人力资源管理课件 第五章 培训.ppt

第五章 培训,Training,主要内容,培训概述 培训的方法 企业培训体系 培训的效果 新员工入职导向 学习型组织,第一节 培训概述,培训的： 概念、作用、分类、原则、目的 投入、现状、问题、误区,概念,组织为改变本组织的员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或未来的工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的一切有计划、有组织的努力。 培训是奖励还是惩罚？ 培训还是另外招人？ 培训着眼于现在还是未来？,作用双赢,提高工作绩效 提高满足感和安全水平 建立优秀的企业文化和形象,分类,学历教育 一般知识 基础知识 理论知识 脱产 与应用有距离,企业培训 特定知识 专业知识 实际知识 在职学习 可以马上应用,分类,原则,学以致用 知识技能与企业文化并重 全员培训与重点培训 严格考核和择优录取 战略目标原则 投资收益与规避风险,目的,摩托罗拉、IBM公司 知识技术更新、价值观塑造、行为习惯培养 案例：打电话与企业文化（微软）,对管理人员的培训目的,人际能力 沟通、协调、冲突处理 独立解决问题的能力 发现问题、诊断问题、提出对策、作出决策、执行力,投入与现状,While some companies - IBM, Xerox, Texas Instruments, and Motorola for instance - devoted 5% to 10% of their payroll dollars to training activities, the average training investment by U.S. firm is less than 2% of payroll. Experts estimates that between 42% and 90% of U.S. workers need further training to get them up to speed.,国内企业对培训的投入,存在的问题,观念落后，培训是成本而非投资 缺乏针对性，跟风 无明确目标 未从战略高度来系统考虑 重数量轻质量 缺乏培训效果分析,理念误区,一直较少投资培训，但经营业绩也还不错，这似乎可以证明培训是可有可无的 用解聘不合格员工和招聘新员工来代替培训 培训后员工远走高飞可能是民企投资培训最苦恼的事 有的企业因为属于承包性质，承包期满后跟以前的经营者没有关系了,方法误区,培训内容：重理论，缺少实际案例。案例陈旧、全盘西化，效果有限。 培训方法：偏重于课堂教学，而不是案例分析与研讨，以教师为中心，缺乏培训双方的有效沟通 培训技术条件：缺少现代培训辅助技术，一定程度上影响了培训效果 培训的队伍：缺乏实际管理经验，缺乏有效的传播技能训练,思考,人力资源管理到人力资源开发 企业与员工的博弈 培训费用的保护期,第二节 培训的方法,成年人学习的特点 培训的常用方法 优缺点比较,成年人学习的特点,成人感觉有现实或迫切的需要，会更愿意去学 独立性，喜欢自己找到答案和结果 自尊心更强，更讲“面子”，喜欢听积极和肯定的评价 经验丰富，喜欢比较新知识与旧经验；年纪越大，对新生事物的接受态度就越审慎 对学习内容的实用性尤其关注， “学习之后有什么用？” 渴望成就感，乐意在培训过程中表达个人意见和见解 成人喜欢受到尊重和重视，在轻松、愉悦和友爱的环境下学习，效果更好 成人喜欢按自己的学习方式和进展学习，并期望即时反馈,学习的一般规律,培训情景与工作情景相似，以利于应用和实践 提供足够演练和实习的机会 运用工序分解和任务分析，把工作程序的每一个步骤都进行详细说明 在学员刚出现错误苗头时，就及时予以纠正，这是学员的印象最深，学习的效果最好 学员喜欢按自己的节奏学习，尽量按符合学员的进度来培训，效果会更好,成人学习的推荐模式,1、取得实质经验,4、在新环境中验证概念,3、形成概念并予以整理,2、观察并思考,培训的常用方法,讲授 讨论 游戏 模拟训练 师徒制 参观 实习,讲授,老师比学生要强些 效率高：乘数定律 是一种被动式的培训 提高讲课效果的方法 高质量的老师 移情作用 新奇,听众分析,低 听众参与程度 高,低 内容控制 高,告知,推销,咨询,联合,讲授法的成功经验：画树模型,干巴巴模型 一地鸡毛模型 有血有肉模型,讲授法的技巧,学员对有意义的材料更容易理解和记忆，让学员了解培训的目标、主要内容 在展示图片和资料时，解释对于学习的用途 在讲述时引用多样化的材料，最好多联系学员熟悉的事物 尽量使用学员所熟悉的概念和术语，避免过于专业的“行话” 尽量多地使用视觉刺激材料（人们有83%的信息是以视觉获得的）,讨论,互动式的 参与性强 效率低 发言人水平不高 讨论的原则 要提前做准备 人数不能太多 讨论的方法：头脑分暴法(brain storm),分组竞争,游戏,增加兴趣 增加印象 知识有限 不是培训的主流 沟通和营销培训比较适用 游戏：无言的沟通,拓展训练 adventure learning,注重于利用有组织的户外活动来开发团队协作和领导技能 野外培训和户外培训 培训能力：自我意识，问题解决，冲突管理，风险管理，团队意识 活动：登山，爬墙，攀绳，有保险的蹦极，登梯，从两座塔之间的钢丝上走过,模拟训练,案例讨论 情景模拟 实物模型,师徒制,在实践中学习的方法 效率低 师傅不好的东西传给学生 师傅的保留,思考,猫与老虎的故事 教会徒弟饿死师傅 如何避免？,参观,百闻不如一见 实物与经验一起学 走马观花，只学到表面 参观者要是行家 案例：日本人在中国参观,实习,On the Job Training (OJT) 优点: 变废为宝 缺点: 失败的成本,优缺点比较,第三节 企业培训体系,培训的流程 培训需求分析 培训的设计 实施培训,培训的流程,培训需求分析,培训成功与否可以归结为三个字：针对性 培训需求分析的方法 培训需求的内容 工作能力分析,培训需求分析的方法,需求调查表 绩效考核结果 事故调查 能力测评,培训需求分析的内容,工作能力分析,SRK模型 Katz 模型 一般模型,SRK模型,Skill based (技能型） Rule based （规则型） Knowledge based （知识型）,Katz模型：管理者的三种技能,技术技能：应用专门知识或技能的能力 人际技能：无论是独自一个人还是在群体中与人共事、理解别人、激励别人的能力 概念技能：具备心智能力去分析和诊断复杂的情况,不同岗位对人的能力的需求,一般模型,知识（如工作程序） 技能（开车，开机床） 技术（程序开发） 观念（国企改革） 态度（服务态度）,能力与态度的关系,培训的设计,内容确定 技能培训、传授知识、转变态度、工作表现、绩效目标 方法确定 教师聘请 时间安排 场地安排 预算,培训的设计-方法确定,脱产 or 在职？ 知识类：讲座、发现学习、案例分析、辨析讨论等等 动作技能类：模拟练习 社会、综合技能类：游戏、角色扮演、案例分析、商业游戏等等,培训的设计-聘请教师,有时聘请教师比需求调查难 查问题容易，解决问题难 好老师不好请，好请的老师不好 时间 费用 讲课内容针对性不强 学生不愿意听,培训的设计-时间安排,工作时间培训影响工作 休息时间培训影响休息 重要人物太忙没有时间 参加培训的人比组织培训的人重要 在职学习不专心 脱产学习走不开,培训的设计-地点的选择,风景胜地 成本 教室大小 教室摆放,基层管理培训方案：一个实例,实施培训,保障到位 全程跟踪 即时纠偏 收集资料,第四节 培训的效果,培训效果的评估 培训效果的转移,培训效果的评估,Kirkpatrick评估模型,反应,自动出勤率 笑声 睡觉的人数 问卷调查,学习,培训的内容是否记得 短期记忆 考试：培训前后用同样的考题 学员的反感,行为,实际工作行为发生了何种程度的变化，即受训者在何种程度上将所学到的知识和技能转化为实际工作行为 是比较有效的评估,结果,培训对于组织业绩改进的情况，生产节约，产值变化和质量变化等情况 是最有效的评估方法,案例：联通新国信培训效果评估,问卷调查法 访谈法 典型案例分析法 对比分析法（实验组、对照组）,培训效果的转移,只有确定受训者培训后工作绩效有所提高，才能说明培训是有效的，相关的投入才真正才生效益。 受训者把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度，即培训效果转移（training transfer）。 工作绩效提高的先决条件。,培训效果转移的影响因素,个人特征 动机、能力、自我效能感、满意度、归属感 组织转移气氛 组织特征 高绩效要求、风险任务、革新与持续学习的组织文化 任务类型 工作的多样性、对技术要求的多样性,如何促进培训效果的转移,提供运用新知的机会 允许暂时的绩效降低 绩效考核的指标 转移的硬件支持 上级的支持和兴趣 再次培训的参考依据,第五节 新员工入职导向,员工进入组织之前，组织为新员工提供的有关组织背景、工作程序和规范、组织文化的活动 导向活动的作用 导向活动的组织,导向活动的作用,第一印象效应 增加凝聚力 克服新来的陌生感 了解企业的文化和规则 技能提升,导向活动的组织,人力资源部的岗前培训 技术类培训 社交或传统活动 主管的岗前介绍 员工手册 参观访问,案例：华为的入职培训,标准化 军事化 严格要求 迅速完成华为人的转变 组织文化的灌输,(扩展) 组织学习与学习型组织,组织学习，是一个主动适应环境的过程，在此过程中组织及其成员积极学习并应用组织内外有用的知识，指导组织的行为，同时也影响着组织的环境。 学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。,学习型组织的五项修炼,自我超越（Personal Mastery） 改善心智模式（Improving Mental Models） 建立共同愿景（Bu