关于古驰绩效考核可行性分析报告(非专业).doc

GUCCI绩效管理子系统的可行性分析报告一、 引言1、 系统名称：人力资源管理系统中绩效管理子系统2、 系统目标:GUCCI能够实行科学有效的绩效管理机制，从而真正做到以人为本，实现组织与个人的双赢。3、 系统功能：二、 系统建设的背景、必要性和意义1、背景事件调查：深圳GUCCI旗舰店的离职员工爆料说，公司对员工在门店上班时的行为规定有100多项，很多规定严格限制员工的生理需求。上班期间，喝水必须要向上级申请；上洗手间也必须得到许可，上洗手间的时间被严格限制在5分钟内，有人还因此得了血尿膀胱炎；怀孕员工每天要站立十几个小时，还不能在店里吃水果、补充营养等，导致不止一位怀孕员工流产；丢失的商品要全体员工赔偿，包括领导在内，而丢失商品公司可以获得保险赔偿。另外，记者采访了数位离职的员工。这些人士表示，古驰实行的是所谓的“综合工时制”，上一天班轮休一天，一天的工作时间大约为10小时，但每晚10点下班后，员工们都要“先打卡下班再加班”，往往要“清点货物到凌晨两三点钟”，因为这样就算正常下班，不用计算加班工资。2011年9月，5名曾经在深圳GUCCI旗舰店工作的离职员工在网络上发了一封集体辞职的古驰员工致古驰最高管理层的一封公开信。在信中，他们表达了对深圳GUCCI旗舰店的控诉。他们说：“GUCCI也许是一袭华美的袍子，但是却长满了虱子。”深圳GUCCI旗舰店的管理规定显然缺乏人性和道德，因此被网友称为“血汗工厂”。公司规定不能脱离基本的人性需求，不能脱离员工最基本的尊严。深圳GUCCI旗舰店的行为无疑伤害了员工，这是对员工价值的践踏。这样的后果必然导致对GUCCI品牌的伤害。试想，如果看到一个女子提着GUCCI包包，很容易联想到这个包包浸透着“流产孕妇的血”，联想到一个女子憋着尿等着排队上厕所的情景。这时你还有多少对世界名牌的渴望？我们是很讲忌讳的民族，一个想生小孩的女子一想到流产事件，怎么还好意思背着GUCCI包包到处显摆？毫无疑问，这次深圳GUCCI旗舰店虐待员工事件对GUCCI品牌造成了很大的伤害，同时也伤害了消费者和顾客一个不懂得尊重员工，不崇尚人性管理的企业必然要出问题。一个不关注员工价值的企业没有谁会相信它能创造多少客户价值。员工也是企业的客户，理应受到尊重和善待。如果企业对员工如此苛刻和野蛮，你能相信它会善待和尊重顾客吗？不管你信不信，反正我不信。因此，深圳GUCCI旗舰店不仅伤害了员工，更伤害了自己，伤害了消费者。因为他不懂员工价值。2、问题及必要性：绩效管理是管理的重点，同时也是一把“双刃剑”。著名的管理学大师彼得德鲁克曾说：“组织的一切活动目的就是为了该组织的绩效。”“从绩效出发，再回归绩效。”在现实生活中，绩效管理是各大企业合理配置人员、确定薪酬和有效激励职工的依据。GUCCI只有采用有效、合理的绩效管理，才能真正做到以人为本，保护职工权利，充分调动职工的工作积极性。反之，则会挫伤员工的积极性，给单位发展带来负面影响。而如何趋利避害就离不开全面科学的绩效管理机制的建立和实现。目前GUCCI在绩效管理中存在的主要问题有：1、缺乏现代人力资源管理理论和知识,缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训，一般沿袭传统的人事管理方式。人力资源管理者的能力有待进一步提高。2、停留在传统的绩效考核阶段。绩效管理是一套系统的管理活动和过程，用来建立组织与个人对目标以及如何完成目标的共识。它以目标为导向，管理者与员工在确立目标、任务要求及努力方向上达成共识，并形成利益与责任共同体，共同推动组织与个人努力创造高业绩，成功实现目标的程序方法。而目前绝大多数企业实行的绩效管理实则是绩效考核。并且考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，考核工作流于形式，重视程度不够。考核实际上出现了一定程度的“盲点”。3、缺乏有效的激励机制。虽然现在企业在工资分配上有了较大的自主权，但是缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力。一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果。目前各大企业的员工的工资由固定工资（岗位工资和薪级工资）和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与员工的工作数量和质量挂钩，多劳多得、少劳少得、不劳不得。但在实际运作过程中，大部分单位都把津贴按照固定比例发放，这样就起不到津贴的调节和激励作用。并且各大企业一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使员工缺乏创造性的动力，不能激发其工作热情，没有充分发挥绩效考核的激励功能。4、缺乏动态、持续的绩效沟通。绩效沟通是绩效管理的关键环节。这是绩效管理体系的灵魂与核心。然而目前许多企业的绩效管理大都忽略了沟通环节，有的单位甚至根本就没有沟通。原因之一是单位领导者对绩效管理的支持不够，管理者没能真正理解绩效管理的意义与目的；另一方面也有可能是绩效管理结果本身没有令人信服的依据，绩效管理流于形式。三、 拟建系统的候选方案主方案绩效管理子系统模块指标体系管理模块职工指标考评模块反馈与申诉模块考评数据挖掘模块注：1、指标体系管理模块。企业的绩效管理子系统中涉及大量的部门指标和岗位指标，对这些指标的管理涉及到对指标的增加、修改、删除、查询。随着企业组织结构、服务流程和战略的改变，指标也会随之改变，这样才能适应环境的变化。严格设置对指标的增、删、改、查的权限，所有员工只有查询功能，部门指标有所变动需要得到绩效管理委员会的许可，由人事部专员在系统中修改相应的指标。2、职工指标考评模块。职工指标考评模块包括两方面的内容：一方面是单位主要领导的绩效指标考评；另一方面是普通职工的考评。考评主要领导的指标即部门绩效指标，考评普通职工涉的指标即岗位指标。这些指标既有定量指标，也有定性指标，即采用定量和定性相结合的方法。虽然考评指标有所不同，但最后都归结到对个人的考评，所以具体指标得分计算过程并无大异。系统根据绩效管理委员会或其它系统提供的数据可自动完成指标得分的计算，得出员工指标考评的最后得分。3、反馈与申诉模块。绩效反馈的主要目的是为了改进和提高单位职工的绩效。考评结束后，所有被考评者可以收到考评情况告知单，包括考评总得分、各项指标的得分、考评要点的评价以及得分等。如果有些职工对自己所得到的考评结果不满意，可以在一定的时间内在线申诉解决。4、考评数据挖掘模块。该模块用来对绩效管理结果进行进一步的挖掘，为单位领导和人力资源管理部门提供人力资源开发利用、教育培训等分析资料，并将一些总体数据和重要报表通过图表等直观的方式提供给单位领导，为其进行人事管理等的重大决策提供支持。辅助方案一针对GUUCCI“打卡”问题我们经分析认为，如果能利用现代化信息管理手段，在GUCCI使用绩效考核信息管理系统，该问题即可迎刃而解。这一系统的基本功能构想如下：（一） 建立数据库服务器，集中管理每位员工业务指标完成情况及劳动量。（二） 每天正常下班及加班分开打卡，以保障员工利益，每位员工利用系统终端登记自己当天业务指标完成情况及劳动量，这些数据会自动登记到数据库服务器。（三） 为确保员工上报数据的真实性，管理部门定期对员工自报数据进行抽查，发现有造假行为的，给予一定处罚。系统自动汇总每位员工任意时间段业务指标完成情况及劳动量，并由此核算员工奖励。辅助方案二 针对GUCCI 对员工考核的不合理要求，我们经过分析认为，如果能将考核系统规范化、科学化，那么以上情况将会得到很大改善。以下就是我们的解决方案:四、 可行性论证1、技术：要求系统开发人员能够熟练运用各类编程语言，并需要配置相关设备，目前技术人员已经掌握这些编程语言，企业开发部实验室由多台电脑供研发人员使用。因此，本此系统开发在技术上是可行的。 2、经济：为实现企业人力资源绩效考核信息化建设目标，有效降低实施风险，提高实施效率，应按照总体规划、分布实施的原则进行分期建设。一期建设要实现机构岗位、员工信息、薪酬福利等基本信息的采集查询，以及报表生成和现状分析等功能，实现员工招聘、岗位变动、教育培训、绩效考核等重要流程的网上作业功能，初步发挥人力资源信息化在提高工作效率、规范内部流程、加强管理监督等方面的作用。在此基础上，逐步实现人工成本、决策支持、素质能力模型、人员发展等模块的应用，建立以绩效管理为主要手段的战略性人力资源管理体系，以及以员工职业发展与能力管理为核心的人力资本管理体系，全面实现功能完整、能力导向的人力资源管理信息系统。3、社会：法律因素：对企业人力资源绩效考核信息化建设过程一切都要遵循国家法律的规定，要合法进行，不得走歪门邪道。 使用可行性：人力资源管理绩效考核信息化建设是提高人力资本投资回报率的有效手段。人力资本评估和标杆分析平台积累了大量的人力资本评估数据库，这一平台量化员工的智力价值、验证人力成本投入对公司利润的贡献，并提出了关于充分利用人力资本的建议数据和方案制定切实可行的改善目标，有效改善了这些企业的运作和绩效表现。由此可见，通过信息化手段提高岗位管理、能力管理、绩效管理能力可以大大提高企