《女性与工作》PPT课件.ppt

第五章：女性与工作,第一节：女性成才,一 、人才 是指有高尚的道德品质，在参加具体社会实践活动中，能够运用所学专业知识和技能，有独到见解和解决实际问题能力的人。,美国密西根大学行为科学家丹尼逊把人才分为七个层次： 第一等具有高度的创造性和想象力，经常想出机智的方法解决问题，被认为是该部门最有创造性的人； 第二等善于用新的首创方法来解决问题，并能提出很多好意见； 第三等比一般人有较多的新意见，能提出一些费思索的问题，并思考用不同的方法加以解决，偶尔也提出有想象力的建议； 第四等能发挥别人的见解，但他自己的见解却大多是陈旧和众所周知的； 第五等在搞一项新工作时经常向同事讨教，并依靠别人的建议； 第六等无明显的首创性，很少提供新见解，习惯于老一套的工作方法。 第七等满足于让干什么就干什么，工作方法老一套，不适时宜也不想修改。,二 、女性成才的影响因素 自身条件：遗传因素和主观因素 客观条件：社会因素和学校因素,三、女性与男性的智力比较 思维方式上：女性在感受性和直观性思维方面占优势，但抽象思维和逻辑思维方面较差。 记忆力上：女性机械记忆力和形象记忆力较强，且具有持久力和耐力，但理解记忆和抽象记忆力较差 知识的获取与运用上：女性多从书本上获取知识，掌握比较牢固，但对知识在实际生活中的运用能力较弱 发现问题：女性因其观察力强，心思细腻，感觉敏锐，发现问题能力较强等,四、 女性人才分布的特点与原因 女性多从事轻体力劳动 工作领域：女性在服务业，教育业，文艺领域占优势 工作对象：与人打交道的居多 科学领域：女性比较少，没有太多优势 五 、女性成才的障碍,（一）首先，是社会的影响，它包括社会偏见和社会制度两方面。 “男尊女卑”、“男强女弱”、“男主女从”的思想观念-重男轻女的传统 嫁出去的女儿泼出去的水； 强女不如弱男； 女人头发长见识短； 女性“上学难”、“分配难”、“提拔难”的“三难”现象 ，影响了女性潜在才能的发挥。 社会对女性功过是非过于苛求，阻碍了女性对事业的追求。 社会制度对女性成才影响更为深远。 在轻视女性，把女性当作玩物的社会里，女性完全处于被压迫被奴役的地位，成才道路极为坎坷。,新闻事实：据新华社兰州3月16日电：记者在兰州某大学日前举办的人才交流会上了解到，许多用人单位表示：单独的女生求职不予考虑。只有在有男生签订就业协议的条件下，才可以考虑接受由这位男生“推荐”一位女生。据该校一位机械专业的男生透露，自己班上的女同学最终凭借自己的能力找到工作的仅占50左右，剩下的大多是由男朋友或男同学给“带”走的。 分析：在人才市场上，许多用人单位对职位的要求明确注明只要男性，或者男性优先。兰州的这则新闻更是将用人单位对女性的歧视展示到了一个极致：女性竟然成为了男性就业的“附赠品”！ 一位招聘者坦承：“这些工作让女性来做当然也是可以的，但是前来应聘的女生大多处于婚育年龄，工作不了几年就要怀孕、生育，精力大都放在家庭而不是事业上了，但她们的待遇却和男性一样，因此我们更愿意招聘男性。”,（二）其次，是家庭制约。中国的传统观念，一直把“男主外，女主内”作为界定家庭分工的分水岭，把女性固定在家庭主妇的角色位置上。 家庭传统性别角色的期待 家庭实际产生的对男女不同角色要求和资源投入 （三）第三、是女性的自我压抑。社会因素、家庭制约是影响女性成才的外因，内因则是女性本身的自我压抑。这种自我压抑主要表现在三个方面： (1)自卑心理重。 (2)依附心理强。 (3)文化素质差。女性文化素质是女性择业的基本条件，同时也是女性成才的基础。 （4）观念局限,据调查， 现代男大学生虽然比较欣赏有现代意识、洒脱、精干、有事业心、有一定竞争力的女性，但当他们把女性放在未来配偶位置上的时候，却更喜欢以家庭为重、以贤妻良母为荣的女性。他们之中，约有64的人不希望配偶在事业上超过自己，62的人要求女人“无论事业上多成功，都应当努力去做一个贤妻良母”，71的人把女性因工作而冷落丈夫或孩子看作是一件会带来罪恶感的事，61的男生认为“工作是重要的，但大多数妇女需要的是一个家庭和儿女”。一些女大学生受传统观念和社会偏见的影响，把女性化与事业成就对立起来，把诸如主动性、独立性、竞争意识、事业心等看成是男性化的品质，不仅使自己的成就动机和抱负水平大大降低，同时也形成了个性上的依附性和缺乏创造力。这也是形成女性社会成就不如男性的主观因素之一。,新闻事实：据新闻晚报3月9日报道：在一场专为女性设计的专场招聘会上，令主办单位想不到的是，在5000多名同招聘单位达成工作签约意向的女性中，仍有三成面对销售、推销类或服务类岗位表示自己不会再争取上岗，原因是这些工作几乎都是要外出抛头露面的，工作压力太大，离自己想当舒服白领的愿望很远。 分析：为什么女性不愿“抛头露面”、更偏好选择舒服安逸的岗位？全国妇联妇女研究所研究员丁娟分析，这是社会长期以来对女性的性别规定造成女性的思维定势。传统的“男主外、女主内”式社会分工，阻碍了女性冲破传统观念，勇敢涉足各类行业，谋求自身的发展。在很多女性看来，她们工作的意义并不完全在于养家糊口那应该是男人的责任，如果一个家庭中男人不是家庭的经济支柱那将是一件羞耻的事情。女性应当矜持内敛、不应优于男性配偶的自我定位导致她们主动缩小了可以选择的职业范围。 对策：研究表明，现代社会人才的个性差别远远大于性别差异，性别的差异在绝大多数社会角色中可以被忽略，男女的体能、智能、情能总体是持平的。事实上，许多行业针对女性的门坎儿正是女性自认“不合适、不体面”的传统观念，只要女性打破陈旧观念，提高自身战胜传统的能力、改造环境的能力和选择生活的能力，她们完全能够胜任各种工作，用实力去赢得女性应有的地位。,新闻事实：据新华社3月11日电：上海的一家策划公司最近在针对都市职业女性的一项调查中发现，在公司的经理层中，男性为579，女性为421，基本持平；但在总经理层，男性高达834，而女性仅为166。大多数女性在职业生涯中，当谋求向高层发展时遭遇“瓶颈”，即所谓的“玻璃天花板”现象。 分析：“女性总是希望在家庭和事业之间寻找到一个平衡点，因此中层职位相对比较适合女性。”北京大学光华学院2002级EMBA班毕业生、诺基亚（中国）投资有限公司副总监王颖认为，“而要晋升到高层虽然并非不可能，但要求女性付出的代价相应比较大，往往需要牺牲更多的精力去加倍工作、协调家庭和工作的关系。因此在事业晋升方面，女性比男性面临更多的困难和障碍。” 丁娟研究员认为，在市场经济社会的今天，职业的升迁是双向选择的结果，女性只有在工作中充分展示其能力，才有可能谋求到与能力相符合的职位。她提供的一项调查结果显示：随着职务的升迁，女性给上级提意见建议的比例呈下降趋势，而男性则相反。而对上级意见建议的提供也直接影响着上级对下级的印象，以及其升迁的速度。被调查者表示，由于女性升迁本来就较难，越往上走就越容易谨言慎行，越难放开手脚。 对策：一方面，决策者应以能力和业绩为衡量人才的主要标准，另一方面，女性必须提高自身能力，用实力说话。如果女性人才因为种种顾虑主观上停止了努力，即使“天花板”再低也够不着。,六、女性成才的途径,女性成才，是一个系统工程，需要有关各方的共同努力，既要有强大的舆论氛围，又要有切实可行的有效措施；既有教育问题，又有女性自身努力问题，后者是女性成才的关键。 一、首先，要优化外部环境，外因是变化的条件，促进女性成才，在强化自身素质的同时，必须优化外部环境。 创造良好的舆论环境。 形成优越的工作环境。 构筑适宜的教育环境。 优化家务管理环境。 二、其次，强化女性的自身素质： 1、自强、积极进取，坚韧不拔的毅力是女性成才的内在力量。 2、勤奋是女性成才的重要因素。,21世纪人才最需要的7种素质： 创新实践者左右脑并重，既创新又实践，离开实践只谈创新会导致创新的想法比较空洞； 跨领域合作者21世纪要求人才不仅有自己的专业技术，更要求人才跨越专业的局限，在不同的领域不断完善自己； 高情商合作者有一个比较高的智商固然重要，但是21世纪需要的人才是跨国界、跨领域的合作者，一个孤僻、自傲的天才不再是最好的人才，一个高情商合作者能为他的团队带来巨大成功； 高效能沟通者理解你的听众，用最有效率的方式、方法与他们沟通，尝试去引导你的听众，而不是说教； 热爱工作者做自己喜爱的工作，让自己对工作产生热情，你会发现热情会带给你巨大的回报； 积极主动者沉默不一定是金，机遇往往会偏爱那些善于把握机会、制造机会的人，21世纪需要更主动的人才，要让别人了解你的能力和才干； 乐观向上者每个人在一生中总会遇到大大小小的挫折与失败，把握挫折与失败给你带来的机会，从挫折与失败中学习，做一个乐观向上的人。 李开复微软公司全球副总裁,第二节：女性人力资源的开发,一 、人力资源的概念 1.人力资源是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 2.区分人力资源、人口资源、劳动力资源以及人才资源的关系 人口资源是指一个国家或地区的人口总体。 劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和。通常1565岁 人力资源是一个国家或地区具有或将具有为社会创造物质财富和文化财富的，从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。 人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力，研究能力，创造能力专门技术能力的人们 的总称。,人口资源,人力资源,人才资源,人力资源、人口资源、人才资源和劳动力资源的关系,劳动力资源,人口资源,人力资源,劳动力资源,人才资源,人力资源、人口资源、人才资源和劳动力资源四者的数量关系,人力资源的概念决定了人力资源的内涵： 人力资源是由劳动者的智力、劳动者的受教育程度、劳动者的技能、劳动者的思想道德素质和劳动者的体质等方面组成。 四者的不同组合配置构成了丰富的人力资源。其中，劳动者的体力和智力是人力资源的最基本的要素，是基础，其他则决定了人力资源的价值大小。,二、人力资源的特点 1 时限性： 2 再生性 3 资本性 4 能动性 5 双重角色 6 有限性和无限性 7 生物性和社会性,三 、女性人力资源的特征 1 数量上与男性大体相当 2 智力上和男性人力资源有一定的差距 3 女性人力资源在利用过程中有间断性 4 女性人力资源质量受生育的影响特别大。 四 、女性人力资源开发的意义 人力资源开发包含：生理开发、智力开发、技能开发和环境开发 1 是社会经济发展的需要 2 是女性自身发展的需要 3 是提高下一代素质的需要,五 、开发女性人力资源的途径 1 加强女性的教育投资 2 加强女性的健康投资,六、我国开发女性人力资源主要存在的问题： 第一，对开发妇女人力资源重要性的认识不足，主要的表现是相当级别的领导人以及专家学者依然对开发妇女人力资源持消极态度。 第二，对开发妇女人力资源的政策支撑不够， 第三，从妇女社会参与状况看，就业、参政、文化等领域都明显地存在性别不平等问题。,第三节：女性的就业问题,中国总人口劳动力参与率高,其中最明显的特点是妇女劳动力参与率较高,中国妇女劳动力占妇女总人口比重的45%,明显高于世界水平的40%。2000年法国女性劳动力参与率为47.8%,美国为60%,日本为49.6%,而中国则高达75%。 - 李仲生著中国的人口与经济发展,一、 女性就业的意义,1 充分用于了人力资源 2 提高了女性自身价值以及女性地位,二、 女性就业问题 性别歧视 年龄歧视 生理歧视 学历歧视,三、中国女性就业出现的新问题,1.女大学毕业生就业问题突出 女硕士生等于男本科生、 女博士生等于男硕士生 。,2.非正规就业者劳动权益问题凸显,劳动契约松散 ; 社会保障无法接续 ; 劳动报酬低; 职业层次低，工作不稳定。,3.私营中小企业女工劳动保护问题严峻 不签合同或合同不公正，女工缺乏必要的保险和福利待遇。 工作时间严重超时，劳