某类金融上市公司绩效管理规定（附绩效面谈报告模板）

绩效管理规定1目的通过绩效计划、绩效辅导、绩效评估与反馈、绩效结果应用四个环节的不断循环，持续提升员工绩效，调动员工的工作积极性，进而提高整个企业的业绩水平。2范围本规定适用于*集团控股有限公司各中心、事业部正式员工。（试用期和临时工不包含在内）3权责3.23.1 绩效考核决策、监督小组：总裁、副总裁 3.1.1 负责提出绩效考核总体要求，包括绩效考核方向、绩效体系修订、指标设定等；3.1.2 监督绩效考核整体运行过程；3.1.3 负责审批考核结果及其应用方案；3.1.4 负责就绩效考评中出现的重大分歧进行决策。必要时，组织会议，就绩效管理体系运行中出现的问题进行讨论、确认、决策。3.2 各中心总监、各事业部总经理3.2.1 负责指导、执行、监督绩效考核工作在所分管范围内各项具体工作，包括属下员工绩效考核指标的分解与签订、评分、绩效面谈等；3.2.2 负责就绩效管理体系运行中出现的问题进行讨论、确认，提出优化建议等。3.3 人力资源部 3.3.1 负责拟定绩效管理有关的制度、流程、表单；3.3.2 负责组织各部门按要求开展与绩效考核有关的各项具体工作，包括绩效考核指标的签订、指标的分解、数据的提供、评分、绩效面谈、绩效改进、结果应用等；3.3.3 负责绩效考核相关数据资料的汇总、计算、分析、审核、报批等；3.3.4 受理员工有关绩效考核的投诉；3.3.5 负责绩效考核档案资料的保管与借阅。 3.4 数据来源责任人：及时、准确的提供绩效考核所需的各项数据来源，确保其真实有效。3.5 考核者（各岗位的直接上级）： 3.5.1 拟定绩效考核指标：与被考核者在指标、目标、权重、考核标准和数据来源等方面达成共识并签字确认；3.5.2 工作指导监督：通过定期的沟通、指导及监督，为被考核者提供必要的资源支持及工作指引，帮助其解决实际问题，协助被考核者达成工作目标；3.5.3 确定考核评分：根据绩效考核指标及数据来源确定被考核者的最终绩效得分；3.5.4 绩效面谈及改进：向被考核者进行考核结果的反馈，指出其优点和不足，提出绩效改进建议，并与被考核者达成切实可行的改进计划。4定义：无5作业内容5.1 绩效考核指标 5.1.1 绩效考核指标应覆盖业绩、职责、能力、态度等方面；5.1.2 以半年为一个考核周期，即每年12月30日前、6月30日前确定未来半年的绩效考核指标，人力资源部应以此时限倒推，组织各部门提前完成相关工作包括： A 总裁办组织各部门，确定下一考核周期内各中心/事业部工作计划； B 根据各中心/事业部工作计划以及年度预算，人力资源部草拟各中心/事业部绩效考核指标； C 人力资源部与各中心/事业部负责人沟通、确认绩效考核指标； D 人力资源部将绩效考核指标统一提报至分管副总裁、总裁签字确认；E 人力资源部将签字确认的绩效考核指标复印件及电子档反馈至各中心/事业部，原件归人事档。5.1.3 各中心/事业部在收到本中心/事业部最终确定的绩效考核指标后，应将绩效考核指标层层分解至属员，经属员及考核者双方签字确认后，报备人力资源部做为绩效评价的依据。划周期5.1.4 绩效考核指标的设定应遵循“SMART”原则：A “S”代表具体(Specific)，指考核指标要切中特定的工作目标，指标要具体；B “M”代表可衡量(Measurable)，指绩效指标应能量化或者行为化，便于客观衡量工作绩效，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；C “A”代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；D “R”代表相关性(Relevant），指绩效指标应与公司目标、部门目标及岗位目标是高度相关的；E“T”代表时限(Time-based)，指绩效考核指标的设定需明确完成期限。5.2 绩效评分 每年春节前及7月30日前，应完成上期绩效考评工作。人力资源部应以此时限倒推，组织各部门提前完成相关工作，包括：5.2.1 各数据来源责任人将所负责的绩效数据提供至人力资源部。数据来源包括三类：量化指标的数据、非量化指标的评分、原始资料；5.2.2 人力资源部在收到绩效数据后，将数据进行核对、归总、换算，初步确定各中心/事业部负责人的绩效得分；5.2.3 人力资源部向绩效考核决策、监督小组汇报各中心/事业部负责人的绩效得分初稿，绩效考核决策、监督小组初步审定数据来源与评分的合理性；5.2.4 人力资源部将经过初审的各中心/事业部负责人的绩效得分，发给各中心/事业部负责人进行确认。5.2.5 确认无误后，经本人、分管副总裁、总裁依序签字后，交由人力资源部保存；5.2.6 各中心/事业部完成对所属员工的绩效评分，并报备人力资源部；5.2.7 绩效考核决策、监督小组对所有员工在绩效考评过程中享有的程序公平、规则公平及结果公平进行监督，对有异常的评分进行调查了解，对于无异常的评分由人力资源部反馈至各中心/事业部。5.3 绩效面谈 5.3.1 各中心/事业部在收到人力资源部反馈的无异常评分后，开展绩效面谈工作；5.3.2 绩效面谈应包括绩效评分结果、考核周期内工作上的亮点与不足、未来改进计划、所需资源、职业生涯规划等各个方面；5.3.3 各中心/事业部完成绩效面谈后，将经过属员及面谈人员双方签字确认的绩效考核表、绩效面谈报告等提交至人力资源部存档。5.4 考核结果的申诉5.4.1 绩效面谈时，员工如对绩效评分、绩效面谈内容有异议，有权拒绝在绩效考核表或绩效面谈报告上签字，同时可向人力资源部申诉；5.4.2 员工在签字确认后3个工作日内，也可向人力资源部进行书面申诉，逾期视为认同考核结果，不再予以受理；5.4.3 人力资源部在收到员工申诉后，在3个工作日内与相关部门、人员面谈，并将调查结果或相关资料提交至绩效考核决策、监督小组进行复评，形成最终结果。5.5 绩效结果应用5.5.1 人力资源部汇总绩效评分及人才盘点情况，以此为依据初步确定绩效结果应用方案，提交至综合管理中心总监审阅、分管副总裁审核、总裁批准后执行，在此过程中绩效考核决策、监督小组履行监督职责；5.5.2 绩效结果应用的时间原则上为每年3月1日、9月1日；5.5.3 绩效结果应用具体包括：A 绩效结果应用于年度绩效奖金：业务类人员的绩效奖金发放按各业务相关薪酬管理办法，绩效系数、考核等级参照A中d款执行。非业务类人员的年度绩效奖金=月固定薪资*奖金系数*本年度在职月份数绩效考核系数；其中：a 月固定薪资：以劳动合同中，转正后的劳动报酬为标准。度际定年度综合考核的和计算b 奖金系数：参见下表，具体以薪酬管理规定为准：行政级别奖金系数总裁35%副总裁/总裁助理35%总监/副总监/总监助理30%部门经理/副经理25%部门主管/骨干/专业技术专员25%其他人员20%c 本年度在职月份数：按照自然月进行计算。入职当月不足一个月的，7日前入职的，当月以足月计算；8-14日入职的，当月记为0.75个月；15-21日入职的，当月记为0.5个月；22-31日入职的，当月记为0.25个月。中途离职（含辞退等）不再计发年度绩效工资。d 绩效考核系数：由本年度内两次绩效考核得分的平均数对应下表得出：考核等级A等B等C等D等E等F等行政级别总监/副总监/总监助理X9090X8585X7575X7070X60X60部门经理/副经理/部门主管/骨干/专业技术专员X9595X9090X8080X7070X60X60专员X9898X9090X8080X7575X60X60对应的绩效考核系数1.51.210.80.50备 注X为实际考核成绩，绩效考核的标准总分为100分，可超过。e 年度绩效奖金于每年年度考核后、农历新年前一次性发放。B 考核结果应用于员工职务、职级变动等：a 用于员工晋升：半年度考核结果在A等或连续两次B等的员工，有资格在职务或职级上晋升，在有职位空缺时优先考虑；b 用于员工降职、降级：对半年度考核结果在E等的员工,公司有权对其进行降职、降级或调整岗位安排；c 用于员工调动：绩效考核结束后，如被考核者认为在其他岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，可在考核结束后1个月内向部门负责人提出工作调动申请；d 用于员工辞退：对半年度考核结果等级在F等或连续两次E等的员工，公司有权解除劳动关系；e 以上情况下，职务、职级变动后考核成绩自动归零，重新累计。 C 考核结果应用于员工薪资调整：a 当员工职务、职级变动时，薪资自动调整至相应等级，不再另行参与薪资调整；b 当员工半年度考核结果为A等一次，或累计两次在B等及以上时（无须连续），且在此期间无职务、职级变动的，薪资上调；c 当员工半年度考核结果累计两次在D等及以下时（无须连续累计），且在此期间无职务、职级变动的，公司有权进行薪资下调。d 以上情况下，薪资调整后考核成绩自动归零，重新累计。D 考核结果应用于员工培训：a 员工的绩效考核结果、员工绩效面谈报告中的培训需求，是人力资源部制定下年度员工培训计划的重要依据；b 在年度绩效考核中达到A级的员工，可获得5000元的培训基金，在年度绩效考核中达到B级的员工，可获得3000元的培训基金，培训基金可累加使用，但未使用者不得要求以现金形式发放。c 员工可自行选择培训课程，向人力资源部申请使用其培训基金。培训申请流程、使用方式按照*控股规201135号 培训管理规定执行。d 员工使用培训基金时超出的部分，由员工自行承担。5.5 绩效考核资料的保管与借阅5.5.1 绩效考核资料包括半年度各部门员工考核指标、数据来源、评分、绩效面谈报告、绩效结果应用方案、相关公告通知等各类原件；5.5.2 中、高层管理人员可借阅所辖人员的绩效考核资料；5.5.3 绩效考核资料在3年后或员工离开公司1年后可销毁；5.5.4 绩效考核资料应参照人事类档案管理要求妥善保管及借阅，人力资源部负有保密职责。5.6 绩效考核全过程应秉承目标具体、内容系统、程序清晰、过程公平、数据客观、沟通充分等基本原则。6相关说明6.1 本规定未尽事宜，执行国家有关法律、法规和公司的有关规定。6.2 本规定由综合管理中心负责起草、修订、解释。6.3 本规定自2014年1月1日起正式执行，2013年年度绩效考核依照本规定。6.4 如有其他制度与本制