CH-OP-HR07薪酬管理流程

薪酬管理流程编号：CH-OP-HR07版号：B/0页码：第 14 页 共 14 页薪酬管理流程编制日期审核日期批准日期修订记录日 期修订状态修订内容修订人审核人批准人1. 流程概况流程目的1.使薪酬体系内部具有公平性，外部具有市场竞争力，以实现对人才尤其是关键人才的吸引和保留；2.支持公司不同阶段业务发展的需要；3.支持公司的文化和管理理念。适用范围1.本制度适用于长虹置业总部所有在岗员工，其中，总部总经理仅奖金部分适用，薪酬有关其他事宜由长虹集团管理（各子公司参照执行）。2.本制度使用人员分类如下：公司管理层：指长虹置业总部总监以上职务（含异地子公司总经理）；部门/项目负责人： 指长虹置业总部部门负责人及项目负责人；普通员工层：指长虹置业总部部门/项目负责人以下员工。流程主导及参与部门综合管理部（主导）、各部门（参与）2、流程图3、工作程序3.1薪酬理念3.1.1市场化原则：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。3.1.2 为卓越加薪原则：公司建立薪酬调整机制，倡导员工努力工作，追求卓越。积极鼓励员工持续提升工作绩效，获取加薪奖励。3.1.3 因岗而异：薪酬体现不同岗位在责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等方面的特性。 3.1.4 成果分享原则：公司获得的每一个进步都和广大员工的努力密切相关，公司发展的同时要让员工分享成功的果实。3.1.5 属地工资原则：公司总部、外地子公司/项目公司的员工的定薪均按照当地的人力资源市场状况进行定薪。3.1.6薪酬保密：公司薪酬政策在公司内部公开，但个人薪酬数据属于机密，任何人都不得传播或打听他人的薪酬状况。3.2岗位价值评估3.2.1岗位价值评估的目的岗位价值评估的目的在于运用科学的岗位价值评估方法公正、客观地确定各岗位的价值，是制定各岗位年度现金收入总额的重要依据。3.2.2岗位价值评估的原则1）对岗位进行价值评估，而非对个人进行评估，即评估岗位本身的价值，而非评估在员工工的价值；2）岗位价值评估应基于岗位实际的职责范围与最低的任职资格，对于新设岗位或工作内容有重大变化的岗位，应在其设立或调整后及时进行二次评估；3）岗位价值评估应综合对比分析该岗位的上级岗位、下属岗位以及同级其他岗位的评估结果，以保证岗位价值评估的合理性。3.2.3岗位价值评估因素编号细项因素细项权重大项权重大项因素1-1风险控制因素804901责任因素1-2成本/费用控制责任651-3指导监督责任601-4内部协调责任501-5外部协调的责任501-6工作结果的责任601-7组织人事责任1-8法律上的责任451-9决策的层次402-1最匹配学历要求303752知识技能因素2-2知识多样性302-3熟练期202-4工作的复杂性402-5工作经验402-6工作的灵活性402-7语言应用能力302-8数学或计算机知识302-9专业技术知识技能402-10管理知识技能302-11综合能力453-1工作压力402003努力程度3-2脑力辛苦程度303-3工作地点稳定性203-4创新和开拓403-5工作紧张程度403-6工作均衡性304-1职业病或危险性15454工作环境因素4-2工作时间特征303.3薪酬总额确定3.3.1薪酬总额预算的产生综合管理部在每年年初对上年度薪酬的具体实施及发放情况进行总结分析，结合本年度经营目标与计划，完成年度薪酬预算的编制工作，完成后列入公司年度预算提交上级审批。3.3.2薪酬总额预期1）岗位、员工人数不变的情况下：下一年度公司薪酬总额预期本年度薪酬总额（1下一年度薪酬增长率）；其中，下一年度薪酬增长率=下一年度薪酬增量/本年度薪酬总额，薪酬增量是公司考虑本年度效益情况、来年效益预期、外部人才市场薪酬水平、当地物价上涨水平等因素制定的，一般情况下12年公司应考虑制定一次下一年度的薪酬增量；2）岗位、员工人数发生变化的情况下：下一年度公司薪酬总额预期本年度薪酬总额（1下一年度薪酬增量）下一年度员工新增/减少带来的薪酬增减额。3.4 薪酬结构3.4.1薪酬结构构成薪酬结构由固定收入、变动收入、福利补贴构成。固定收入：指基本工资；变动收入：包括季度奖金、年度奖金。3.4.2固定收入（基本工资）基本工资是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等设定各岗位的基本薪酬。基本工资是所有员工按月发放。病假事假超过规定时间或其他有缺席的情况，根据公司考勤及假期管理制度减扣基本工资。3.4.3 变动收入（包括季度奖金、年度奖金）1）绩效奖金由季度奖金和年度奖金构成，原则上绩效奖金、基本工资与年度目标收入的比例关系如下：薪酬结构考核对象基本工资季度奖金年度奖金一季度奖金半年度奖金三季度奖金四季度奖金公司管理层50%5%5%5%5%30%部门/项目负责人60%5%5%5%5%20%普通员工层70%5%5%5%5%10%备注（公司管理层） 基本工资：绩效奖金=50%：50%（部门/项目负责人） 基本工资：绩效奖金=60%：40%（普通员工层） 基本工资：绩效奖金=70%：30%总部季度考核系数880%总部季度销售额总部季度奖金总额2）季度奖金：季度奖金以岗位价值、季度绩效考核结果为依据分发至个人（总部总经理季度奖金由董事会确定），其中季度奖金总额核算方式如下：3）年度奖金：总部年度考核系数年度奖金分配系数总部年度净利润总部年度奖金总额A. 年度奖金总额与年度销售额、年度净利润、年度奖金分配系数、总部年度考核系数有关，具体核算方式如下：+820%年度销售额其中，年度奖金分配系数确定如下：资金占用回报率（L）年度奖金分配系数L0%00%L5%2%5%L10%4%10%L15%5%15%L20%6%20%L25%7%25%30%9%B. 年度奖金的一般分享者为全员（总部总经理奖金由董事会确定），对作出突出贡献的需要进行特别奖励，包括突出贡献者、管理层及骨干员工，具体分配比例与形式如下：发放对象发放数量（占总奖金比率）发放形式发放说明一般分享者管理层50%现金以岗位价值、年度绩效考核结果为依据分发至个人（总部总经理奖金由董事会确定）部门/项目负责人普通员工层特殊奖励突出贡献者20%现金以总经理特别奖形式发放（不含总部总经理）管理层及骨干员工30%股权总经理占40%，副总经理/总监/区域公司总经理占40%，骨干员工占20%，奖金于每年初用于购买股权C. 总经理特别奖该基金按年度奖金总额的20%计提，于年终发放，用于对员工的即时性激励，以体现奖励优秀、反对平均主义的原则；除总经理（含总部与子公司）以外所有岗位均可能享受总经理特别奖；总经理特别奖由总经理决定发放形式、比例及对象，综合管理部备案。具体发放形式，可参考如下： 项目开盘、封顶、竣工奖励奖励优秀销售业绩、优秀工程质量和优秀设计成果奖励员工改善设计质量、工程质量的建议奖励取得社会、政府、集团荣誉奖励完成重要突击任务奖励职员创收、节支的建议奖励职员改进经营管理的建议等D. 股权激励：具体见员工持股管理办法。3.4.4福利补贴1） 福利补贴具体见费用福利标准及实施细则。2） 公司为员工提供基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等保险福利，具体购买标准根据国家的相关政策执行。 3.5定薪3.5.1定薪方法1）根据市场薪酬调查结果，按纵向分级、横向设档的原则，岗位工资标准分为30个薪级、3个薪档（A/B/C），共有303档，并通过薪级的纵向延伸实现宽带薪酬。并在每一薪级设定标准档，作为定薪参考。2）公司通过岗位价值评估确定各岗位在团队中的相对工作价值，确定岗位价值排序表；根据市场薪酬调查结果及岗位价值排序表，确定各岗位的薪酬等级范围。3）薪酬级别的确定主要依据四个方面：工作岗位、工作表现、个人能力、发展潜力、基本素质、兼顾内部公平性。确定岗位薪酬级别的原则：A. 员工若有兼职，在岗位薪酬带宽中就高不就低。B. 新增岗位：公司增加新的岗位设置，公司应依据岗位说明书，拟定新增岗位的级别及岗位薪酬带宽，报公司相关领导审批。C. 新入员工工初次定薪实行试用期工资，公司做如下规定：a) 新入职的社会招聘员工，原则上先定薪后试用，工资标准按同类岗位工资标准的80支付。特殊人才可高于此标准，转正后可做一次调整定薪。b) 新入职的校园招聘员工，原则上先试用后定薪，根据每年的人才需求和市场行情制定统一的试用期工资标准。可半年进行一次调薪。D员工因职位、职责或职级发生显著变动的，需按定薪规则重新定薪，从变动下月开始执行；对于从普通岗位到部门经理以上职务的，均有三个月职务试用期，试用期按同类职务薪资水平的80%支付，从任命下月开始执行。3.5.2基本工资标准基本工资标准由岗位价值评估与市场薪酬调查的结果决定，月岗位工资标准表如下：长虹置业月岗位工资标准表薪级薪档薪级薪档AB（标准档）CAB（标准档）C1210022002300161270013200137002240025002600171430014800153003270028002900181600016700174004305032003350191810018800195005345036003750202030021100219006385040004150212280023700246007430045004700222570026700277008490051005300232890030000311009555058006050243250033700349001062506500675025365003800039500117050730075502641100427004430012790082008500274620048000498001389009300970028520005400056000141000010400108002958400607006300015113501180012250306580068300708003.5.3通过校园招聘已与公司签订就业协议的毕业生，在未正式入职前公司提供实习机会，本科实习补贴800元/月，研究生实习补贴1000元/月；对未签订就业协议人员，不提供实习补贴。3.6薪酬管理3.6.1员工薪酬调整公司调薪分为年度调薪、年中绩效调薪与岗位调薪三种形式（两次连续调薪间隔时间不得少于6个月）：1）年度调薪公司每年根据当地市场生活水平变动状况、人力资源市场变动状况进行评估，结合上一年度绩效考核结果，制定整体调薪政策，以保持公司在人力资源市场的薪酬竞争力；2）年中绩效调薪A. 依据半年考核结果，对表现出色的员工进行个别绩效调薪；B. 下列人员不列入调薪范围：调薪当月办理离职手续者、服务年资未满6个月者、有重大过失受公司惩戒处分者。3）岗位调薪A. 岗位调薪：由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，主要包括职务调薪、转正调薪。B. 员工在其相应职位的薪酬幅度内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。C. 若职务发生变动，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的基准工资级别。D. 各岗位员工工资级别调整依据组织权责手册进行审批，审批通过的职务调薪方案从职位变动的下月开始计算；审批通过的转正调薪方案从转正当日开始计算。3.6.2基本薪酬的发放：1） 发放方式：以银行存款划转上卡形式支付2） 发放时间：基本薪酬每月发放一次，发放时间为次月的16号，遇节假日提前发放。3） 基本薪酬的计算方法：月工资基本薪酬当月法定工作天数（22天）当月出勤天数（法定节假日计入出勤天数）4） 员工调动的工资计发：A. 员工调入调出我公司，其调动当月工资按在公司的实际工作天数计发；调入员工的绩效奖金从调动当月开始计算。对于在长虹置业内部调动的员工，调出员工的绩效奖金各自分段计算；对于非长虹置业内部调动的员工，调出员工的调动当季绩效奖金与年度绩效奖金不再计算。 B. 在长虹集团（含长虹置业）内部调动的员工，调入时间在当月15日（含）之前由我公司为员工支付相关的保险费用，调入时间在当月15日之后则由原单位支付保险费用。调出时间在当月15日（含）之前由其调入单位为员工支付相关的保险费用，调出时间在当月15日之后则由我公司支付保险费用。5）员工离职工资结算方法：实发工资基本薪酬当月法定工作天数出勤天数其中， 工资中代扣项目：A. 偿还公司的个人借款。B. 代扣个人所得税，社会保险、住房公积金中由个人支付的部分。 C. 违纪处罚扣款。3.7异地子公司薪酬管理3.7.1异地子公司薪酬管理流程参照总部薪酬政策的相关规定执行（仅薪酬水平根据地域不同有所调整），不同级别人员的薪酬确定，依组织权责手册执行。3.7.2原则上异地公司薪酬水平采用属地工资原则，对尚不具备条件（主要指无条件开展市场薪酬调查）的区域/城市，参照下述方法执行：城市类别薪酬调整系数一类二类三类城市分类说明北京/上海/广州/深圳直辖市/省会/沿海开放城市（大连、青岛、珠海、东莞等）其他城市薪酬调整系数1.310.8备注1.上述调整以长虹置业总部所在城市薪酬水平为基础，薪酬调整系数根据市场薪酬调查情况可作动态调整；2. 薪酬设计时，将长虹置业总部所在城市视同二类城市对待，不再考虑其作为总部与下属公司的薪酬差异。3.8保密要求3.8.1公司的薪资管理实行保密制度，各项薪资政策属于公司商业机密；3.8.2员工之间不得互相打听薪资，任何人不得向外界泄露公司薪酬政策，否则公司将有权追究责任。4 附件：长虹置