能规模和模式。在此次的人力资源规划方案中，此方面工作将结合集团组织结构调整一起进行。 第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况，将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。 第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。如果采取第一种方式，各公司人力资源部要充分了解本公司内部各部门的优秀员工，了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足，更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，特别是现在特殊人才供不应求，在确定人才供应状况时要做好充分考虑。第五是制定人力资源管理政策调整计划。明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。 第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应的费用，实现人力资源调整计划。 第七是编制培训计划。对员工进行必要的培训，已成为集团及各子公司发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升集团现有员工的素质，适应集团发展的需要，另一方面是培养员工认同集团的经营理念，认同集团的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。 此章提供给各子公司人力资源部门，希能根据集团规划方案、各子公司实际情况进一步充实、细化每一步具体的实施方案。第三章 人力资源基础建设第一阶段：定编确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图，明确部门编制；明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。第二阶段：定岗根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。根据各部门调查结果，分析现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。第三阶段：定薪1 编制公司薪资方案。根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。2 编制绩效考核方案根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：定制建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。一、 人力资源管理建设框架图明确公司战略任务、目标设定组织结构，确定部门任务目标岗位设定与职务分析员工的培训根据职务说明书中对技能的要求、升迁方向制定培训计划员工的招聘根据职务说明书的要求进行职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度目标岗位技能要求、任职资格、待遇等设定年度工作目标进行项目评估、目标管理岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级绩效考核进行目标考核，根据结果决定薪资、等级调整制定薪资方案由岗位等级建立工资等级制度二、 组织机构制定与编制确定定岗定编，首先需要明确集团、各子公司、各部门、各车间、各班组的战略规划、组织目标、组织职责，方可进一步确定各个组织的编制及人员要求，明确各个岗位的职责。一份详尽的组织机构图，应包括集团、各子公司、各部门各个层次的结构结构，还应体现各个单元的编制要求。在制定组织机构图时，应充分考虑到集团、各子公司未来三至五年的发展规划，留有适当的发展空间，以保持组织机构的稳定性，而不应过分受现有结构、人员限制，一发生人员变动就修改组织结构。三、 职务分析与职务说明书的编制职务分析与职务说明书是人力资源管理最重要的工作，也是人力资源管理其他工作内容的基础。职务分析也叫工作分析，是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的工作。职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。各岗位的职务说明书应由其直接主管引导岗位从业人员进行日常工作总结与分析，以保证说明书的完整与可行。(1)具体步骤： 职务说明书编制岗位职责、权限、工作内容、年度目标、技能要求、任职资格、待遇等部门工作任务、部门职位设置、人员编制确定职位调查采用工作日志法、职务调查表职务分析收集、分析、评定调查的结果（1）(2)职务分析的方法：职务分析的方法有许多，如工作日记法、问卷调查法等，但不论采用何种方法，都需争取到各部门主管的配合，切不可由人力资源部门独自完成。四、 薪资方案的编制：（1）薪资制定的程序和方法：基本程序： 选择合适的薪资结构制定出规范化的薪资制度选择合适的薪资体系合理薪资总额的计算薪资调查（2）薪资结构：公司工作项目确定职务说明书职务分析、编制职位工作内容设定职务等级划分工作价值相对序列职务评价因素评价、区分职务类别划分事务、管理、经营、技术职务工资等级表每个员工的薪资纳入表中公司共同的资格标准和职务分类资格标准实施薪资制度制定升等基准制定考核方案集团人力资源部现已初步完成集团、国际营销体系、*制药人力资源基础建设四阶段的工作，初步编制完成各岗位任职要求与主要工作职责的描述、人力资源变动数据的统计与分析、人事制度的制定与讨论，后续将协助各子公司人力资源部门继续细化每一阶段的内容并不断改善，最终要实现通过职务描述明确所有部门、岗位的人员编制、具体能力要求、工作分工、职责划分及考核要求。在基础建设阶段，集团与各子公司最终需形成统一的组织结构图、职务说明书与管理制度。2006年度人力资源基础建设目标：1、 配合各子公司完善、定稿集团及国际营销体系、*制药、*制药、*制药、上海*的组织结构与编制；2、 集团及各子公司所有岗位均建立职务说明书，明确任职资格、岗位描述与考核要求，*制药按GMP要求建立SOP；3、 2006年度预算达成率80%4、 集团与各子公司形成统一的制度体系；5、 展开企业组织文化建设工作。第四章 人才招聘人才招聘，应着眼于长久，特别是一些特殊人才、社会上稀缺人才的招聘与长期培养。在此环节，需各子公司、各部门能根据本部门的未来发展规划、现有人员构成及变动可能及时提出人员需求，人力资源部则需持续进行人才寻找、储备工作。在人才招聘方面，目前仍局限于人力资源部根据各部门所提出的人员需求进行人员寻找与甑选，尚难做到中长期的人员储备与AB角配置。特别是对外语要求高的岗位，如外贸人才、翻译人才、国际注册人才等，往往限于社会人才资源及公司薪资水准而难以及时招聘到位。计划在未来一年中，通过组织机构与编制的确定、各部门发展规划确定、增强人力资源部与各层管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平；根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。2006年人才缺口预测（本部分需根据各子公司、各部门提供详细资料）公司/部门人才缺口预测备注集团工业副总裁/战略规划员集团/财务部审计师*1需补充有大型外企工作经验、能力较强的人员集团/行政部高级翻译*2集团/信息部副经理*1协助各公司导入信息系统国际营销外贸经理、外贸主办国际营销体系的发展将取决于有业务开拓能力的人才储备制药/生产部生产经理、车间主任随着规模的扩大、产能的提高，需配备更多、管理能力更强的的生产管理人员制药/合成室资深研究员为完成新产品导入任务，需尽速加强制药研发实力制药/注册办国际注册员伴随合资而来的是更多、更高要求的国际注册工作*生产、品质管理人员熟练操作工生产任务翻番，需全力提升生产能力，各部门主管需到位，扩充大批熟练操作人员*外贸总经理、外贸经理*2、外贸主办*6上海外贸系统重新组建，需补充大量外贸高端人才由2005年人员异动情况及招聘情况分析，在2006年，集团及各公司急需增补的主要是高级外贸人才、国际注册人才、研发人才、化工行业生产管理人才，由于厦门、*特殊的地理环境及周边人员的匮乏，这些人才大部分都需要由外地引入，因此在招聘上一方面要拓宽招聘渠道，一方面要为外地员工提供更多的福利，帮助其解决生活上可能存在的问题，稳定外来员工，使其坚定扎根厦门的想法。2006年有关招聘方面预算如下：费用科目费用详细说明费用金额招聘费用-招聘网站使用费厦门人才网1000元/年卓博网3600元/年上海外语专业网站预3400元/年江苏地方人才网站预3000元/年待选网站增值服务费预5000元/年招聘费用-招聘广告费人才网广告费预20000元/年招聘费用-人才市场费用本地1场/季1200元/年外地1场/季4000元/年差旅费外地招聘1次/季，预2000元/次8000元/年新聘高管报到路费3*3人/年，预2000元/人18000元/年人事审计1次/半年，预3000元/次6000元/年交际应酬费新人欢迎费用高管报到当