人力資源管理3-9章.ppt

3,人力資源管理的法律面,美國 Equal employment Opportunity (EEO)的由來 EEO 與affirmative action (AA) 的遵守及判斷準則 歧視 (discrimination)的定義 我國勞動基準法的重要條文,學習目標,EEO 的由來,社會價值 的改變,婦女與少數族群 的經濟地位 (1964之前),政府角色 愈形重要,EEO,禁止在僱用員工時有任何歧視(包括聘任、解聘、晉升、轉任、薪資、受訓等各種條件) 說明被保護的類別,EEO 法令: 1964 人權法案(Civil Rights Act, Title 7),工作歧視的類型 (Forms of Discrimination),差別待遇 (DISPARATE TREATMENT) (Intentional),不利衝擊(DISPARATE OR ADVERSE IMPACT) (Unintentional),差別待遇 (Disparate Treatment),Applying different standards to different groups from protected categories or classes BFOQ 容許雇主以宗教、年齡、性別或出生地作為僱用的考慮因素，但必須出於對該特定行業正常營運的合理需要 Bona fide occupational qualification (BFOQ) may justify discrimination must be a legitimate nondiscriminatory reason,不利衝擊 (ADVERSE IMPACT),有些僱用的規定看似中性客觀，但實施之後，對被保護的族群類別卻產生不利的衝擊 是否真的有歧視? 通常可應用百分八十的規則(Four-fifths rule)來檢驗,性別歧視,單身條款: 有些企業對於女性員工有結婚就必須離職的傳統習慣，即所謂單身條款 就業服務法對此己有具体的禁止規定. 性騷擾 (Sexual harassment)可視為性別歧視的一種 性騷擾的兩種形態: 對價型(Quid pro quo) 環境型(Hostile work environment),職業災害俗稱“因公傷病”，即勞工基於勞動契約因執行職務而致的傷亡 職業災害依勞基法規定，雇主須依法給予補償，但何種事故才能算是職業災害，認定上極為困難 上下班途中災害問題 已經漸漸形成有條件的做為職業災害來處理 ”,職業災害,我國的勞動基準法,我國在民國七十三年七月三十日公布勞動基準法. 勞動基準法規定了勞動條件的最低標準. 勞動基準法在勞工法令中位階不高，但最實用，影響最大 從起草到完成立法，費時最久，爭議不斷.,勞動條件,狹義的勞動條件是指工時、工資。 廣義的勞動條件包括了勞工在工作場所之所有待遇，例如有關安全衛生、災害補償及資遣退休等之條件。,勞工,勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者(勞基法第二條第一款)。 勞工的特性: 為他人提供勞務 靠薪津或工資維生 在工作過程中處於從屬地位 不以体力勞動為限 就其與雇主之間的關係，可分: 有一定雇主的勞工 無一定雇主的勞工,工時,每日正常工作時間不得超過八小時 。 加班至少必須加發三分之一工資。 童工不得於午後八時至明晨六時之時間內工作 。 女工不得於午後十時至第二日早晨六時的時間內工作 (唯有但書規定之例外情況),工資,勞工因工作而獲得之報酬(勞基法第2條第3款): 列舉方面: 工資、薪金、獎金、津貼 。 概括方面: 任何名義之經常性給與之 。 雇主支付工資應注意事項: 基本工資 (第21條) 同工同酬原則 (第25條後段) 女性差別待遇之禁止(第25條前段) 伙食、交通.等算不算工資? 定期以現金支付的算工資 以實物給付的、以交通車接送的，視同福利，而非工資。,基本工資,各國政府為防止不當的低工資，以保障勞工基本的生活水準，另一方面則兼顧企業的正常發展與維持國家經濟的穩定，乃有最低工資的訂定。 勞基法第二十一條規定:工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。 基本工資由中央主管機關擬定後，報請行政院核定。,我國基本工資調整情況,以約十年為期回顧，調整幅度相當大: 民國45年 300元 民國57年 600元 民國67年12月 2400元 民國75年11月 6900元 民國85年9月 15360元,平均工資,謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額 (勞基法第二條第四款)。 平均工資是用以計算退休金、資遣費、職災補償等各種給付的尺度，故須有明確的規定。 年終獎金排除於經常給予之列 (勞基法施行細則)，故不列入平均工資之計算。,勞動規範,只要不違背法律的強制或禁止之規定，均屬有效： 團體協約 勞動契約 特色是“服勞務” (聽命行事)，與委任契約、承攬契約不同 工作規則 應報請主管機關核備，公開揭示,勞動契約,約定勞雇關係之契約。雙方在勞動契約中明訂各應履行之權利與義務。 勞動契約是否須形之文字，法無明文規定。 勞動契約分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約; 有繼續性工作應為不定期契約。,工作規則,三十人以上者，報請主管機關核備。 勞動契約違反工作規則者無效。,解僱的限制,解僱事由的限制 雇主須預告之解僱: 非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約: 歇業或轉讓時 虧損或業務緊縮時 不可抗力暫停工作一個月以上者 業務性質變更，有減少勞工之必要 勞工對於所擔任之工作確不能勝任 雇主無須預告之解僱:勞基法第十二條列有六種情形 解僱時期的限制: 女工產假期期、勞工遭遇職業災害醫療期間，雇主不得終止契約。,工作十五年以上年滿五十五歲 工作二十五年以上者,勞動基準法對退休之規定 第五十三、五十四條,非有下列情形，不得強制其退休: 年滿六十歲者 對任何60歲以上者，要其離開，就算是“強制退休”(法院見解) 心神喪失或身体殘廢不堪勝任工作者,自請退休,強制退休,退休金,前15年，年資每滿 1年，給兩個基數。 基數: 核准退休時一個月的平均工資 第16年起，每滿 1年給一個基數。 政府強制企業累積退休準備金 (內政部規定提撥率為每月薪資總額百分之二至百分之十五之間)。,4,國際人力資源管理 (Global Human Resource Management),描述全球化的趨勢。 討論在國際企業人力資源管理實務中，文化因素的重要性。 討論多國企業或全球化企業在人力資源管理上所面臨的重大問題。,學習目標,國際人力資源管理的特殊性 (The policies and practices related to managing people in an internationally oriented organization),國際企業對人力資源的管理，在政策上與實務上會有某些不同的考慮與做法,美國在墨西哥的裝配廠(Maquiladoras),國際企業用來進行固定的生產程序(Used by international companies for routine production processes) 企圖獲取低廉製造成本的優勢(Attempts to gain manufacturing and labor cost advantages) 有時稱為“雙胞廠” (Sometimes called “twin plants”),社會與文化系統,國家文化: 一個國家人民的價值觀、規範、信仰以及其行為慣例. 價值觀 (Values): 一個社會對事物認為是對的或錯的一種抽象看法 雖非固定不變，卻是變動得十分緩慢. 規範 (Norms): 視場合不同的行為準則.,個人主義vs.集體主義(Individualism vs. Collectivism) 權力距離（Power distance） 風險趨避（ Uncertainty avoidance） 成就導向vs.撫育導向 (Achievement oriented vs.Nurturing oriented) 長期導向vs短期導向.(Long-term vs. short-term orientation),文化對工作的影響: Hofstede 的國家文化模式,文化的五個構面(FIVE DIMENSIONS),個人主義 vs. 集體主義,個人主義 (Individualism): 重視個人自由與自我意志. 集體主義 (Collectivism): 將團體的利益置於 個人之上. 共產主義國家 非共產國家而有高度集體主義者: 如日本,權力距離,一個社會對因繼承、智力、体力所造成的不 平等狀況的接受程度. 在權力距離高的國家, 貧富差距也通常很高. 在權力距離低的國家, 貧富差距因稅制與福利制度而減小,成就導向 vs 撫育導向,成就導向的社會(Achievement oriented societies) 強調積極進取、成功 (如美國、日本). 撫育導向的社會(Nurturing-oriented) value 強調生活品質, 人際關係, 社會服務 (如瑞典、丹麥). 此一構面在 Hofstede (1980)原稱為陽剛氣概(Masculinity)與陰柔氣質(Femininity),風險趨避,低風險趨避 (low uncertainty avoidance) 如美國、香港 高風險趨避 (high uncertainty avoidance) 如日本、法國比較僵化. 要求對行為規範嚴格遵守,長期導向,長期導向 (Long-term outlook) 強調節儉、忍耐. 台灣、香港. 短期導向 (Short-term outlook) 強調短期生活穩定與立即享受. 法國、美國.,企業國際化的程度,進出口,經銷權、特許權,合資企業、 策略聯盟,獨資的國外分支機構,低,高,國外投資程度,配合 (Fit) Concept of “Fit” in Global HRM,所謂 Fit 是指企業的政策、做法與下述兩者相符的程度: 與公司的國際策略(international strategy)相符合 內配(Internal fit) 與外國的工作文化(Work-related values of foreign cultures)相符合 外配 (External fit),多國籍公司與全球公司 (Multinational and Global Corporations),國際化策略初期階段 (Early stage of international strategy) 在許多國家進行活動 (Has operations in many nations) 被視為分離個體(Viewed as separate enterprises) 仍受母公司掌控(Control remains with home office),用人講求專業 (Staffs based on expertise) 只到有成本優勢的地方進行活動 (Operate wherever cost effective) 勞動資源與市場均採全球觀點 (World is labor source and marketplace),MNCs,GCs,國際派任 (International Assignments ),HCN,(Host Country Nationals) 當地員工,(Parent Country Nationals) 母國員工 外派人員(expatriates),(Third Country Nationals ) 第三國員工,PCN,TCN,國際企業的HRM基本思維,國際企業初期多採此觀點 在美國的日本公司，其經理人員中僅31%是美籍。而在日本的美國公司中，經理人員的80%/是日人。,海外派任人員沒有國籍的考慮，唯才是用。,自我中心論 ethnocentric,全球中心論 geocentric,國際企業的用人哲學,外派經理人員 (The Expatriate Manager),外派人員的適應是GHRM的重點工作 : 選任(Selection for expatriate assignments ) 週詳的行前訓練(Comprehensive pre-departure training) 薪資福利的設計要考慮當事人情況(Compensation and benefits packages that consider situational factors like family) 要有事業生涯規劃(Development and career planning),文化震撼(Culture Shock ),挫折感與困惑 (Feelings of frustration and confusion) 陌生的人事物，不知如何是好(Strange and unfamiliar cues about what to do and how to get it done),歸任(REPATRIATION),Career management,Financial management Reentry shock,外派人員訓練的三階段,行前(PREDEPARTURE),Stress training Business issues,派任(ASSIGNMENT),Language skills Nation and culture orientation,Personal and family orientation Career planning,Language Skills Local mentoring,公司文化問題 (Locals will not adopt the parent companys culture and management style). 向心力問題 (The level of commitment that locals may have to the organization). 專業問題 (The host country nationals may not have the expertise that expatriates have). 溝通的問題 (Effective communication will be impaired between the host country and home offices).,拒用當地員工(HCNs)的原因,“行賄” (“Gift giving”) 員工任用的歧視(Employment discrimination) 美國法律對這方面較嚴(American laws typically more stringent),基本人權（Profits versus basic human rights） 員工參與決策（Employee participation） 勞資關係（Labor relations ）,法律議題(Legal Issues),道德議題(Ethical Issues),Global HRM 的法律與道德,充分討論某一國際企業才須要處理的人事問題 (可從報章雜誌的報導蒐集資料，以實例佐證),小組作業,5,人力資源規劃(HR Planning),人力資源規劃的重要性及其與企業策略規劃的關連性 如何預測人力資源的需求以及分析人力資源的供給 人力資源規劃的預測技術(forecasting techniques used in HR planning) 技能檔案( skills inventory)、 繼任人選規劃 (succession planning) 、組織替換圖(replacement chart) 人力資源規劃系統電腦化,學習目標,人力資源規劃 (HR Planning),決定組織對人力資源的需要，並確保有適當數目的適任人員適時地擔任適當工作的一個過程 (The process of determining the human resource needs of an organization and ensuring that the organization has the right number of qualified people in the right jobs at the right time).,HRP 的目的,減低用人成本 合理分配人力 適應組織發展 滿足員工需求,規劃的重要性,“Plans are nothing; planning is everything”,做好規劃的基本條件,做好預測的工夫. 做好時間管理. Do less Work faster,企業策略與人力資源策略相互依存,決定技能與人員的需求 決定組織人力的可用度與準備度,企業競爭策略,人力資源策略,競爭對手的行動,環境機會與威脅,策略形成,企業內部分析,採取行動,企業策略的制定,HRP 要基於企業策略,要瞭解公司的策略 要瞭解高階主管與功能部門主管的需求. 要瞭解人力資源對企業策略的關連性. 要瞭解人力對目標達成的影響. 將公司的目標轉換成人力資源目標,人力資源規劃(HRP)的關鍵作用,企業策略,人力資源管理,人力 資源規劃,HRP的技術,技能檔案(Skills Inventory) 繼任人選規劃(Succession Planning) 組織接替圖 (Organizational Replacement Chart),人力資源規劃程序,環境偵察 (Situational analysis or environmental scanning),需求預測 (Forecasting demand of human resources),供給分析 (Analysis of the supply of human resources),發展行動方案(Development of plans for action),人力規劃程序 (HR PLANNING PROCESS),需求預測,專家估計法(Expert Estimate): demand estimates based on experience Delphi Technique 趨勢法(Trend projections): exploring single factor relationships 統計模型法(Statistical modeling): exploring multiple factor relationships 單位需求預測(Unit-demand forecasting): summation of unit-level forecasts,TOP DOWN,BOTTOM UP,TOP DOWN,TOP DOWN,供給分析 技能清單(Skills Inventory),主要內容應包括 員工歷史資料(Data summarizing the employees past) 目前技能狀況的資料(Data summarizing the status of present skills) 預期的狀況資料(Data that focuses on the future) 例如 : 具備的技能 (教育、經驗、訓練) 特殊資格 薪資、工作的歷史檔 與本公司有關的資料 (年資、福利計畫、退休計畫.) 在工作上的偏好 經由面談與問卷調查常予修正(Maintained through interviews and questionnaires),人 力 需 求,徵募,淘汰,預期 變化,技能清單,工作說明書 工作規範,工作分析,組織 目標,部門 目標,人力資源評估,組織替換圖(Replacement Charts),組織替換圖的功用,現任人員概括資料的整合工具(Tools to integrate summary data about individuals currently in the organization) 指出人力資源規劃的潛在問題(Charts to pinpoint potential problem areas in terms of human resource planning) 可進行比率分析 (Ratio Analysis): 組織活力指數(Organizational vitality index，簡稱 OVI ):,人力資訊系統 (HRIS),人力資源的訊息相當複雜，有賴電腦系統的建立，才能有效掌控 人力資訊整合，可供多方面應用 招募與應徵者追蹤(Recruitment and applicant tracking) 僱用條件的紀錄(Employment transactions) 繼任人選的規劃(Succession planning) 訓練計畫與前程發展規劃(Training and career development) Raises employee rights concerns,HRP常見的陷阱,規劃人員不獲認同 未獲得高階主管的有力支持 過於複雜化 忽略與其他部門互動 忽略與企業規畫的整合 偏於量化或質化的規劃方法 直線部門主管不參與 對 HRP的技術盲目追隨,小組作業,實際訪談一家稍具規模的企業，探討其人力資源規劃的相關活動及成效。,6,工作分析與設計 (Job Analysis and Design),工作分析、工作說明書、工作規範 工作分析的應用 工作分析的方法 DOT 工作編碼 (Dictionary of Occupation Titles job codes) 工作豐富化可運用的工作五個構面 工作設計的途徑,學習目標,微 動 作,動 作 單 元,工 作,任 務,職 位,職 務,職 業,責 任,Micromotions Elements Tasks Duties Positions Jobs Occupations,職務的組成,工作分析 (Job Analysis),對某一特定職務的性質與內涵，有系統進行檢視、鑑別與記錄的過程 (A purposeful, systematic process for collecting information on the important work-related aspects of a job),招募、甄選(Recruitment and Selection),訓練與生涯發展(Training and Career Development),報償制度的設計 (Compensation),策略規劃 (Strategic Planning),工作分析的應用(APPLICATIONS OF JOB ANALYSIS),Defensible Job Analysis,全面而且清楚(Yields a thorough, clear job description) 工作行為的頻率與重要性(Assesses the frequency and importance of task behaviors) 精確評估所需KSAOs (Accurately assesses the necessary knowledge, skills, abilities and other characteristics required by the job 職責與KSAOs的關係 (Yields information about the relationship between job duties and KSAOs),工作分析的方法 Job Analysis Information Format (JAIF): Providing Basic Core Information,觀察法(Observation ) Focus on job relevant behaviors 面談法 (Interview) Probably the most widely used technique 問卷法 (Questionnaires) Usually the least costly approach 工作日誌(Job incumbent diaries or logs) Examines routine and non-routine job duties,PAQ (Position Analysis Questionnaire),資訊(Information input) 心智 (Mental processes) 實体操作(Physical activities) 人際關係(Relationships with other people) 工作環境(Job context) 其他(Other job characteristics) 總共有194 描述句(descriptors),MPDQ (Management Position Description Questionnaire),1. 策略規劃 2. 協調 3. 內部控制 4. 產品與服務的責任 5. 公關 6. 輔導部屬 7. 自主性,8. 財務權限 9. 提供幕僚服務 10. 監督 11. 工作複雜度與壓力 12. 財務責任 13. 用人權責 總共 13類 208項目 (Tornov & Pinto, 1976),FJA ( Functional job analysis),員工究竟做了些什麼才會把事情做好? 透過data, people, and things Data, people, things 使用不同資源或能力 所有工作或多或少運用此三種能力 將這些能力的困難度加以排序(0,1,2,3), 0代表最困難,用標準化的詞句來描述工作的內容,DOT ( Dictionary of Occupational Titles),美國聯邦政府所編的DOT包含 2000種工作 例如 166.117-018 第一碼 1 表示專業性的 第二碼 6 表示行政類 第三碼 6 表示人事管理 第四碼 資料處理困難度 第五碼 人際關係困難度 第六碼 實物操作困難度 第七至九碼 其他分類用,應用FJA為每項工作配予9 碼數字,透過工作分析可作成兩種書面記錄,工作說明書 (Job Description) 工作規範 (Job Specification),工作說明書 (Job Descriptions),Written Description of What the Job Entails Job Title Summary Equipment Environment or Working Conditions Activities,Personal Traits and Experience Needed to Do the Job Knowledge Skills Abilities Other Characteristics,工作規範 (Job Specification),工作說明書(Job Description),有關工作本質與工作需要條件的一份書面綱要 ( written synopsis of the nature and requirements of a job).,工作說明書的內容,職別(專職或兼職; 職等) 職稱 工作摘要 職責與績效標準 職權與所受監督 主要接觸人員 必須參加的會議與提出的報告 所需的資格、經驗、体力、智力 工作環境 職涯流動性 (平調或升遷等規定),工作規範 (Job Specification),工作者的能力、教育程度、經驗的資格說明(Description of the competency, educational, and experience qualifications the incumbent must possess to perform the job).,The ADA Influence on Job Analysis,JOB SPECIFICATION,Nonessential Skills,Essential Skills,Those for which alternative ways of accomplishing the job or function are not possible,Those that can be accommodated by changing the structure or work methods of a job,工作分析的潛在問題,缺乏高階主管的支持. 蒐集資料的來源受限制. 實際工作者以及其上司不參加. 實際工作者缺乏動機、欠缺訓練. 時間不夠充裕. 資料受到曲解. 未能進一步提出批判性意見.,工作設計 (Job Design),企業組織為改善員工工作生活品質及提高生產力，所提出一套最適之工作內容、方法與型態的活動過程，以作為工作評價及任用的依據。,工作設計的原則,溝通順暢 績效回饋 工作參與 學習與訓練 情境原理 (因應法令、文化、科技的各種因素),工作設計的兩大構面,工作廣度 (Job scope): 任務的數目、種類 工作深度 (Job depth): 自由度、裁量權 例如: 送報員,工作設計(Job Design)的三階段,要做什麼工作 (What tasks must be performed)? 每件工作要怎樣去做 (How will each task be performed)? 如何把不同工作組成一份職務 (How will the different tasks be grouped to form jobs)?,工作設計的途徑(Approaches to Job Design),Scientific Management & the Mechanistic Approach Targets specialization and routine nature of jobs Efficiency goals Gains may be offset by losses in satisfaction and higher levels of absenteeism and turnover Job Enrichment: A Motivational Approach Design jobs to help incumbents satisfy their personal needs Focused on core job dimensions Skill variety Task identity Task significance,Autonomy Feedback,工作專業化( Job Specialization)的好處,亞當斯密斯(Adam Smiths)的國富論(1776) 每位員工技能需求減少 熟練程度增加 更能有效的運用工具與技術(剌激發明新機器) 工資減少 產品或服務的品質能維持一致的水準 不同的任務可以同時進行,工作時程的新做法,彈性上班時間 (Flextime) 通訊上班 (Telecommuting) 工作分攤 (Job sharing) 濃縮工作週 (Condensed workweek),工作特性模式(Job Characteristics Model),多樣性(Skill Variety) 完整性(Task Identity) 重要性(Task Significance),自主性(Autonomy),回饋性(Feedback),使命感 (Meaningfulness of work),責任感 (Responsibility for Work Outcomes),成就感 (Knowledge of results of Work),工作動機 工作表現 工作慲足,工作特性模式的應用,核心構面(Core job dimensions) 心理狀態(Psychological states) 工作結果(Personal and work-related outcomes) 需求強度(Strength of needs),影響因素(FOUR SETS OF FACTOR),7,員工招募(Recruitment),如何設計有效的員工招募方案 招募程序 工作實情預覽 (realistic job preview) 白領員工、藍領員工、管理人員、專業人員的招募策略 (Different strategies to recruit blue-collar, white-collar, managerial, and professional applicants),學習目標,招募(Recruitment),企業為了吸引具有工作能力及工作動機的適當人選，激發他們前來應徵的過程.,關係圖,工作分析 (Job Analysis),人力資源規劃(HRP),人員招募 (Recruitment),甄選 (Selection),質的決定,量的決定,組織吸引力 (Organizational inducements),報償制度(compensation systems) 事業生涯機會(career opportunities) 公司聲譽(organizational reputation),人員需求表的填寫,需求的描述 需求的理由 補充 增添 須具備條件 教育 經驗,招募的方法: 內部招募,職缺公佈 (Job posting and bidding) 內部晉升 (promotion)或調動(transfer) 現職員工兼差(Inside moonlighting) 現職員工介紹(Employee referrals) 介紹費(Finders fees) 引用親信(Nepotism)的顧慮,職缺公佈(Job Posting and bidding),將公司的職位空缺情形在顯著場所公告週知，讓有意願的員工申請 Bulletin boards Internal publications Computerized,內部招募的優缺點,優點 對候選者已相當瞭解 候選者也熟悉公司的制度 能激勵員工士氣 培育員工的投資得以回收 缺點 員工最終晉升到其不能勝任的階層 Peter Principle: Successful people are promoted until they finally reach a level at which they are unable to perform adequately. 同事競爭，影響士氣 近親繁殖，缺乏創新能力,招募的方法: 外部招募,徵才廣告 (Media advertisements): e.g., help want ads 校園徵才(college recruiting) 現職員工介紹 (employee referrals) 毛遂自薦 (walk-ins/write-ins) 建教合作 (cooperation program) 向同業挖角(steal) 透過第三者 (Third party)介紹: e.g., employment agencies and search firms 引用親屬 (nepotism) 工讀生(Summer internships),透過第三者(third party),學校推薦 政府的國民就業輔導機關 青輔會 “人力銀行”網站 職業介紹所或獵人頭公司(head hunter) 顧問公司、仲介公司,外部招募的優缺點,優點 吸引更多人才應徵，可供挑選 新陳代謝，帶來新視野與新動力 徵求專業性人才，向外招募通常較為經濟 缺點 對組織外部人員不易進行接觸、評量 適應期較長 打擊現有員工的士氣,招募的新途徑: Internet 的應用,招募成本可降低 因應預算與職位性質，有多種選擇 一般性 (monster.Com) 專業性 (financialjobsnet.Com) 公司網頁 (NIKE.Com),INS,THE WHERE? 招募來源的考慮 THE HOW? 招募消息發佈管道 THE WHY? 企業人力需求的預估 THE WHO? 應徵者的統計數字,外部環境對招募工作的影響,校園徵才的缺點(College Recruiting Flaws),招募者缺乏興趣與動機(Lack of interest in the application) 招募者缺乏熱情，欠缺吸引力(Lack of enthusiasm) 面談壓力過大，問題牽涉隱私(Interviews too stressful or too personal) 時間安排不當(Time allocation by recruiters) Breaugh (1981)發現校園徵才不理想 (工作品質與可靠度較差).,Job Fair,履歷表的內容,姓名、地址、電話、個人資料 應徵工作(job objective) 教育(education) 技能(skills) 經驗(employment) 其他(miscellaneous) 推荐人(references) 記著，要使用正面、主動的詞句,企業形象管理 (Image Management),給予應徵者熱誠與尊嚴 招募人員的學識與專業,RJP (工作實情預覽),RJP 為 Realistic job previews 的簡稱，指將與工作有關的正面、負面的資訊充分告知應徵工作者 (Provides pertinent and relevant job information without distortion or exaggeration) 可看作是一種預防接種(An inoculation against disappointment),8,人員甄選 (Selection),甄選程序 甄選的信度與效度 各種甄選工具 面試的種類與注意事項 甄試方法的爭議 (如葯物測試、介紹函.),學習目標(LEARNING OBJECTIVES),甄選(Selection),從眾多應徵者中，選出最合適的人員去擔任某項工作的過程 (To choose the individual who can successfully perform the job from the pool of qualified candidates).,勞動市場效果評估 (Evaluating the Effects of the Labor Market ),錄用率 = 聘用人數 (number of applicants hired) (selection ratio) 應徵人數 (total number of applicants),接近 1:1 稱為高錄用率 (high selection ratio),甄選的信度 (Reliability),申請人的測驗分數作為指標值，該指標值經過一段時間後仍產生一致結果的程度，稱為信度 (Stability or repeatability of a measure),甄選的效度 (Validity),效度表示指標分數(由甄選工具產生)和準則之間的關係，通常在 -1.00到+1.00之間。 準則(criteria):乃描述工作績效的決定性元素，例如對授信工作而言，能正確處理文件比保持桌面整潔重要 所以，效度的首要問題是:要衡量的是什麼? 是否真能衡量得出來?(What is measured and how well it measures it) 而最重要考慮為甄選工具的預測能力 (Primary concern is an assessment techniques predictive ability) 對甄選工具的選用，要用在其所當用之處(Putting a technique to the use for which it was actually intended),工作分析,工作規範,工作說明書,指標 (predictors),成功準則 (criteria of job success),效度(validity),工作分析與效度的關係,效度 (Validity) 的類別,內容效度(Content Validity) 測試內容是否對達成工作績效非常重要?,建構效度(Construct Validity) 對有關心理特徵或概念的衡量，是否建構於正確的理論基礎之上 ?,準則相關效度(Criterion-Related Validity) 要先決定指標(predictors)與成功準 則(criterion) 最常用的兩種: 預測效度(Predictive validity) 同步效度(Concurrent validity),申請人,測驗,全部錄用,職前訓練,任用,測驗分數,一段時間後,工作表現的量化(根據成功準則),相關分析,預測效度,預測效度(Predictive validity)舉例說明,現有員工,測驗,現有員工的任用,測驗分數,工作表現的量化(根據成功準則),相關分析,同步效度,同步效度(Concurrent validity)舉例說明,申請表( Application Blanks ),因過去行為與表現是未來績效的預估指標，可運用申請表得到有用的資訊 所問問題須與工作相關(Validate questions by showing job-relatedness) 何種問題為不該問? 各國法律規定不同 犯罪紀錄不能問 會員:只能問及與工作專業相關者,非結構式面試 (Unstructured interviews) 沒有範本依循 結構式面試 (Structured interviews) 得到相同資訊種類，故信度較高 半結構式面試 (Semistructured interviews) 情境面試 (Situational interviews) 詢問其過去經驗,面試的種類 (Types of Interviews),面試者的指導原則(Guidelines for interview),預作規畫 事先審核申請表及履歷 慎選面試地點 (room arrangements) 營造和諧氣氛 設法讓申請人放鬆心情 (put the applicant at ease) 進行面談時 依循結構化面談 (structure the questions to be asked) 多用 open/end 的問題 (5WH) 少用 yes/no 的問題,面試者的指導原則(續),結束面談時 保留時間讓應徵者發問 以正面的方式結束面談 順便做公關的工作 面試過程要加以檢討 事實資料立即記下(record the facts obtained in the