员工职业生涯规划.ppt

员工职业发展设计,湖南商学院 郭巧云教授,湘酒鬼湖南分公司员工培训系列讲座之,你满意现在的自己吗？ 为什么？,主要讲授内容,为什么要进行职业发展设计？ 职业发展设计的相关知识 如何进行职业发展设计？ 职业生涯规划的有效途径,为什么要进行职业发展设计？,视频分享：Life is short,为什么要做职业发展设计？,个人动机： 对现实茫然 安全感与归属感 更高成就感,个人目标： 为未来投资 作好及时应对准备，心里踏实 个人：“明天我要嫁给你吗？”,为什么要进行职业发展设计？,一个成功企业家的职业生涯设计,中学毕业之际，比尔拉福就立志经商。比尔拉福的父亲是洛克菲勒集团的一名高级职员，父亲的生活熏陶了年少的拉福。拉福的父亲在商界摔打了多年，对商海中的事务了如指掌，深知其中的奥妙。他发现儿子有商业天赋，机敏果断，敢于创新，但却很少经历过磨难，没有经验，更缺乏知识。于是，拉福父子进行了一次长谈，共同制定了计划，描绘出职业生涯的蓝图。拉福听从了父亲的劝告，升学时并没有直接去读贸易专业，而是选了工科中最基础最普通的专业机械制造。这着棋很绝妙，因为做商贸必须具备一定的专业知识，在贸易中，工业商品占据了绝对多数，如果不了解产品的性能、生产制造情况，很难保证贸易的收益。因此，具备一些工科的基本知识是经商的先决条件。况且，工科学习，不仅是知识技能的培养，它还能帮助你建立一套严谨求实的思维体系，训练你的推理分析能力，使你有一种脚踏实地的工作态度，这些素质对经商帮助极大。比尔拉福就这样在麻省理工学院度过了四年。他没有拘泥于本专业，而是广泛接触了其他课程。学习了许多化工、建筑、电子等方面的基本知识，这些知识在他后来的商业活动中发挥了不可忽略的作用。,案例,大学毕业后，比尔拉福没有立即一头扎进商海。按照原先的设计，他开始攻读经济学的硕士学位。商业毕竟不是工业，而是一种经济活动，有其本身的规律与特征。现代商业不再像古代阿拉伯人做起来那么简单了，无论是程序上，还是规则、内容上都相当复杂，需要进行专门的了解。在市场经济条件下，一切经济活动都通过商业活动来进行，不了解经济规律，不学习经济学的知识，很难在商业领域内立足。于是，比尔拉福又考进芝加哥大学，开始了为期三年的经济学硕士课程。这期间，比尔拉福掌握了经济学的基本知识，深入了解了经济规律，懂得了商业活动的社会地位和作用，搞清了影响商业活动的众多因素。他还特意认真学习了有关的经济法律。现代商业活动中法律充当了至关重要的角色，没有法律保障，现代商业将陷入一片混乱。他更注重学习微观经济活动的管理知识，而不把主要精力用 来研究理论经济学，那是职业经济学家的工作，他志不在此。因此，比尔拉福对会计、财务管理也较为精通。这样，几年下来，他在知识上完全具备了经商的素质。,令人感到意外的是，比尔拉福拿到硕士学位后居然没有立即投身商海，而是考了公务员，去政府部门工作。原来，他的父亲，这位老谋深算的商业活动家深知，经商必须有很强的交往能力，人际关系在商业活动中异常重要，要想在商业上获得成功，必须深知处世规则，充分了解人的心理特征，善于与人交往，能够给人以良好的印象，使人信任你，愿意与你合作。人是相当复杂的情感动物，有时候一言不慎就会断绝你的出路，使你失去很多机会，损失巨额利润；相反，如果能很好地利用这些关系，你就能比别人更多一些余地。别人办不到的你能办到，别人得不到的你能得到。这种开拓人际关系的能力是在任何学校中都学不到的，只有在社会上，在工作中才能得到锻炼，而训练交际能力，观察人际关系的最佳去处就是政府部门。要知道，官场险恶，在复杂的政界生存，必须格外小心谨慎。有时候一不留神，就会中人暗箭，遭人算计。在这种环境里工作，每个人都会逐渐变得机敏、老练、处惊不乱。比尔拉福在政府部门一干就是五年。这五年中，他从稚嫩的热血青年成长为一名老成、世故、不动声色的公务员。比尔在环境的压迫下树立起强烈的自我保护意识，胸中筑起了很深的城府。他在后来的商业生涯中，从未上当受骗，没有人能算计到他，这都归功于他在政府部门五年的锻炼。此外，他通过那五年的政府机关工作，结识了一大批各界人士，建立起一套关系网络。他非常善于利用这些网络为自己提供丰富的信息，提供许多便利条件。这对他后来的事业成功帮助极大。,五年的政府工作结束之后，比尔拉福已完全具备了成功商人所需的各种条件，羽翼丰满了。于是，他辞职下海，去了父亲为他引荐的通用公司熟悉商业业务。又经过两年，他已熟练掌握了商情与商务技巧，业绩裴然。这时候，他不再耽搁时间，婉言谢绝了通用公司的高薪挽留，跳出来开办拉福商贸公司，开始了梦寐以求的商人生涯，正式实施多年前的计划。功夫不负苦心人，比尔拉福的准备工作太充分了，他几乎考虑到每个细节，学会了商人应学的一切。因此，他的生意进展异常顺利，拉福公司的成长速度出奇的快。二十年之后，拉福公司的资产从最初的20万美元发展为2亿美元，而比尔拉福本人也成为一个奇迹，到处受人尊敬。 1994年10月，比尔拉福率团到中国进行商业考察，在北京长城饭店接受中国青年报记者采访时，谈起了他的经历。比尔拉福认为他的成功应感谢他父亲的指导，他们共同制定了一个重要的职业生涯规划，这个生涯设计方案使他最终功成名就。,案例分析：,工科学习（工学学士）学习经济学（经济学硕士）政府部门工作（锻炼关系能力，熟悉人际关系）大公司工作（熟悉商务环境）开公司致富。 比尔拉福的职业生涯设计脉络清晰，步骤合理，充分考虑了自己的个人兴趣和个人素质，着重突出了职业技能的培养，这种生涯设计在他坚持不懈的努力下，终于变为现实。 在钦佩比尔拉福持之以恒的毅力时，相信你也会不禁为这设计方案叫好。,为什么要进行职业发展设计？,案例：惠普公司员工职业发展的自我管理,惠普员工职业发展自我管理模式,机会。,狄高志,上海波特曼丽嘉zhuanti/jiudianguanli酒店的总经理，亚太区副总裁。自1999年上任后，上海波特曼丽嘉酒店的业绩直线上升，酒店利润以每年15%的增幅上涨。员工满意度从96%增长到98%，去年更是高达99.9%。到2009年，在中国的丽嘉酒店将从现在的2家变成11家 。,上海波特曼丽嘉酒店，是上海唯一一家连续三届获得著名human-resource/index人力资源manage/jianli-zixun咨询公司翰威特评选的“亚洲最佳雇主”桂冠的酒店。狄高志在谈到酒店成功的关键时，直言优秀的人才是最重要的。而他的员工管理之道是：将员工培养成绅士淑女（一是对客户要有绅士淑女的态度，二是员工之间也要有绅士淑女的态度）；随身法宝：信条卡。 丽嘉人才工程，首先要从高层管理人员着手，这里既包括本土化的管理人员，也包括国外的管理人员。上至总经理，下至每一位员工，每一个加入丽嘉集团的人，他们都将尽快地了解丽嘉“以绅士淑女的态度为绅士淑女忠诚服务”的管理文化和模式。 在波特曼丽嘉工作的每一个员工，都随身携带一张信条卡。在这个员工信条卡里，包括公司的基本信条、员工承诺、座右铭、优良服务的三个步骤、员工基本守则五个部分，其中员工的基本守则是20条。学习基本守则中的一条是所有的丽嘉员工的每日功课。当20条学完了之后，再从头学起，周而复始，从不中断，目的是让公司的每一位员工，都将公司的理念深深地印在心中。 从刚到上海波特曼到现在，狄高志一直坚持job/test-questions面试每一位员工，并且问他们同样的问题：将来的几年里，你希望自己达到怎样的一个水准？他最希望听到的回答是“我希望成为一位主厨”，或者是“我希望成为一位主管”。 为了培养这些有想法的绅士淑女，波特曼丽嘉为每一位员工制订了不同的培训课程。既有为新员工安排的入职培训，也有为老员工安排的21天的岗位入职培训、365天培训、3年的培训等。 每一位zhuanti/xinren新人入岗的前几天都要进行一个以企业文化为重点的职前培训，另外还包括解决客人投诉等各种专门的培训。平均下来，每个丽嘉员工1年的培训时间长达150个小时。,职业发展设计的相关知识,一、职业及其特点 职业：是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是人的社会角色的一个极为重要的方面。 职业的特点 专业性 经济性 社会性 稳定性,二、职业期望,职业期望：又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，是希望自己从事某项职业的态度倾向。 职业期望直接反映劳动者个人的职业价值观。由于不同的职业有不同的特性。如体力、脑力的差别；社会地位的差别；收入的差别等使得人们对于职业有不同的评价和态度，有不同的取舍和追求。,美国社会学家萨柏将影响职业价值观的因素概括为15种： 助人、美学、创造、智力刺激、独立、成就感、声望、管理、经济报酬、安全、环境优美、与上级的关系、社交、多样化、生活方式。 日本ZHK广播舆论调查所在职业调查中设计了7个价值取向，用来分析人们的职业期望： 能推动社会发展的职业；助人、为社会服务的职业；得到人们高度评价的职业；受人尊敬的职业；能赚钱的职业；虽平凡但有固定收入的职业；若不为人所用，就自谋职业。,三、职业选择,职业选择：是劳动者根据自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身素质与职业要求相符合的过程。 劳动者是职业选择的主体，各种职业是被选择的客体。 由于不同的职业需要不同的能力与素质，因此劳动者不可能随心所欲的选择职业。,职业选择是一个过程，是一个劳动者与职业互相磨合、相互适应的过程。,职业选择理论 职业人匹配理论 美国波士顿大学帕森斯教授1909年在选择一个职业中提出。主要观点： 1.职业选择的三大要素：（1）了解自己的能力、兴趣、局限和其他特征；（2）认清职业选择赖以成功的条件，了解不同职业的优势与劣势、不利和补偿、机会和前途；（3）明智地进行上述两个方面的综合与平衡，使个人特征与职业特征较好的结合起来。 2.职业与人的匹配的要求（1）技能匹配；（2）个性匹配,人业互择理论 (劳动者进行职业选择时应尽可能选择与自己类型一致的职位） 美国著名职业指导专家约翰.霍兰德1959年提出。其实质是；劳动者与职业的互相适应。他以大量的调研资料为依据，把劳动者分为六大类型，与此相适应，把社会上的职业也分成六种。如下图：,实际型,社会型,常规型,企业型,调研型,艺术型,择业动机理论,美国心理学家佛鲁姆1964年在工作和激励一书中提出。他将期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论。 即：个人进行职业选择分两步走。 第一步，确定择业动机。 择业动机=职业效价职业概率，“择业动机”指择业者对目标职业的追求程度；“职业效价”指择业者对某项职业价值的评价。它取决于：（1）择业者的职业价值观；（2）择业者对某项具体职业要素如劳动条件、工资、职业声望的评估。即职业效价=职业价值观职业要素评估；“职业概率”指择业者获得某项职业的可能性大小。职业概率=职业需求量竞争能力竞争系数随机性。 第二步，职业选择决策。人们一般以择业动机分值较高的职业作为自己的选择,莱恩有A和B两项职业可选择。他对两项职业的效价和职业概率作了如下评估。莱恩倾向于选择A职业。,择业动机理论的应用,四、职业发展,职业发展又称职业生涯、职业计划。始于20世纪60年代，90年代中从欧美传入中国。最早对职业生涯系统研究的是美国麻省理工学院施恩。 广义：是指从职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业这样一个完整的人生过程。其上限从零岁人生起点始，其下限到失去劳动能力止。 狭义：指直接从事职业工作的这段时间，即从就职到退职这段时间。,个人在组织中的发展计划,通俗地说，什么是职业生涯规划？,职业生涯发展阶段,孔子人生七阶段论,职业生涯发展阶段,探索期 建立期 职业中期 职业后期 衰退期,如何进行员工职业发展设计？,员工职业发展的组织管理,个人职业发展设计,生涯 规划,4、注重效果 和提高,2、提供信 息和制度,3、创造环 境和效率,1、指定原 则和方向,个人角色,组织角色,3与公 司协调 发展,4跨业学习 开创新机,1定期 检讨和 规划,2主动学习 和训练,生涯规划逻辑图,一、员工职业发展的组织管理,1.前提： 企业有明确发展方向、战略 以人为本的企业文化 员工明确企业发展方向并愿意统合发展,2.生涯规划中公司的角色,A 原则和方向的制定者,个人随公司的发展而发展是一个大原则,（2）水平式,（1）垂直式,A 原则和方向的制定者,B 信息和制度的提供者,信息方面：工作职位报告、人才需求状况（职位空缺） 制度方面：规定不同职位的学习课程 内部轮调制度,C 环境和效率的创造者,大量的培训机会 灵活的竞争机制 双向交流、岗位轮调 致力于培养职业经理阶层,D 生涯发展状况的追踪者,座谈,考核,对生涯发展状况持续讨论、追踪效果。,2.生涯规划的原则和方向,为员工提供多种职业发展通道,3. 员工职业生涯规划设计步骤,确定规划对象,与管理层沟通,员工填写职业规划表,面谈,确定规划表,定期跟踪、 评估反馈,生涯规划实施,企业文化与价值观,业绩,价值观,明确职业生涯规划的对象,明确生涯规划的对象：规划什么样的人？,职业生涯的五种方向,讨论： 如何判断员工的职业发展方向（五种职业类型各有何特点、如何运用）？,技术型： 持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。,管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。,创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。,自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店,安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选裾饫嘈汀,3.明确员工职业定位 A.你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些方面？ B.你毕业后第一个工作是什么，你希望从中获取什么？ C.你开始工作时的长期目标是什么，有无改变，为什么？ D.你后来换过工作没有，为什么？ E.工作中哪些情况下你最喜欢，最不喜欢？ F.你是否回绝过调动或提升，为什么？然后根据上面五类职业定位的解释，确定你的主导职业定位。,员工职业生涯规划设计要点 （讨论）,A 是分层分级还是全体做？ B 对员工发展的评价怎么才算客观（潜力、方向）？ C 与员工面谈时重点谈什么？ D 当员工期望与管理层意见不一致时怎么办？ E 如何帮助员工达成计划目标？难点是什么？ F 员工生涯规划是人力资源部门的事吗？,几点结论：,公司与员工计划一定要一致 不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所在 教练责任重大 人力资源部与专业部门同为责任部门，但关键在员工本人 持续的评估与反馈应该形成制度和学习的风气,填写指导： 1.本表由员工与职业生涯辅导人充分沟通后填写。填写本表的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合集团的发展要求满足员工自我的需要，最大限度地发挥员工的潜能。 2.“学习培训情况”栏，指填写者参加且取得资格认证的所有学习培训经历。 3.“技能能力情况”栏主要包括四方面的技能：（1）技术能力，指应用专业知识的能力，有资格证书的需填写证书名称；（2）人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通、理解、激励及领导他人的能力；（3）分析能力，指在信息部完全情况下发现问题的能力；（4）情绪控制能力，指在情感和人际危机前不受困扰或削弱，保持冷静，感受激励以及在较高工作压力下保持镇定和理性的能力。 4.“其他单位部门工作简介”栏，填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，对工作是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识技能等）填写满意和部满意的方面。 5.“你认为对自己最重要的三种需要是”栏是职业生涯辅导人了解填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展规划的依据。 6.“请详细介绍自己的专长”栏，填写者可以重申自己认为组重要的技能能力及工作以外的兴趣爱好。 7.“请描述希望的发展通道”栏中，发展通道指管理通道、专业技术通道、市场通道。 8.“请详细阐述的短期、中期和长期职业发展摄像”栏中，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5-10年。 9.本表格每两年填写一次。,职业生涯,SWOT分析表,优势 1、 2、 3、 利用优势和机会的组合,劣势 1、 2、 消除劣势和危机的组合,危机 1、 2、 监视优势和危机的组合,机会 1、 2、 3、 改进劣势和机会的组合,内部个人因素,外部环境因素,危 机,机 会,对员工的评估,对员工的评估,360度评估：重点在潜力和发展方向 能力现状与目标胜任力力要求是重点 关于职位说明书 关于中层经理胜任力模型,生涯规划实施： A 员工发展培训,技能培训,专业培训,管理培训,B 培养下属,培养,目标水准,现状,（1）现在担当业务的处理能力 （2）过去不能处理工作的能力（即 没能力） （3）对工作的态度（纪律性、责任感、 协调性、积极性等）,“培养”：就是超越现在的目标水准,“培养”与许多要素相关,培 养,下属培养的三项原则,爱的原则：拥有“一定将对方培养成才”的心情 思考型指导原则： 个性化原则：部下究竟是什么样的人？,思考型指导,思考型指导的特征,给予型指导的特征,究竟对部下了解多少？,上司容易陷于自信的5种表现,1、我的教法是正确的,我教的内容是 正确的,2、看我的背影就能培养部下,管理者应该率先 工作给部下看,3、教给部下的内容全都被理解了,我是“老手”了,4、部下应该虚心接受我的指导,我是部下的上司,5、我得到部下的信任,从表面上看，我和部下的 关系挺好,在职辅导,全面推行十条“在职辅导”要求： 1.各级上司在安排具体工作时不能简单化处理，应当在下属开展具体工作前与下属充分沟通交流，达成共同的工作目标与工作方案，并使其符合公司要求和部门要求或专业要求。 2.上司对下属的工作进度必须进行跟综并及时纠正工作中出现的偏差。 3.上司对下属应当进行技能辅导（包括工作细节辅导）。 4.各级职员应当积极主动地与自己的上司进行工作沟通交流，不能盲目服从。,5.上司对下属的工作成果要及时评估，并根据工作成果的质量和重要程 度及时进行表扬或批评。公司级的表扬、奖励或批评处罚，由各部门负责人向公司人事管理部门提出建议。 6.严重的工作失误，不分职员级别，不论是否给公司造成损失或负面影响，都必须上报公司处理，以便警示全体职员。对隐瞒不报的部门和个人，发现后将予重处。 7.上司必须及时向下属传达公司层面的相关信息和要求； 8.部门经理级以上领导，每周至少与一个下属进行一对一的工作感受沟通交流。 9.下属可对上司的“在职辅导”能力给予评议，长期得不到上司工作指导的职员可以向公司人事管理部门或总经理投诉。 10.公司人事管理部门定期或不定期地对本制度的执行情况，进行任意抽查，每月向公司总经理级以上领导提交抽查报告。,夏冰是加入万科已经六、七年的老职员了，她所学的专业是会计，岗位一直是财务会计。她认为做会计的上升空间不大，自己不可能升为财务部主管，工作也没有什么挑战性，每天做的都是同样的工作，因此也没有什么职业发展设计可言。 请问：你赞同夏冰的这种观点吗？作为她的主管或经理，你准备在考核中如何与她一起设计她的职业生涯？,案例分析,参考答案：夏的这种观点有待修正 分析：在组织内个人的角色可能很小，但却非常重要。 作为夏的主管，如果夏长期处于这种应付工作状态，可以考虑适时调换其工作岗位，以调动其工作积极性，当然作会计可能很难在职位上有多大发展的上升空间，但可以让其分担同一职位但责任不同的工作。如作分帐的可以调到作总帐，再作税务会计，再作金融调度，。,案例 ：罗小兵是工程监理方面的专业技术人员，业务非常过硬，常常在同行中出类拔粹，但他却不善表达和沟通，不具备管理才能。罗所在公司是地产业的著名上市公司，曾在京津沪等十二个城市成功地开发过多层和高层楼盘，现正开发大面积的商品房楼群。 请问：作为罗的上司你在组织内可以为他提供什么样的发展方向以激励他？,案例分析,参考答案：公司可为罗提供水平式的发展方向。 分析：对缺乏管理才能的专业技术人员可以充分发挥他们的优势，为他们提供发挥专业才能的空间。可在不同时期有不同工作重点，接受相关训练，渐次往上发展，接掌责任更大，内容更复杂的工作。 对罗来说，若他作过多层地盘监理，则还可以让他去作高层地盘监理，若业务发展还可以让他作大面积的地盘监理工作。,二、个人职业发展设计,案例：施瓦辛格的职业生涯规划,出生于1947年的施瓦辛格自小生长在贫民窟里，身体非常瘦弱，10岁时却在日记里立志长大后要做美国总统。如何能实现这样宏伟的抱负呢？年纪轻轻的他，经过几天几夜的思索，拟定了这样一系列的连锁目标。 做美国总统首先要做美国州长要竞选州长必须得到雄厚的财力后盾的支持要获得财团的支持就一定得融入财团要融入财团最好要娶一位豪门千金要娶一位豪门千金必须成为名人成为名人的快速方法就是做电影明星做电影明星前得练好身体练出阳刚之气。 按照这样的思路，他开始步步为营。某日，当他看到著名的体操运动主席库尔后，他相信练健美是强身健体的好点子，因而萌生了练健美的兴趣。他开始刻苦而持之以恒地练习健美，他渴望成为世界上最结实的壮汉。三年后，借着发达的肌肉，一身似雕塑的体魄，他开始成为健美先生。 在以后的几