劳动工资检查首次会议讲话.doc

推进架子队建设，规避劳动用工风险各位领导、同事：大家下午好！ 新年伊始，首先祝愿大家健康、平安、快乐！下面占用大家一点时间，我谈三个方面的问题（架子队建设、人才培养、劳动用工管理）：一、架子队建设（作业层建设）：什么是架子队？架子队是铁路工程建设项目施工现场的基层施工作业队伍，是以施工企业管理、技术人员和生产骨干为施工作业管理与监控层，以劳务企业的劳务人员和与施工企业签订劳动合同的其他社会劳动者（统称劳务作业人员）为主要作业人员的工程队。架子队是一种经实践证明较好的施工生产组织方式，较为理想的劳动用工管理模式。采用架子队管理模式，能够充分利用社会劳动力资源，实现施工企业施工现场管理层与作业层的有机衔接和有效运作，防止施工现场质量安全保证体系流于形式，对确保建设工程质量和施工安全具有重大意义。在当前大规模、高标准铁路建设全面推进的形势下，采用架子队管理模式组织施工，有利于铁路工程建设质量、安全、工期等目标的顺利实现，是直接、有效的施工生产方式；有利于施工企业强化对作业层的管理和控制，确保施工现场的质量、安全保证体系有效运行；有利于提高职工技术素质。铁道部在2009年12月1416日召开了架子队建设经验交流与推荐会议，铁道部明确提出了“三个纳入”、“四个确保”、“六个有利于”要求。“三个纳入”：即：架子对建设纳入招投标体系、纳入项目标准化管理体系、纳入信誉评价体系。“六个有利于”：即：推行架子队管理模式，有利于更好地落实国家相关政策，加快铁路建设；有利于遏制包工头，维护铁路建设市场秩序；有利于施工企业强化对作业层的管理和控制，确保施工现场的质量、安全保证体系有效运行；有利于提高职工技术素质，规范劳动用工和保护农民工权益；有利于铁路工程建设质量、安全、工期等目标的顺利实现，是直接、有效的施工生产方式；有利于有利于铁路建设成本控制。”大力倡导“小经理部大作业区”管理模式。架子队应按照管理有效，监控有力，运作高效的原则组建。设置专职队长、技术负责人，配置技术、质量、安全、试验、材料、领工员、工班长等架子队主要组成人员。架子队主要组成人员应由施工企业正式职工担任，应具有相应的作业技能，并经过岗位培训合格后方可持证上岗。施工现场所有劳务作业人员应纳入架子队统一集中管理，由架子队按照施工组织安排统筹劳务作业任务。班组作业人员应在领工员和工班长的带领下进行作业，确保每个工序和作业面有领工员、技术员、安全员跟班作业。架子队应建立和实行技术交底制度，技术负责人就工程作业工序和环节向领工员、工班长进行书面技术交底，书面技术交底资料要归类存档备查。领工员、工班长应在实施作业前对班组作业人员进行工作和安全交底。架子队主要组成人员在施工过程中应保持稳定和完整，应根据施工组织安排及工程进度，适时调整作业班组用工数量。 接受劳务企业劳务人员时，应与劳务企业签订劳务协议，并应检查验证劳务企业与劳务人员签订的劳动合同。未签劳动合同的不得进入施工现场从事劳务作业活动。应建立劳务作业人员培训和持证上岗制度，对其进行岗前专业培训，培训合格后可上岗，培训情况应当记录在教育培训档案中。从事技术工种的，上岗前必须取得相关职业资格证书；从事特殊工种的，还应取得特种作业证书。要按照有关规定及标准为劳务作业人员提供符合安全、卫生标准的生产环境、生活设施、居住条件、作业条件、机械设备和安全防护用具，不得歧视劳务作业人员。施工企业应建立劳务作业人员工资支付保障制度，在开户银行设立劳务作业人员工资基金专户。所以我们在2010年要坚定不移地推进架子队建设：一是必须坚持基本条件，要用职工带民工、要有自己的主要设备、要抓住材料供应权；二是必须坚持“五同”，即“同学习、同劳动、同管理、同生活、同报酬”；三是必须培养自己的骨干管理力量；四是必须坚持专业化，体现架子队的专业化施工；五是必须加强监管，下决心消除“包工队”；六是依法合规，符合程序；七是一定要把标准化作业放在首位，确保安全质量；八是要继续统一思想，加强宣传；九是要有政策支持，把架子队管理纳入信用评价，与招投标挂钩。二、人才培养问题：截止2009年底，公司在册员工1725人（包含内退228人)，其中中专及以上学历人员968人，从统计数据分析，公司人力资源的优势主要表现在职工队伍年轻化、整体学历高、具备资格的专业技术人员和高技能人才比例大。但随着公司生产经营规模的不断扩张，人力资源不足的瓶颈也逐步显现，突出表现在：成熟的项目管理人员数量短缺；城市轨道交通、电气化、机电设备安装等专业工程技术人员的数量不能满足施工生产和企业发展需要；工程技术人员专业分布不平衡；工程技术人员的专业素质仍有待提高；技术工人的缺口越来越大，具有真正技能素质的高技能人才和能工巧匠太少；各分公司人才培养工作不平衡；对社会人力资源的控制力不强。针对以上问题，我们除了加大专业对口毕业学生的引进工作，增加引进学生的数量和质量外，作为有限公司人才培养、使用基点的基层单位要切实抓好人才培养工作，把“合适的人才放到合适的岗位上干合适的工作”，认真落实“事业留人、感情留人、待遇留人、企业文化留人”的政策，大胆使用新人，给足锻炼机会，不拘一格培养人才。同时要做好员工的职业生涯规划，引导各类人员尽快成长。对于企业来说，良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成个人与企业价值最大化。三、劳动用工管理在册正式职工管理方面存在的问题：1、员工手册未及时发放到全体职工手中，已经发放的未进行签认和组织学习，已认领的员工对员工手册内容了解很少，未起到“告知”和监督作用。2、劳动合同法及其实施条例颁布实施一年多来，未引起基层单位足够重视，也未组织系统学习，对劳动合同法实施后，给企业管理带来的新问题思考较少，劳动用工的风险防范意识也相当淡薄，在用工方面抱有侥幸心理。3、部分单位（项目部）对员工请休假制度未建立正常机制，超权限审批假期，特别是有允许职工请事假超过半年或一年以上的，造成员工履行劳动合同流于形式，增大了企业用工风险和劳动关系管理的难度。4、原有“两不找”人员的劳动关系还未彻底清理，一些单位又出现了新的“两不找”人员，新产生的“两不找”人员主要是近几年来新招收的大中专学生和有一定资历的技师、高级技师，这些人往往采用“不辞而别”的方式离开，劳动关系形同虚设，造成“有关系、无劳动”的用工现象。在劳务工管理方面存在的问题：1、大部分基层单位（项目部）都不同程度的存在“私照乱雇”现象，特别在门卫、厨师、驾驶员岗位及一些临时性用工岗位。这种“有劳动、无关系”的用工形式风险极大。自用工之日起超过一个月不满一年未订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。当用工超过一年不签劳动合同的将视同签订了无固定期限合同。2、“劳动合同”管理不规范较为普遍，对外协队伍的延伸管理也极为薄弱。一是未督促外协队伍与其所使用的员工签订劳动合同，基层公司（项目部）提供不出合同复印件，这种用工风险更大，当劳务人员不与劳务公司签订劳动合同时，等同于我们在用工，后果是非常严重的。二是零散用工、短期用工未办理任何有效用工手续。三是基层公司（项目部）未经授权同民工私下签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，也不上报有限公司备案。四是基层公司（项目部）同劳务公司签订的劳务分包合同，对合同主体审查不严，双方权利义务规定不够明确，对劳务费用的结算方式、支付时间等规定不够严谨，甚至存在先进场施工后签合同的情况，极易造成经济纠风。3、基层单位（项目部）对外协队伍所属员工的工资发放未进行有效监控，不能提供加盖劳务公司印章和劳务工本人签字的工资清单，有外协队伍拖欠农民工工资的现象。4、所有的基层公司（项目部）都直接为劳务派遣工代付工资，工资单的印章、制单人均是我们单位的人员，批准人是分公司经理（项目经理），且财务直接将劳务工工资签认单作为凭证入帐。这一方面造成我们单位从业人员工资统计额增加（08年增加近200万），另一方面造成劳动关系中最主要的工资关系在我们单位，发生劳动争议进行劳动仲裁时，如果没有劳动合同，工资关系便可以证明劳动者在为开资单位劳动。5、部分单位（项目部）未按劳动合同法及其实施条例建立劳务人员花名册，也不进行职业病体检，不做进、离场动态登记，不做应有的培训，未建立劳务工培训签认卡，对本单位（项目部）使用的劳务工心中无数，管理混乱。我们应采取的应对措施：1、目前我们企业合法的劳动用工形式有以下三种：（1）、劳动合同制用工：分为“有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。公司在册的正式员工，一般都签订了无固定期限合同，每年新引进的大中专学生一般先签5年的有固定期限合同。“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，我们可以使用，但要慎重考虑合同期限，对同一劳动者不能续签第二次。（2）、劳务派遣用工。“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，这种用工形式是有限公司和劳务派遣公司签订劳务派遣协议，劳务公司与劳动者签订不低于两年的劳动合同，劳动者以劳务派遣的方式到我们单位提供劳务。对我们单位来说是“有劳动，无关系”、对劳务公司来说是“有关系、无劳动”，即：劳务公司是“用人单位”，我们是“用工单位”。（3）、非全日制用工：“主要是指以小时计酬为主，一般平均每日工作不超过四小时，每周工作累计不超过二十四小时的用工形式”。这种用工形式双方可以订立口头协议，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。在此强调，不论是哪一种劳动用工形式，签订劳动合同的责任主体是有限公司，基层单位（项目部）或者任何个人未经授权都不能代表企业对外签订劳动合同，以任何借口、方式私自订立的劳动合同都属“私招乱用”，由此造成的经济损失和法律责任由用工单位及有关责任人承担。2、在目前劳动用工管理制度不完善的情况下，建立法律层面上与企业无关而受企业控制的劳务公司，增强对社会人力资源的控制力。因此我们应建立自己可以控制的劳务公司，一方面可以长期有效的管理劳务派遣工，另一方面可以将我们各项目使用的没有资格的民工队收编管理，使其符合要求，实现对其有效控制。3、切实加强对劳务工的延伸管理。从劳务企业的资质审查和验证开始，坚决不用未与劳务工签订劳动合同的劳务人员，建立劳务工花名册和进、离场动态管理台帐、收集劳务工与劳务公司签订的劳动合同复印件、身份证复印件、工资发放支付单，把好劳务工的合同签订关、日常监管关、工资支付关，有效规避劳动用工风险。4、规范劳务派遣工工资的支付管理。正常的劳务派遣工工资应该由劳务公司支付，我们为劳务公司结算劳务费用和支付社会保险费用，劳务公司为我们提供劳务发票和为劳务人员缴纳社会保险。但因“四电”专业特点，我们使用的劳务派遣工非常分散，劳务公司委托我们代开工资，这就出现一些问题，因此，要求从下半年开始，劳务派遣工工资仍然由我们代开，劳务公司为我们提供等额劳务发票，代开工资签认单只作为监管劳务工工资按时足额发放的证据妥善保存，财务以劳务发票作为