（精品）人才的选育用留金钥匙

,迎人而解 选育用留四把金钥匙,课程内容,组建胜利之师选 授人以渔育 人尽其用用 其实留人并不难留,第一部分 组建胜利之师,1.1 选才中的分工,设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测验 取证 参与雇佣决定 给经理以适当的培训和咨询,确定所需的能力 评估候选人 做雇佣决定,人力资源部门,直线经理,1.2 雇佣中的误区,象我 相信介绍信(人) 触及对方尊严 首因/近因效应 晕轮效应/负面效应 从众心理 轻易许诺 寻找“超人” 忽视情绪智能,招聘流程,内部招聘和外部招聘,内 部 招 聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾,进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性,会做，能做 知道为什么要做,很重要，所以做,行 为,技能 知识,价值观,自我定位,需求,人格特质,是我该做的,我要做,生来就是做这种事,挑选标准(个人特性),标准：就与团队其他成员合作而言，个人的价值观念是什么？ 主动性：个人在解决问题时是积极主动还是被动应付？ 组织机构的认同感：个人是否全身心投入实现组织机构目标的努力之中？ 对压力的承受力：个人是否有办法应付由于实施团队概念将会带来的压力？,挑选标准(人际行为),影响：个人用何种方法去影响他人？ 敏感性：个人对他人的感情和意见是否表现出灵敏的感受性？ 帮助他人进步：个人是否已经充当过其下属或同僚的指导或教练。 可信赖度：个人是否实践了自己的所有承诺？,1.4 甄选维度举例(销售市场),设身处地 自信 自我激励 交流 灵活性 决断力,甄选维度举例(研发服务),创造力 分析和理性思考 力求最好 商业道德 可靠性 关注细节,甄选维度举例(人力资源),适应性 认可他人 团队协作 趋势的确定 责任感 解决问题,1.5 结构化面试流程,审查简历 电话筛选 简短的初试 推荐人审查 心理测验 深度面试,应该传递给候选人的信息,描述公司在干什么 提供有关事实及数字 描述公司的历史 描述空缺的职位 描述工作环境 描述职业生涯发展机会 鼓励求职者提问题,你在面试中是如何支配时间的？,在一次典型的面试中你想考核多少种因素？ 在一次60分钟的面试中你还剩下多少时间评估这些因素？ 你能用于考核每一项因素的时间是多少？,15-25,STAR的方法,目标 Target,行动 Action,结果 Result,情景 Situation,第二部分 授人以渔,2.1 建立员工核心能力的方法,早年定型 的能力 (天生的),可以传授 的能力,需要行为 改变 的能力,招聘/筛选,培训/自学,反馈/指导,2.2 管理者在培训中的角色,培训的角色 解决问题的角色 导师的角色 职业辅导,2.3 什么情况下产生培训需求？,缓慢的工作进度，工作效率低下 工作质量差，连续的高错误、高损坏、高成本 经常不能达到预期的工作目标 频繁的工作意外事故 顾客经常投诉产品或服务质量差 员工士气低落，经常抱怨或投诉 高离职率、缺勤率或员工经常迟到早退 不能与同事、上司或顾客顺畅地沟通 员工需经常加班超时工作 工作任务或工作职责发生变动 有新产品、新设备、新技术、新方法、新工作程序/系统等出台、推广应用 新员工加盟,辅导核心技巧,设定培训目标 设定愿景 制定培训计划 挑选培训时机 挑选培训地点 倾听 心理解压 愿景激励 讲解培训要领及原则 示范 循序渐进,巩固，复习 放手让学员锻炼 鼓励冒险 寓教于乐 接受失败 即时反馈 即时奖励 不断重复要领 跟踪辅导 功成名就，即时隐退,培训项目,知识,技能,态度,行为,通过辅导改变行为冰山模式,习惯,性格,命运,2.5 计划性的工作辅导,确认学习的需求 拟定辅导计划 执行辅导计划 运用辅导技巧 评估学习成效,分析培训需求的方法,工作分析、任务分解 错误分析 绩效评估 工作知识、技能测试 员工/客户问卷调查 员工面谈,实地观察 管理层的要求 管理者工作日志/报告 生产/营业统计数据 品管/事故/投诉/人事记录 公司人才梯队计划,培训及发展计划手段千差万别,阅读：书，文章，专业月刊等 观察：公司内部和外部的专业同行 行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人 研究：寻找某一领域的信息 实践：在实际工作中实践新的技巧和行为 咨询：从其他人那里寻找建议 课程：公司培训课程，外部研讨等 在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人 工作外的机会：参加某协会等,培训相关工作重要性调查结论,(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要),# 哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论,7,6,9,5,4,3,2,8,1,2.6 避免培训八大后遗症,抗药症排斥培训，无法以正常心态接受新知 厌食症没有进取心，没有丝毫培训欲望 眩晕症对自身能力估计过高，盲目乐观 肥胖症培训频率太高 肠胃症对不同的培训适应性差 抑郁症感觉自身差距太大，丧失信心 夜盲症求知欲强，无目的参加各种培训 多动症浮躁，无法踏实工作,第三部分 人尽其用,3.1 了解部下的层次,简历、经验、家庭、兴趣、专长，性格、内心世界，干劲、诚意、热诚、正义感等。 事先推测部属行动，在其遇到困难时给予适时的支援 知人善任，发挥其工作上的最大潜力 列出他们各自的5项最突出的实际能力 列出为提高工作业绩，他们各自最需要做的3件事情 确定其个人在队伍中的定位 列出其个人对你工作最有帮助的3个方面,3.2 各类员工的管理方法举例,天生不合群的员工 不接受批评的员工 功高盖主的员工 追求完美的员工 缺勤的员工 业绩平平的员工 女性员工,8.有靠山的员工 9.消极悲观的员工 10.不受欢迎的有能力的员工 11.难以交流的员工 12.挑剔的员工 13.年轻与年长员工 14.小人,各类员工的管理方法举例,天生不合群的员工 不要放弃对他们的希望 宽宏大量最为重要，不要以势压人故意给下马威 试着争取他们的信任 切忌过分热情 尊重他们的选择是创造良好交往氛围的前提条件 不接受批评的员工 表扬他们工作中做得好的部分 建议他们将你不满意的部分做得更好 鼓励他们自己做决定,各类员工的管理方法举例(续1),功高盖主的员工 让他们享有功劳，甚至将功劳让给他们 不要吝啬你的夸奖 用更高的标准激励 分派需要团队合作的任务 追求完美的员工 实践你的诺言 遵循规章制度办事情，不要突发奇想 从正反两个方面分析工作计划的优劣 表现出务实精神,各类员工的管理方法举例(续2),缺勤的员工 弄清楚他们缺勤的原因 加强关于考勤方面的规定 坚持惩罚制度 设立适当奖励全勤的制度 业绩平平的员工 重视他们的意见，超出他们的想象范围 加强一些感情上的交流(小礼品) 为他们制定个人发展计划，让其感到公司的需要 定期总结，让他们看到自己的进步,各类员工的管理方法举例(续3),女性员工 多安于现状，没有强烈的革新心理，上进心相对弱 关心更多获得自由支配的时间胜于对工资的要求 倾向于更优越的工作环境 喜欢用感情判断问题，喜欢做重复性工作 较有耐心 有靠山的员工 让他们的自信更多地展现在工作岗位上 深入谈话，不要回避有关其身份的问题 表扬要适度，批评要公正 发扬团队精神，相互关心荣辱与共来吸引他们,各类员工的管理方法举例(续4),消极悲观的员工(持否定态度的人) 事先与其商量，并参与工作 沟通时多用“咱们” 开诚布公地请他们发表反对意见 谈一谈，给他们一个倾诉的机会 直接指出他们的否定态度已经影响到其他员工 不受欢迎的有能力的员工 不要生气 指出其引起不良影响的行为 表示出愿意帮助他们，意识到他们的需要,各类员工的管理方法举例(续5),难以交流的员工(没有反应) 开始时多问一些简单的问题，引导其参与进来 直接接触法/预防式/警告式/处罚式/间接法 挑剔的员工 看优点 强调队伍的整体利益 行动前征得大家一致意见 运用同事间的压力 不能接受时，充分表达你的感受 不要妥协,各类员工的管理方法举例(续6),年轻与老年员工 了解年轻员工的特点，对症下药 雇佣一些老年员工 给老年员工足够的尊重和理解，并关心他们的健康 小人 杀鸡/分而治之/以其人之道/化敌为友,3.3 提高部下工作成效的方法,简单鼓励的言语 良好的人际关系 个性的发挥 逐渐积累起的工作经验 指导后进(责任感/荣誉心/满足感/喜悦感/优越感) 混合编制 想做的、喜欢做的事情,提高部属工作成效的方法(续),心理健康、工作顺利 有利于个人能力增长的工作 自认为是好的工作 重要的工作 在大庭广众之下将最困难最光荣的工作交给下属 听到别人对下属的非议时，当即予以驳斥 下属发生工作失误时，给予不过分的安抚和照顾 下属确因客观原因失败时，敢于将责任承担过来 新工作的尝试被认为是一种荣誉,3.4 如何反馈,x,给予正面的反馈,保持纯粹的正面反馈 描述性的 特定的行为 肯定行为价值,真心的 及时 经常 逐渐减少,给与负面的反馈,“ 汉堡 “ 原则汉堡方式 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束,不太好的消息,好消息,3.5 严明纪律,什么是纪律？,纪律discipline 的一个重要意思是,训练,纪律是鼓励员工达到工作既定标准的一套标准,向员工说明 规章制度,纪律处分的程序,3.6 如何顺利地解雇员工,解雇之前，要先给予几次警告 并告知正确的方式应该是什么 在合适的时机，没有第三者时，明确告知其行为可能会导致他失去现在的工作 采取“最后行动”前已经进行过正式的警告。员工必须认识到他/她的绩效不令人满意 有书面的“最后通牒” 已经准备好离职核对单 更换安全密码 永远准备着被辞退员工有可能马上或稍后会反应冲动，不理智 事先想好你如何通知其他员工关于这个员工的辞退消息，一个非正式的部门会议可能比较有效,委以虚职 职位分立，消减权力 工资手段 累积小过失,合同期的管理方法 业绩考核 自我“爆炸” 最高任职年龄 让别人来“聘用”他,淘汰办法,不能不教而诛 尽量不伤害其自尊心 不要全盘否定 不要掺杂个人恩怨 淘汰面不易过大 不要以罚代管 不宜理论细节 不要激化矛盾 尽量弥补精神和物质损失 加强宣传教育，认识 淘汰的必要性及重要性,淘汰处理注意的几个原则,违法：依据劳动法 违纪：依据员工手册 不符合规范：依据服务规范 不胜任：依据绩效考核 没有发展潜力：依据企业发展战略 经济性裁员：依据企业效益,建立有效的淘汰机制,第四部分 其实留人并不难,4.1 士兵为何视死如归？,他很在乎别人的评价 他信任将领的正确指挥 他不愿受军法处置 他知道后退是懦弱的，成为落伍之雁 他坚信服从命令是军人的天职 他期望在战斗中立功 他知道以攻为守才是最好的出路 他不愿对不起国家，也对不起自己 他渴望表现男子汉的阳刚之气，证明作为一名战士的价值 他觉得战争很带劲，能激发一种生存状态 他已形成条件反射地往前冲,4.2 员工消极情绪的表现,出现大量违法与不满情绪 出现效率低，人浮于事，或消极怠工的现象 缺勤率增长、懒散 员工对工作缺乏兴趣、效率低 请病假人数增多 出现原因不明的疲惫现象 人员流动增多，常发生争吵,4.3 如何面对员工的士气低落,领导不力 控制过严 缺乏沟通 没有工作地位 缺乏工作认可 非公平对待 对公司缺乏信心 公司的实力不高 不太了解公司的各项政策 无安全感 管理不到位,管理不到位,工作标准不合理 工作目标过高，或持续升高 工作评价不到位 薪资制度不合理 提升政策模糊 工作过程不透明 工作水平无法提高 干好干坏一个样 不合理的工作职能设计 才与用不匹配,4.4 激励部属工作意愿的方法,提高工作兴趣 使部属确知对其的工作评价 促进部属积极参与工作 使部属在工作中获得更多的满足感,激励金字塔,激励技巧, 首先应激励自己，然后才有可能去激励别人 表扬和称赞是最好的激励方法，但需注意Who,Why,When,Where,What,How 适当的压力也是一种激励方法。“逼下属进步” 培养企业文化和团队精神才能激励所有的团队成员 . 应该了解部属的动机和精通激励理论，才能做好激励,4.5 员工敬业度管理,敬业,人员关系,工作实质,薪酬 回报,机会,规程,生活质量,如何获得员工的最大承诺？,4.6 如何留住人才(一),没有规矩不成方圆制度留人 制度管人，而不是人管人 特殊的人采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才，后备人才。对前者给予特殊政策，破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾,4.6 如何留住人才(二),工作着是快乐的事业留人 对中青年人才破格提拔，放手任用，给他们以充分地展示自己的空间。他们往往要的不是金钱，而是一块能充分发挥想象力，创造力，能满足其荣誉感和成就感的空间 例子：空降兵,4.6 如何留住人才(三),家的感觉真好企业文化留人 VISION：未来组织所能达到的一种状态及描述这种状态的蓝图，如GE永远做世界第一 MISSION：组织在未来完成任务的过程。代表了企业存在的理由，如把长虹建成世界第一的彩电巨人任重道远，自豪感 VALUE GOAL OBJECTIVE,4.6 如何留人才(四),得人心者得天下感情留人 世界上什么投资回报率最高？-感情投资 故事：金别针 员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴 多对员工的生活表示关心 别忘了赞扬的威力 信任你的员工 向员工吐露一点小秘密,4.6 如何留住人才(五),有钱用在刀刃上薪酬福利留人 薪酬 要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上 KEY