管理学管理心理学课件

管理心理学,授课教师：郑宇红 Email:sep_ QQ：152832779,2019/5/6,管理心理学,2,教材与作者,朱永新主编的管理心理学（第2版）是教育部普通高等教育“十五”国家级规划教材。原教材自2002年出版以来，已连续印刷9次，各地高校广泛采用。,2019/5/6,管理心理学,3,教材与作者,2019/5/6,管理心理学,4,参考教材,卢盛忠 男，1933年6月出生。1953年毕业于东北师大俄语系，1963年至1966年为杭州大学心理专业研究生，讲师，1983年为杭大心理系副教授，1988年为教授。曾任中国行为科学学会副会长，中国心理学会理事，现任浙江省行为科学学会会长，浙江省社会科学联合会理事。中国组织行为学权威、浙江大学心理行为科学系教授。,2019/5/6,管理心理学,5,参考教材,王垒： 北京大学心理学系教授心理学博士，工业与经济心理系教研室主任、博士生导师，心理学及人力资源研究领域的专家，教育部高等学校心理学教学指导委员会主任委员，国家人事部人力资源管理专业经济师考试专家组专家，牛津大学访问学者，慕尼黑大学人类研究中心研究员。 社会影响 曾为国家部委、科研院所，以及SHELL壳牌石油公司、日本TOTO、IBM、P&G首都机场公司、国航、招商银行、中兴集团、TCL、嘉实基金、北汽福田、长沙卷烟厂等民营国营企业及上市公司提供组织及人力资源管理技术、开发、咨询与培训服务。,2019/5/6,管理心理学,6,参考教材,俞文钊 著,王重鸣 著,苏东水 著,2019/5/6,管理心理学,7,参考教材,刘永芳 编 著,段锦云 编 著,2019/5/6,管理心理学,8,参考教材,斯蒂芬P罗宾斯:组织行为学 组织行为学是罗宾斯的代表作，这本书首次发行于1979年，至今已再版七次。除了在美国众多大学被作为教科书外，还在世界各国拥有大量的读者。它是一本全球通用的教科书，是一本才华横溢的学者撰写的充满睿智的教科书。 企业中最重要的资源是“人”，最严重的问题也是“人”。本书揭示了许多鲜为人知的“人”的行为规律及其活动机制，为管理者走进员工的内心世界，创造具有凝聚力的企业文化，提供了科学方法和真知灼见。全书充满睿智、体例新颖、资料翔实、论述精辟、分析透彻、观点独到。,第一章 管理心理学的研究对象、 意义、方法,2019/5/6,管理心理学,10,主要内容,2019/5/6,管理心理学,11,1.1 管理心理学的研究对象,管理心理学以管理活动中人的心理活动和行为规律为研究对象。,2019/5/6,管理心理学,12,一、什么是管理,材料1： 从中文词源分析： “管”：原意为钥匙，引申为对人、财、物的制约与执掌。 “理”：原意为治玉，引申为整治、治平。 在古汉语的词汇中： 管理就是根据事物原有的规律进行治理和整治的活动。,2019/5/6,管理心理学,13,材料2：管理者做什么,管理者（managers）通过别人来完成工作。他们做决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。 斯蒂芬P罗宾斯:组织行为学,2019/5/6,管理心理学,14,管理是对有限的资源进行有效的整合:人力资源、金融资源、物质资源、信息资源、关系资源。 二十世纪早期，法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能，即计划、组织、指挥、协调和控制。今天，我们把它简化为四种：计划、组织、领导、控制。,材料3：,2019/5/6,管理心理学,15,管理是个人或组织为了实现目标，提高自身效率所进行的活动。 朱永新管理心理学p2,2019/5/6,管理心理学,16,二、管理心理学研究什么,研究管理过程中人的心理现象、心理过程及其规律,MBO 目标管理,MBE 环境管理,MBT 时间管理,MBI 信息管理,MBM 人力管理,2019/5/6,管理心理学,17,管理心理学的研究内容,2019/5/6,管理心理学,18,Organization systems level 组织水平,Groups level 群体水平,Individual level 个体水平,涉及个体心理过程、需要、动机、情绪、个体差异、态度等 核心：激励。,群体动力、人际沟通、人际关系,组织结构和设计、领导、组织文化,弗鲁姆：管理心理学基本模型,2019/5/6,管理心理学,19,三、管理心理学与其他学科的关系,（一）管理心理学与管理学 管理学是研究管理活动过程及其规律的科学，是由一系列管理理论、职能、原则、形式、方法和制度等组成的科学体系。 管理心理学与管理学互相补充、互相促进,2019/5/6,管理心理学,20,（二）管理心理学与行为科学,行为科学包含着任何一门旨在研究物理和社会环境中的人（以及较低等的动物）行为的科学。已经公认的学科有心理学、社会学、社会人类学和其他学科中类似的观点和方法 美国1982版管理百科全书 行为科学是一个学科群，也就是说是一门综合性的科学，是指应用心理学、社会心理学、社会学和人类学等方面的知识，探讨如何对人的行为进行描述、解释、预测、控制或管理的一门科学。,2019/5/6,管理心理学,21,小贴士：管理心理学的相似学科组织行为学,二者的区别： 研究侧重点不同 理论基础不同 形成背景不同,二者的联系： 心理与行为密切相关 研究内容相近 研究目的基本相同 引自刘永芳管理心理学p7,组织行为学是由行为科学发展而来的，是行为科学与组织管理相结合而形成的分支学科。,2019/5/6,管理心理学,22,（三）管理心理学与普通心理学,普通心理学是研究人的心理现象及其一般规律的学科。它主要研究心理过程和个性心理。 管理心理学与普通心理学是特殊与一般的关系,2019/5/6,管理心理学,23,（四）管理心理学与社会心理学,社会心理学是研究在社会生活条件影响下，个体或若干个体心理活动发展和变化的规律的科学。 管理心理学与社会心理学是互相影响、互相渗透的邻近学科,2019/5/6,管理心理学,24,（五）管理心理学与人类学,人类学是研究人类的体质特征及其变化与发展规律的科学。其研究内容包括人类的进化历程、现代人体质特征与类型在个体间的差异、性别差异和年龄的变化等问题。 人类学研究可以分为三大类： 体质人类学 文化人类学 史前人类学,2019/5/6,管理心理学,25,1.2 管理心理学的研究意义,管理心理学是未来管理科学的核心内容 管理心理学有助于个体的自我完善 管理心理学有助于企业和组织提高工作效率，增进经济效益,2019/5/6,管理心理学,26,1.3 管理心理学的研究方法,一、管理心理学研究的基本原则： 客观研究与理论指导相结合的原则 学科间整合与系统探讨相结合的原则 继承、引进与改造、创新相结合的原则,2019/5/6,管理心理学,27,二、管理心理学研究的主要方法,（一）经验研究： 是指不对事物加以干涉和控制的前提下，获得关于事物发展、变化的资料，并从中提炼出规律性的东西。包括： 观察 问卷调查 临床研究 个案研究,经验总结 活动产品分析 传记调查等,2019/5/6,管理心理学,28,1. 观察法： 研究者在自然情况下，有目的、有计划、有系统地直接观察、记录研究对象的言行表现，分析并推测人们内心的心理活动和行为规律的方法。 可以分为： 全面观察和重点观察 参与性观察和非参与性观察 自然观察和控制观察,2019/5/6,管理心理学,29,2. 问卷法 让被试回答已拟定的问题，然后汇总回答结果并加以研究的方法。 常用的方式有： 描述 选择 评定,2019/5/6,管理心理学,30,百利诊所的案例,百利诊所是广东省某市的一家医疗机构。诊所所长在一些管理书上看到西方“新工作周”的介绍，决定改变原来的5天40小时工作制，实行4天40小时工作制。 六个月后，他任命了一个五人小组负责评价新工作制的优缺点以及员工的态度。 评估小组用了调查问卷和非正式访谈两种方法研究新工作制。,2019/5/6,管理心理学,31,工作制度调查表,（1）你是否赞成新的工作制？ A、赞成 12人 B、反对 31 （2）新工作制的问题（1分5分） A、工作时间长、太疲劳 3.72 B、打乱个人生活 4.58 C、工作负担增加 4.14 D、沟通问题增多 3.90 E、回家太晚引起家庭问题 3.87 （3）新工作制的优点（1分5分） A、员工士气增加 2.81 B、缺勤减少 3.95 C、闲暇增加 4.11 D、交通费降低 4.15 E、时间浪费减少 2.70,2019/5/6,管理心理学,32,3.访谈法： 通过谈话，直接理解他人心理状态的一种方法。 可以分为： 结构式访谈 无结构式访谈,2019/5/6,管理心理学,33,4.案例研究法： 是指研究者通过查阅记录、访谈、发调查问卷和观察等方式搜集关于某个特定的人或群体的详尽资料，然后进行分析的研究方法。,2019/5/6,管理心理学,34,5.内省法： 又称为自我观察法、自我分析法，是对自身的心理现象进行观察并加以陈述的方法。 可以有书面报告、口头报告两种形式 可以分为实验性的、非实验性的两种情况,2019/5/6,管理心理学,35,（二）实验研究,是在人为干涉与控制的条件下，通过操纵和控制事物发展的条件，以引起被试某种现象并发现其中规律的方法。 可以分为： 自然实验和实验室实验,2019/5/6,管理心理学,36,（三）测验研究,从内容上分： 人格测验 能力测验 职业倾向测验 态度测验,从类型上来看： 标准化测验 社会心理测验,是一种介于经验研究与实验研究之间的方法。,2019/5/6,管理心理学,37,（四）情景模拟法,也称为评价中心法，是研究者把被试者置于一个人工模拟的工作环境中，来观察、分析、评价个体心理素质和能力，以便研究个体心理活动规律和行为规律，一般适用于选拔、评估高级人才。,公文包测验 角色测验 小组相互作用测验,2019/5/6,管理心理学,38,“公文包测验”,测验时发给被试一包公文 要求被试在规定的时间内处理完所有文件。 评价人员对被试的工作进行集体评价 主要依据是被试是否能按主次、轻重、缓急有条不紊的着手工作，并对各种公文作出恰当的处理，由此鉴定被试的管理才能。,2019/5/6,管理心理学,39,“角色扮演”又叫办事游戏,采取上下级对话的形式。请被试扮演某级管理者，安排他同“模拟下级”谈话，针对下级的各种问题做工作。 对谈话的全部内容进行记录、分析，对被试表达力、说服力、解决问题的能力和效果作出鉴定。,2019/5/6,管理心理学,40,“小组相互作用测验”,把被试分成六人一组 给出要讨论的问题 讨论自由进行,评价者观察讨论中谁最擅长根据现有材料集中正确意见，最擅长说服他人，把讨论引向一致或作出大家公认的结论，从而对每个被试的领导能力、独立见解、民主意识、说服力等作出评价。,2019/5/6,管理心理学,41,思考与练习： 管理心理学的研究对象是什么？ 研究管理心理学有什么意义？ 管理心理学有哪些研究方法？这些方法的特点是什么？,第二章 西方管理心理学的 理论与实践,2019/5/6,管理心理学,43,主要内容,2019/5/6,管理心理学,44,2.1 西方管理心理学关于人性的假设 西方管理心理学的发展史,人性假设的变化是西方管理心理学发展的重要线索,2019/5/6,管理心理学,45,1912年，以管理心理学（丽莲吉尔布雷斯）和心理学与工业效率（闵斯特博格）两本著作的出版为标志； 二十世纪三十年代，以霍桑实验为标志； 1958年，以美国斯坦福大学的莱维特（H.J.Leavitt）正式使用管理心理学（Managerial Psychology）这一术语，出版管理心理学一书为标志,小资料： 管理心理学的产生（三种版本）,2019/5/6,管理心理学,46,丽莲.吉尔布雷斯（Lillian Moller Gilbreth，18781972）,美国第一个获得心理学博士的妇女，被称为“管理学的第一夫人”。 她是获得吉尔布雷斯奖章、甘特奖的金质奖章和CIOS(国际管理科学委员会)金质奖章的惟一女性。 1966年，她被美国政府授予胡佛奖章，她是获此殊荣的第一位女性。,2019/5/6,管理心理学,47,雨果.闵斯特伯格 （Hugo Mnsterberg 18631916）,工业心理学的主要创始人，被称为“工业心理学之父”。 对工业心理学的研究，主要围绕三个问题展开： 最合适的人 最合适的工作 最理想的效果,2019/5/6,管理心理学,48,莱维特（H.J.Leavitt）,莱维特是美国斯坦福大学教授。他于1958年开始用管理心理学这个名称来代替原来的“工业心理学”，使之成为一门独立的学科。据莱维特本人的意思，之所这样更名，就是想引导人们考虑如何领导、管理和组织一大批人去完成特定的任务。 60年代初莱维特在一篇文章中又首先提出“组织心理学”这个名称，其目的也是要强调社会心理学，尤其是群体心理学在企业界日益显著的作用。 此后不久，美国心理协会第14分会-工业心理学分会改名工业和组织心理分会，其目的也是要承担比个体差异测定更广泛的组织问题研究。,2019/5/6,管理心理学,49,对“人性的假设”的理解,管理心理学人性人性假设中 的“人”，主要是管理特定活动范围中的“人”。 所探讨的人性的假设问题，是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性因素的认识。 它会影响到制定什么样的管理制度、采用什么样的管理方法，建立什么样的组织结构。,2019/5/6,管理心理学,50,五种主要的人性观,“经济人”的假设 “社会人”的假设 “自动人”的假设 “复杂人”的假设 “文化人”的假设,2019/5/6,管理心理学,51,一、“经济人”假设,“经济人”(RationalEconomic Man) 假设认为：人的行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得最大的经济报酬。 概念的提出：1957年，麦格雷戈（D.G.Megregor）在企业的人的方面一书中，提出两种对立的管理理论，即X理论与Y理论，其中X理论就是建立在“经济人”假设的基础上。 实践中的代表：泰罗的“科学管理”（也称为“泰罗制” ）,2019/5/6,管理心理学,52,材料3：泰罗对人性的认识,2019/5/6,管理心理学,53,泰罗制：一种工业管理方法，泰罗制可以使作业标准化、规范化，可以提高生产效率，泰罗制也叫科学管理。其主要内容和方法包括劳动方法标准化、制定标准时间、有差别的计件工资、挑选和培训工人、管理和分工。,2019/5/6,管理心理学,54,（一）“经济人”假设的主要内容,大多数人生来懒惰，总想少干一点工作； 由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力。 一般人都没有什么雄心，不愿意负责任，宁可被别人指挥； 多数人安于现状，习惯于抵抗变革； 人缺乏理性和自制能力，容易受他人影响，常有盲目举动。,2019/5/6,管理心理学,55,(二)相应的管理主张,以任务管理为重点 “胡萝卜加大棒”的策略 少数人参与管理,2019/5/6,管理心理学,56,(三) 评价,1. 批评： 以享乐主义哲学为出发点，对人性的认识有一定的歪曲； 其管理模式是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的自觉性、主动性、积极性和创造性与责任心； 反对员工参与管理，否认了员工在生产中的地位和作用；,2019/5/6,管理心理学,57,2. 积极意义： 改变了当时放任自流的管理状态； 加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心； 促进了科学管理理论的形成与科学管理体制的建立,2019/5/6,管理心理学,58,二 、“社会人”假设,基本观点： 良好的人际关系是调动人工作积极性的决定因素 美国哈佛大学教授梅约在1933年出版的工业文明中的人性问题一书中提出的理论 相应的研究：霍桑实验,2019/5/6,管理心理学,59,照明实验 福利实验 访谈实验 群体实验,霍桑实验,2019/5/6,管理心理学,60,神奇的霍桑实验,1.照明实验： 工人分为两个小组： 一组在不同的照明度下工作，称为实验组； 另一组仍然在不变的照明条件下工作，称为控制组。 实验结果： 只增加实验组的照明度，但两个小组都增加了产量； 随即减弱照明度时，两组的产量仍然继续上升。,忽高忽低的照明会影响生产的产量吗？,良好的心理状态与人群关系非常重要,2019/5/6,管理心理学,61,2.福利实验：,早期逐渐增加福利措施 取消各种福利措施 结果：产量依然上升,人群关系比福利措施更为重要,2019/5/6,管理心理学,62,实验情况： 两年时间，与21126名工人进行了面谈。 “避免任何道德说教、劝告或情绪” 结果：工厂产量大幅度提高,为员工提供了发泄的机会， 调整了情绪状态,3.谈话实验,2019/5/6,管理心理学,63,实验变量： 由以小组的总产量为依据付酬方式，转变成个人计件工资制 观察发现： 产量只维持在中等水平,提出“非正式团体”的概念,4.非正式团体实验（1931-1932）,2019/5/6,管理心理学,64,霍桑实验的启示,物质工作环境的变化与生产效率之间不存在直接的因果关系； 休息时间、工作日、工作周的长短以及工资的支付方式都不是影响生产的第一要素； 改善劳动者的士气（态度）与人际关系，是增加生产、影响功效的决定因素 正式组织内存在着非正式团体，非正式团体有其特殊规范，影响群体成员的行为。,2019/5/6,管理心理学,65,（一）“社会人”假设的主要内容,人是社会人，人受到激励不只是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足； 人们会从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义； 人受到所处群体的社会力量的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大； 员工的工作效率，随着上级满足他们社会需求的程度而改变。,2019/5/6,管理心理学,66,（二）相应的管理主张,以人为中心，满足人在工作中的各种社会需要； 重视员工间的人际关系，培养归属感和全局观念； 重视团体对个人的影响，提倡团体奖励制度 让员工参与管理，满足其社会性需要。,2019/5/6,管理心理学,67,（三）评价,1.积极意义： 缓解劳资矛盾，改善企业管理，推动生产力发展； 参与管理和集体奖励对以后的管理工作有很大启发； 2.主要问题： 忽视了员工的经济需要； 对正式组织的研究有放松；,2019/5/6,管理心理学,68,三、“成就人”假设,“成就人”(self-actualizing man) 也称为“自我实现的人”这一概念最初马斯洛提出。 理论的提出：麦格雷戈在企业的人的方面一书中，以马斯洛的需要层次理论为基础，把自我实现作为人性的特质，提出了作为“X理论”对立面的“Y理论”。,2019/5/6,管理心理学,69,自我实现,所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有当人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来时，人们才会感到最大的满足。,2019/5/6,管理心理学,70,（一）“成就人” 假设的主要内容,员工会把工作看作是和休息或游戏一样自然的事情； 在工作中，员工能够自我引导和自我控制； 投身于组织目标在很大程度上是为了获得成就感； 在适当条件下，人们能接受任务甚至寻求责任； 人们普遍具有想象力和创造力；,2019/5/6,管理心理学,71,(二)相应的管理主张,管理重点的转变。创造一种适宜的工作环境，使人们能较充分地挖掘自己的潜力，发挥才能，自我实现； 管理者任务的转变。从控制者、指挥者或人际关系调解者转变为工作的设计师和服务者 激励方式的改变。认为只有内部激励，才能调动起员工的积极性； 管理制度的改变。采取员工能充分表露自己才能，满足其自我实现需要的制度。,2019/5/6,管理心理学,72,外部激励和内部激励,1、外部激励就是通过改变外部影响因素来激发职工的工作动机，如工资、提升、良好的人际关系等。 2、内部激励是通过通过工作本身，使员工在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜力等。 外部激励在短期内能显著提高工效，但不易持久，处理不当时，易挫伤工作情绪；内部激励需要一个较长的时间才能提高工效，但一经发挥作用，则具有较好的持续性。,2019/5/6,管理心理学,73,（三）对“自动人”假设的评价,积极意义： 促使企业推行目标管理、参与管理、弹性工作时间等管理措施，对生产力发展起到了促进作用 注重调动员工的积极性，培养员工的工作兴趣，培养员工对企业的归属感和责任感，相信员工的力量与独立性、创造性,2019/5/6,管理心理学,74,2.存在的问题： 片面强调个人努力，忽视了社会环境的作用 片面要求为个人的自我实现服务，有违团体精神,2019/5/6,管理心理学,75,四、“复杂人”与“超Y理论”,(一)关于“复杂人”的假设 代表人物：伍德沃德、劳伦斯、洛尔施 20世纪60年代薛恩(E.HSchein)等人考察了前面几种对人性的假设后指出： 人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而异的。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或成就人（“自我实现的人”），实际存在的，只是在各种情况下采取不同反应的“复杂人”。,2019/5/6,管理心理学,76,“复杂人”的假设,每个人的需要各不相同，所处的需要层次因人而异； 在同一时间有各种需要和动机，相互作用结合为统一整体（动机模式）； 动机模式是内部需要和外部环境相互作用的结果； 在不同单位或部门，会产生不同的需要,2019/5/6,管理心理学,77,要根据具体情况，采取相应的措施 ，要因人而异，因事而异，而不能千篇一律换言之，要根据具体情况而去采取适当的管理措施。这就叫“应变”或“权变”。,（二）超Y理论（权变理论）的管理,2019/5/6,管理心理学,78,(三)对超Y理论的评价,“复杂人”的假设和应变理论含有辩证思想，这无疑对具体的管理工作具有启发意义。,2019/5/6,管理心理学,79,人性假设与管理模式图略,2019/5/6,管理心理学,80,五、“文化人”的假设与“Z理论”,20世纪80年代初，日裔美国管理学家威廉大内研究日本企业，并针对美日两国的管理经验，出版了 Z理论一书。,这可以看作是“超Y理论”的演变与发展。,2019/5/6,管理心理学,81,威廉大内（William Ouchi），Z理论创始人，最早提出企业文化概念的人是日裔美籍管理学家，美国斯坦福大学的企业管理硕士，在芝加哥大学获企业管理博士学位。,2019/5/6,管理心理学,82,（一）什么是”文化人“假设,Z理论认为： 人的行为及其价值选择，是由所处的文化决定的，有什么样的文化就有什么样的人的行为。 管理要点： 建立一种适合于企业发展的企业文化，提高员工对企业的认同感和归属力，以改变人的态度和行为，从而获得较高的管理效果和效率。,2019/5/6,管理心理学,83,（二）Z理论的管理措施,通过实行长期或终身雇佣制，并进行定期考核、逐步提级晋升，使员工把个人与企业的发展紧密联系在一起； 注重培训，积蓄人才资源，提供发展机会； 管理既要重视控制手段，又要注意对人的经验和潜能的诱导； 企业决策采用集体研究和个人负责的方式，鼓励员工提出建议，领导决策并承担责任； 大胆引进新员工，使他们融入企业文化,2019/5/6,管理心理学,84,（三）评价,“文化人”假设和Z理论提出了新的管理视角，认识到了企业文化对企业的重要作用，强调企业发展离不开企业员工的价值观、企业精神、企业形象的培育和塑造。,第三章 人员激励,2019/5/6,管理心理学,86,主要内容,3.1 激励的一般概念 3.2 激励理论 3.3 激励的有效方法（自学自讲）,2019/5/6,管理心理学,87,3.1 激励的一般概念,一、什么是激励： 激励（Motivation）：是指激发和鼓励员工朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。 简单地说，就是调动人的积极性的过程。,2019/5/6,管理心理学,88,二、激励的过程（是一种管理行为）,需 要,动 机,目 标,满 足,强 化,行 为,2019/5/6,管理心理学,89,三、激励的作用,激励有助于吸引人才 激励有助于激发积极性 激励有助于提高工作绩效,美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中（按时付酬），员工的潜力只发挥出2030，但在良好的激励环境中，同样的员工却发挥其潜力的8090。,2019/5/6,管理心理学,90,3.2 激励理论的类型,3.2.1内容型激励理论： 认为人的行为动机是由需要引起的，激励的研究应从了解人的需要，尤其是优势需要入手。,马斯洛的需要层次理论 奥德弗的ERG理论 麦克利兰的成就需要理论 赫兹伯格的双因素理论,2019/5/6,管理心理学,91,一般的例子,企业中的例子,成就,地位,友谊,安定,食物,基本工资,退休金计划,工作群体中的友谊,职务头衔,挑战性的工作,一、马斯洛的需要层次理论,1.基本观点,2019/5/6,管理心理学,92,针对不同层次的需要进行激励,2019/5/6,管理心理学,93,各层次需要之间的关系,需要满足后不再成为激励力量； 多种需要并存同时影响人的行为；（其中有一种占优势地位，称主导需要） 当低级需要得到基本满足后，高级需要成为行动的动力； 满足高层次需要比满足低层次需要的途径要多； 未满足的需要将支配意识并调动有机体的能量去满足需要,2019/5/6,管理心理学,94,2019/5/6,管理心理学,95,二、奥德弗（Alderfer）的ERG理论,提出三种核心需要 1、生存（Existense） 包括生理和安全需要 2、关系（Relatedness) 包括社交和相互尊重需要 3、成长（Growth） 包括自尊和自我实现需要,2019/5/6,管理心理学,96,主要论点： 某个层次的需要满足越少，越为人们渴望； 较低需要越是获得满足，对高层次需要的渴求越大； 较高层次需要越是不能满足或者缺乏，则对较低层需要的追求越多。即所谓“挫折倒退”模式,2019/5/6,管理心理学,97,三、麦克莱兰的成就需要理论,把人的高级需要分为三类： 1.权力需要： 影响与控制其他人的欲望。 决定管理者能否取得成功的最重要因素 2.友谊需要 建立友好亲密的人际关系的愿望。 3.成就需要： （核心概念） 达到目标、追求卓越、争取成功的需要。,不同的人三种需要排列的层次和重要性是不同的 对于不同需要状况的人的激励措施也是不同的,2019/5/6,管理心理学,98,研究发现： 组织的成败，与它拥有的高成就需要的人数有关 高成就需要者的特点： 喜欢设置自己的目标 采取适中程度的风险措施 要求及时得到工作的反馈信息。 把成就看得比金钱更重要,A,B,C,D,E,对高成就需要的人的研究,2019/5/6,管理心理学,99,高成就人的管理： 以合适的工作环境进行激励 通过训练和教育提高成就需要,2019/5/6,管理心理学,100,四、赫茨伯格的双因素理论,（一）基本观点： 导致工作不满意的因素和带来工作满意的因素不相关。 激励因素：可以使人得到满意和积极情绪的因素，往往是与工作本身的特点和工作内容紧密联系在一起的因素。 保健因素：能够预防人产生不满和消极情绪的因素，是与工作环境或条件相关的因素。 只有靠激励因素来调动员工的积极性，才能提高生产率 保健因素的改善只能消除不满，不能使员工变得满意，也不能激发积极性、提高生产率,2019/5/6,管理心理学,101,2019/5/6,管理心理学,102,激励因素和保健因素有哪些？,公司政策 监督 人际关系 工作环境 工资,成就 认可 工作本身 责任 晋升 发展前途,保健因素,激励因素,2019/5/6,管理心理学,103,与传统观点的比较,满意,不满意,保健因素,激励因素,赫兹伯格 的观点,满意,不满意,没有满意,没有不满意,传统观点,2019/5/6,管理心理学,104,（二）在管理中的应用,采用激励因素调动员工积极性 适度发挥保健因素的作用 将保健因素转化为激励因素,2019/5/6,管理心理学,105,五、四种内容型激励理论的关系,参见课本127页,2019/5/6,管理心理学,106,3.2.2 过程型激励理论,着重研究从动机的形成到行为目标的选择再到采取具体行动的过程。,弗洛姆的期望理论 洛克的目标设置理论 亚当斯的公平理论,2019/5/6,管理心理学,107,一、弗洛姆的期望理论（Expectancy Theory）,（一）基本观点： 认为一种行为倾向的强度取决于对这种行为可能带来的结果的期望程度以及这种结果对行为者的吸引力。,2019/5/6,管理心理学,108,2.公式：M=EV,动机激励水平期望值效价 期望值（E）：个体对某项活动导致某一结果的可能性的判断（从0到1） 效价（V）：达到某一目标对于满足个人需要的重要程度和价值大小 （从1到1之间） 动机（M）：即促使一个人采取某一活动的内驱力的强度,2019/5/6,管理心理学,109,2.期望模式,2019/5/6,管理心理学,110,3.期望理论的发展,第一水平输出和第二水平输出 第一水平输出：与工作本身相关的行为结果 第二输出水平：由第一水平输出所产生的回报 期望：对特定努力水平导致特定业绩水平的信念 工具性：第一输出水平与第二输出水平的关联度 效价：个体对于特定的第二水平输出的偏好与估价,2019/5/6,管理心理学,111,二、目标设置理论 洛克（E.A.Locke）,（一）主要观点 外来的刺激都是通过目标来影响动机的； 目标引导人们行动的方向、调整努力程度、影响活动持久性； 目标之所以能起到激励作用，是因为它能促使人们对现实能力与达到目标所需要的能力做出比较,2019/5/6,管理心理学,112,（二）目标激励过程,目标挑战,达到目标的渴望 （重要性）,知觉到达到目标的可能性 （可行性）,目标承诺（接受目标）,自我效能感,渴望感觉具有胜任力 （自我判断）,达到目标水平 的绩效,2019/5/6,管理心理学,113,三、公平激励理论 亚当斯,2019/5/6,管理心理学,114,（一）基本观点,员工能否被激励，不仅受到绝对报酬的影响，还会受到相对报酬的影响。 员工对报酬的公平程度的判断，主要是通过社会比较得出的，是相对意义上的认知。,2019/5/6,管理心理学,115,公平与不公平的产生,付出：个体对组织的贡献。 如劳动量、效率、质量、学历、经验、资历、努力程度、忠诚等； 产出：个体在组织中得到的回报。 如薪金、认同感、社会交往、精神鼓励等等,公式： 个人所得 他人所得 个人付出 他人付出,比较,很难量化,2019/5/6,管理心理学,116,（二）面对不公平的反应,报酬过高： 增加自己的投入 减少自己的产出 说服自己相信产出与投入是等值的,2.报酬过低： 减少自己的投入 增加自己的产出 说服自己相信别人的投入真的比自己要多 换一个比较对象 改变自我认知 离开工作场所,2019/5/6,管理心理学,117,（三）分配公平与程序公平,分配公平：员工感觉到薪酬数额分配的公平性 程序公平：员工所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性 程序公平比分配公平更具有持续效应,2019/5/6,管理心理学,118,如何做到程序公平,参与决策； 参与修正程序和改正差错； 保持政策制度的一贯性； 公正处理各部门间的利益冲突,2019/5/6,管理心理学,119,3.2.3 行为改造型激励理论,研究人的行为怎样转化和改造，如何是人的心理和行为变消极为积极。,条件反射理论 归因理论,2019/5/6,管理心理学,120,一、条件反射理论,（一）基本观点： 人的行为是行为结果的函数。 当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现；反之，这种行为就会减弱直至消失,2019/5/6,管理心理学,121,核心概念： 强化： 能够加强或削弱人的行为或反应的一种刺激。,2019/5/6,管理心理学,122,（二）塑造行为的四种方式,正强化或积极强化： 当一种反应伴随着愉快事件时，这种反应得到增强或增加。,负强化或消极强化： 当终止或逃避不愉快事件的反应获得奖励时，这种反应得到增强或增加,惩罚： 通过令人不快的结果而减少某种行为。,忽视： 消除任何维持行为的强化物，使某种行为发生的可能性减少。,2019/5/6,管理心理学,123,（三）在管理中的应用,要有目标体系，遵循目标强化的原则 小步子、具体化，分段强化 及时反馈、及时强化 奖惩结合，以奖为主 精神物质相结合 公开、公平、公正,2019/5/6,管理心理学,124,二、归因理论,美国心理学家韦纳在1986年出版的动机与情感的归因理论一书中，对归因作如下分类：,2019/5/6,管理心理学,125,基本观点,人们对失败归因于何种因素，对于以后的工作积极性有很大影响。 失败能力 放弃努力 失败努力 增强努力 失败外部不稳定因素 保持努力 失败外部稳定因素 降低努力,2019/5/6,管理心理学,126,对管理工作的启示,根据归因是否符合实际，给与鼓励或纠正： 全面分析原因：五方面、三维度 关注可控因素：努力、方法,第四章 人际交往与心理保健 课程网站：/jpkc/glxlx/,2019/5/6,管理心理学,128,主要内容,4.1 人际交往心理 4.2 员工保健心理,2019/5/6,管理心理学,129,4.1 人际交往心理,一、人际关系的含义： 是人与人之间直接的心理关系。,2019/5/6,管理心理学,130,二、人际交往在管理中的作用,交流信息 调节员工的工作行为 保持员工身心健康,2019/5/6,管理心理学,131,三、人际关系的类型,按人际关系范围的大小： 个人与个人的关系 个人与群体的关系 群体与群体的关系,2019/5/6,管理心理学,132,2.人际关系需求类型,不同的人对人际关系有不同的需要，分为三类： 包容需要：希望与别人建立并维持和谐关系的需要 控制需要：以权力为基础和别人建立并维持良好关系的愿望 情意需要：与他人建立并维持良好情感关系的愿望,兼具包容、情意需要的人必受人爱戴、赞美、适应良好,2019/5/6,管理心理学,133,根据交往需要的不同，可以分为六种关系行为：,2019/5/6,管理心理学,134,四、影响人际吸引力的因素,在人际交往中，人们互相以肯定方式去评价对方的倾向与行为动机，心理学上称为人际吸引。（Interpersonal Attraction）,2019/5/6,管理心理学,135,原因： 互动成本低 熟悉易产生安全感 可能会得到更多的帮助,（一）距离的远近,费斯廷格的实验： 居住在同一层楼上的人认为他们和隔壁邻居要比隔一个门的邻居更亲密。 人们选择朋友41是隔壁邻居； 隔一个门的邻居只有22； 住在走廊尽头的只被选择了10,2019/5/6,管理心理学,136,（二）交往频率,一般情况，交往频率高，易建立密切的关系； 重要参数：交往内容,2019/5/6,管理心理学,137,（三）相似的因素,相似性因素包括： 年龄、学历、社会地位、社会背景、籍贯、态度、价值观、思想信念等,2019/5/6,管理心理学,138,（四）需要、性格、气质的互补作用,在交往过程中，双方在需要、性格、气质上的不同可以增进相互吸引。 克克霍夫和戴维斯对恋爱中的男女进行研究，证明互补性吸引在异性朋友和夫妻间更为明显,2019/5/6,管理心理学,139,（五）个性特征,性格开朗、待人热情以及对别人表现出的热情能做出同样反应的人，一般具有吸引力。,2019/5/6,管理心理学,140,（六）能力与特长,一个人如果有出众的能力或特长，则容易获得他人的好感和喜爱。 能力高的人如果偶尔出现小的错误会更招人喜爱,2019/5/6,管理心理学,141,（七）仪表的吸引,包括：人的服饰、相貌、仪态、风度等 一般只在人际交往的最初阶段发生作用,2019/5/6,管理心理学,142,小资料：印象控制,印象控制： (impression management) 又称为印象管理，是指一个人以一定方式去影响别人对自己的印象的过程。,2019/5/6,管理心理学,143,五、 人际关系的改善,加强班子建设 完善组织机构 职工参与管理 加强意见交流 培养集体意识,2019/5/6,管理心理学,144,4.2 员工保健心理,一、心理健康的一般概述 （一）什么是心理健康和心理卫生 健康：乃是一种在身体上、心理上和社会上的完美状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱的状态。 包括：身体健康、心理健康、社会适应良好和道德健康。,2019/5/6,管理心理学,145,心理健康：从广义上讲，心理健康是指一种高效而满意的、持续的心理状态。从狭义上讲，心理健康是指人的基本心理活动的过程内容完整、协调一致，即认识、情感、意志、行为、人格完整和协调，能适应社会，与社会保持同步。 心理卫生：精神疾病的发现、治疗和处理，是为保障心理健康而采取的卫生措施。,2019/5/6,管理心理学,146,（二）心理健康对人的影响,1.常见的心身疾病 心血管系统 呼吸系统 消化系统 内分泌系统 神经系统等,2.疾病与性格特点的关系： 不同性格特点诱发不同疾病的产生P150,2019/5/6,管理心理学,147,A型性格： 个性急躁，求胜心切，善进取，好争胜。,（三）A型性格与心脏病,B型性格： 个性随和，生活较为悠闲，对工作要求较为宽松，对成败得失看得较淡。,心脏病专家弗里德曼等人发现冠心病病人具有相似的行为方式，并据此将人的性格分为A型、B型两种：,2019/5/6,管理心理学,148,（四）心理健康的标准,行为反应适应 心理和行为符合年龄特征 自我概念正确 具有自我价值感 情绪健康 善于与人相处 面对现实，正视现实 自我控制,2019/5/6,管理心理学,149,（一）挫折概述 什么是挫折： 挫折就是一种情绪状态，指个人在某种动机的推动下所要达到的目标行为受到无法克服的障碍而产生的紧张状态与情绪反应。,二、挫折及应对,2019/5/6,管理心理学,150,2.挫折产生的原因,（1）外部因素：指由外界事物或情况阻碍人们达到目标而产生的挫折。 （2）内部因素：指由个人的生理因素、心理因素缺陷而产生的挫折。,2019/5/6,管理心理学,151,3.受挫折后的行为反应,攻击 退化 冷漠 妥协 固执,2019/5/6,管理心理学,152,（二）心理挫折的预防与克服,1.心理挫折的预防： 正确分析主客观情况 目标计划切实可行 建立良好的人际关系 改善组织结构、管理制度、奖惩措施,2019/5/6,管理心理学,153,2.心理挫折的克服,正确对待失败与逆境 适时调整自己的期望值 接受自己，接受别人 精神宣泄法 改变环境,2019/5/6,管理心理学,154,三、应激及调适,（一）应激： 1.关于应激的种种定义： 应激（stress）：是在出乎意料的紧迫与危险情况下引起的高速而高度紧张的情绪状态。,2019/5/6,管理心理学,155,华东师大刘永芳的研究,“应激”是由英文“stress”一词翻译而来，主要包括三个方面的含义： 指那些使人感到紧张的事件和环境刺激物;（应激源） 指的是一种主观反映，是紧张或唤醒的一种内部心理状态，它是人体内部出现的解释性的、情感性的、防御性的应对过程。 是人体对内部需要或伤害性侵入的一种生理反应。 刘永芳管理心理182页,2019/5/6,管理心理学,156,河南大学李永鑫的研究,现代应激理论认为，应激是有机体对应激源(stessor)应答反应的综合表现，是机体在环境适应过程中实际上或认识到的要求，与适应或应付能力间不平衡所引起的心身紧张状态。 发生在工作领域之中的应激，就称之为工作应激。一般说来，当工作要求超过个体的应对资源时，工作应激就产生了。心理科学2005.28（4）,2019/5/6,管理心理学,157,2.应激的种类,现代应激理论研究的先驱Selye(1956)认为，可以将应激划分为良性应激和不良应激两种类型 良性应激(Eu-stress)是指积极的、令人满意的、挑战性的应激，这种应激是符合人们期望的，它在一定程度上对个体加以唤醒，提醒个体动用各种心理资源，应对来自身体内外环境的挑战。 不良应激(Distress)是指使人不愉快的、坏的、破坏性的应激，这种应激是人们所力图避免的。,2019/5/6,管理心理学,158,（二）应激源的研究,引起应激的客观因素有很多，主要分为两大类： 自然或物理事件应激源 社会事件应激源 工作应激源（与组织或工作相关的） 生活应激源（与组织和工作无关的）,2019/5/6,管理心理学,159,1.工作应激源及应激感受性,工作应激源,个体应激感受性,工作负荷 工作条件 角色冲突和模糊 职业生涯发展 人际关系 攻击性行为 工作和其他角色之间的冲突,知觉 个性差异 过去经历 社会支持,应 激,2019/5/6,管理心理学,160,（1）环境因素,工作负荷： 超负荷 过分闲置,工作条件： 恶劣的工作环境和条件 新技术的引进和使用,2019/5/6,管理心理学,161,（2）组织因素,角色冲突和角色模糊： 相冲突的岗位目标 岗位目标不明确,职业生涯发展： 工作安全度 提升机会 培训和发展机会等,2019/5/6,管理心理学,162,（3）群体因素,人际关系：复杂而紧张的人际关系 攻击性行为：暴力侵害或性骚扰 工作与其他角色的冲突,2019/5/6,管理心理学,163,（4）个体因素（应激感受性）,人对情境的知觉 个性差异：动机、态度、个性、能力等 过去经历：对该环境的熟悉程度或该环境与他经历过的环境的相似程度 社会支持：实际得到的社会支持的大小或社会支持的可能性的大小,2019/5/6,管理心理学,164,2.生活应激源,重大社会事件：参见课本p156 霍姆斯和瑞的研究 日常生活事件：许多研究表明，人们经历的日常应激事件的频率与自我报告的应激水平之间存在相关。,2019/5/6,管理心理学,165,（三）职业倦怠（job burnout）,1.相关的研究介绍 研究始于20世纪70年代。1974年弗罗登博格（Freudenberger）首先提出了burnout一词。 他认为，倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现。当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、筋疲力尽时，工作倦怠就产生了。,2019/5/6,管理心理学,166,马斯拉奇（Maslach）的研究,对专业助人行业（如教师、护士、社会工作者等）进行研究后，提