《工作激励》PPT课件.ppt

第十章 工作激励,2,第一节 工作激励的心理要素,本节从静态的角度分析激发员工工作动力的心理要素，如需要、动机、行为、挫折等,3,有效激励模式图,4,一、需要是 激发工作动力的心理基础,需要是人的机体由于缺乏某种生理或心理因素而产生的与内外环境的不平衡状态时，人对某种对象的渴求与欲望 需要按起源可分为生理性需要和社会性需要 需要按其对象可分为物质需要和精神需要,5,需要的特点,（1）社会性 （2）客观性 （3）层次性 （4）集合性,6,二、动机激发 是提高工作动力的关键,（一）动机的概念和分类 动机是一种激发、维持人们的某种行为，并将行为导向某一目标的内在心理活动过程。动机从本质上讲是一种内驱力 . （二）动机强度及其“适度”与效率的关系 在某一时刻，强度最高的动机（或称主导动机、优势动机）会引发行为 .,7,三、目标是激发工作动力的诱因,（一）目标的概念与目标选择 影响目标选择的因素,8,（二）目标激发力,影响目标激发力的因素主要有以下几项 1、目标价值 2、目标可行性预期 3、目标梯度 4、目标清晰度,9,四、目标导向行为与目标行为,动机性行为分为目标导向行为与目标行为 动机对行为的导向不是一次性的，而是反馈式的 动机、行为和目标三者之间是一种动态关系,10,五、动机激发行为过程模式,11,第二节 工作激励理论,“内容型”激励理论 “行为改造型”型激励理论 “过程型”激励理论 “综合型”激励理论,12,一、内容型激励理论,美国人本主义心理学家马斯洛（AMaslow ）的“需要层次理论” 赫茨伯格（FHerzberg）的“激励保健双因素理论” 奥尔德弗(Alderfer)的“生存、关系、成长理论” 麦克利兰（McClelland）的“权力、情谊、成就理论”,13,（一）需要层次论,1、需要阶梯 （1）生理的需要 （2）安全的需要 （3）社交的需要 （4）尊重的需要 （5）自我实现的需要,14,2、需要层次之间的内在联系 人们在某一时刻可能同时并存好几类需要，只不过各类需要的强度不同而已 需要满足的难易程度与需要层次的高低有关 个体例外的情况大量存在,15,16,（二）双因素理论,心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出的别具一格的双因素理论 激励因素 一类事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不是引起不满意而是没有满意 保健因素 一类事物当它存在时们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时则会引起不满意,17,（三）金钱动机,威廉怀特（WFWhyte） 金钱的最微妙,也是最重要之处在于它已成为一种象征的力量 .,18,二、行为改造理论,行为公式： B=f(PE),19,图10-3 行为改变所需的时间和难度,（二）行为改变的层次和难度,20,（三）行为改变的方式 与行为强化,参与性改变和强迫性改变 行为强化 行为强化有正负之分,21,（四）员工的行为挫折及消除挫折影响的管理措施,1、挫折的概念及其产生的原因 挫折是指当员工从事有目的活动时，在环境中遇到障碍或干扰，致使需要和动机不能满足和实现而产生的紧张、焦虑等情绪状态 . 引起挫折的原因分为外在因素和内在因素.,22,2、挫折容忍力与挫折的心理防卫机制 攻击 理由化 (阿Q精神 ) 退缩 退化（回归） 压抑 替代,23,3、减轻挫折影响的管理措施,（1）、采取宽容态度 （2）、改变情景 （3）、采取“精神发泄”疗法 (4)、提高员工的挫折容忍力,24,（五）行为方式变革,1、陈旧落后的行为方式的主要表现 （1）、行为的机械性和被动性 （2）、行为的周期长，节奏慢 （3）、行为不讲效益 2、 行为方式变革 的内容如下 （1）、扩大行为主体的自主权 （2）、缩短行为周期，树立“时间就是金钱，效率就是生命”的现代时效观 （3）、增强行为的预见性、选择性和灵活性,25,三、过程型激励理论,过程型激励理论着重研究人的动机形成、目标选择到行为发生的心理过程 有代表性的理论是弗鲁姆（VHVroom）的期望理论、亚当斯（JSAdams）的公平理论、洛克（EALocke）的目标设置理论,26,（一）行为激励过程中三类变量之间的关系,27,（二）期望理论,1、期望理论的内容 期望理论是美国心理学家佛鲁姆于1964年提出的解释行为激发强度的一种理论 期望理论的基本思想公式 F=VE 即：动机强度=效价期望值,28,期望模式,29,（三）公平理论,美国心理学家亚当斯于1956年提出公平理论 其基本思想是：员工对所得报酬是否满意不仅仅在于报酬的绝对数额，更重要的是在于报酬的相对数额,30,（四）目标设置理论,目标设置理论（Goal Setting Theory）是心理学教授洛克提出来的 目标的设置可以从三维度出发：目标的具体性，即能够精确地观察和测量的程度；目标的难度；目标的可接受性，指人们接受和承诺目标的程度,31,（五）多变量的过程型激励模式,图10-6 波特尔和劳勒的过程型激励模式,32,四、综合型激励理论,罗伯特豪斯（RHonse）综合型激励公式,33,组织奖酬与个人绩效模式,34,第三节 动态激励与组织效率,一、决定组织效率的变量 1、因果变量（Causal variables） 2、干涉变量（Intervening variables） 3、产出变量（Output or end-result as variables） 变量可以归纳为：物质、精神与情感激励,35,图10-8 因果变量、干涉变量与产出变量之间的关系,36,二、激励方式的适应性与效率,（一）影响管理有效性的情景因素分析 公式 管理的效率=f（管理者被管理者环境）,37,图10-9 影响管理有效性的情景分析,38,（二）三度空间的管理者效率模型 （Tridimensional managementer Effectiveness Model ）,39,三、目标管理 （Management by objectives）,（一）、目标管理与任务管理 所谓目标管理，是让领导者、管理人员和普通员工都参加工作目标的制定与实施的一种激励方式,40,目标管理的循环图,42,（二）目标与效率的整合,43,44,45,46,四、基于生命周期理论 的动态激励,生命周期理论（The Life Cycle Theory）表现为基于工作行为、关系行为与员工心理成熟度之间的曲线关系 生命周期理论认为如果员工由不成熟趋于成熟，管理行为必须从高工作、低关系行为高工作、高关系行为高关系、低工作行为低工作、低关系行为,管理的生命周期理论与需要层次论双因素理论的兼容关系,48,第四节 群体动力、组织文化、团队管理与激励,一、群体动力 （一）、群体动力的内涵 人的行为动力是内部力场和情境力场相互作用的函数 （二）、群体行为的特征 日本企业的组织文化：以“和”为贵，追求共存共荣,49,（三）、群体规范与群体凝聚力,50,（四）、群体动力的“力场”分析,51,二、组织文化,（一）组织文化的构成要素与功能 组织文化作为一种社会现象，其主要构成因素有三 组织成员共同承认的一套价值观念，并以此作为人们判断是非、善恶、好坏的标准； 将价值观念具体化为人的行为规范，为人们提供思维和行动的共同尺度，并产生“英雄”或 人格化的价值观 体现人们价值观和行为规范的各种礼仪、庆典以及组织生产的物质产品,52,二、组织文化,组织文化是组织的精神文化、制度文化、行为文化、物质文化的统一 组织文化有强、弱之分,53,（二）文化管理 是现代管理的发展趋势,文化管理源于知识经济时代的要求 文化管理作为一种崭新的管理模式，它不是着眼于行为的事后控制，而是强调要深入到员工的内心，对他们的思想、灵魂进行管理,54,（三）组织文化建设 是组织生存与发展的“地基”,55,（四）价值为本的管理是文化管理的至高境界 组织文化建设的“纲”是核心价值观的打造，即实行以价值为本的管理 （五）组织文化的变革 组织文化变革的实施步骤 （六）组织文化建设的误区,56,三、团队管理,（一）团队管理的特点 团队（Workteam or Teamworking）是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体 团队与普通群体的区别,57,（二）团队管理与组织结构创新,团队是以80年代以来兴起的以“扁平化”和“网络化”为代表的企业组织结构创新的伴生物,58,第五节 工作激励的关键：领导行为,现代激励问题的研究是从两个不同的思路展开的 一是从操作和应用的角度，对实践经验进行归纳、提炼和总结而形成的管理学基础上的激励理论与实务 二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型获得的经济学激励理论,59,一、股权激励对经理人员的价值,强调了剩余索取权在激励代理人中的重要性 如，实施股票期权等,60,二、员工持股,员工持股计划（ESOP） 树立“人力资本也是一种资本投入”的观点,61,三、领导行为理论,1、领导行为的连续带模式（民主与独裁） 2、领导参与 3、通路目标模式 4、不成熟-成熟模式 5、领导生命周期理论（工作行为、关系行为与管理对象的成熟程度）,62,【本章小结】,1、激发员工工作动力的心理要素主要有需要、动机、行为、目标、挫折等。需要具有社会性、客观性、层次性、集合性等特点。需要的满足与义务的承担是相辅相成的。动机从本质上讲是一种内驱力，强度最高的动机引发行为。动机强度与解决问题的效率之间的关系可以用“倒U”曲线来表示。目标是激励的诱因，目标选择是一种复杂的心理过程，其影响因素有：目标相容度，包括“接近接近”型、“回避回避”型、“接近回避”型、“两重接近回避”型；心理因素，包括兴趣爱好、价值观、抱负水平等。影响目标激发力的因素有：目标价值、目标可行性预期、目标梯度、目标清晰度。目标导向行为和目标行为对动机强度的变化有不同的影响，使动机强度持续保持在较高水平的途径之一是交替运用目标导向行为与目标行为，并使之呈螺旋上升态势。工作激励理论可归纳和划分为“内容型”激励理论、“行为改造型”激励理论、“过程型”激励理论和“综合型”激励理论四大类。,63,2、需要层次论把人的各类需要归结为即生存、安全、社交、尊重、以及自我实现等五大类需要。并按其发生的先后顺序排列成一个需要阶梯，以解释各类需要的强度。需要层次中涉及到的权威、权力、胜任感、成就感等动机在人力资源管理中具有重要意义。需要的五个层次之间有重叠，这种需要阶梯并不是一种“有或没有”的理论结构，而是一种预测行为发生概率的工具，并且个体例外大量存在，需要满足的难易程度与需要层次的高低有关。双因素理论要求在管理上首先满足人们对保健因素的需要，不致产生负向激励，进而再以工作本身去激发工作动力。双因素理论的应用性成果之一是“工作丰富化”。 3、行为公式表明，人的行为是人与环境交互作用的函数。行为动力不是一种个人属性，而是一种受个体因素、组织因素和社会困素交互作用并持续产生影响的个人状态。行为改变涉及到四个层次：知识、态度、个体行为和群体行为，各个层次改变的难易和所需时间长短是不相同的。行为改变的方式分为参与性改变与强迫性改变两种。行为强化的方式分为正强化、负强化和自然消退法。通过了解员工的行为挫折产生的原因及其心理防卫机制的表现形式，并采取减轻挫折影响的管理措施，可以创造一个促使员工改正错误、克服困难、施展才能的环境。行为方式变革的主要内容是扩大行为主动的自主权，增强其能动性；缩短行为周期；增强行为的预见性。选择性、灵活性和动态反馈性。,64,4、期望理论表明，动机强度等于效价与期望值的乘积。依据期望理论激励员工，需要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系，奖励与满足个人需要的关系。公平理论要求结果公平和过程公平，这两种公平各具特点。了解并运用综合激励模式对奖酬政策制定有指导作用。 5、决定组织效率的三个变量依次为：因果变量、干涉变量和产出变量。三类变量之间有复杂的联动性。适应性管理行为理论以及三度空间的管理效率模型表明不存在所谓“最佳形态”的管理方式，管理是否有效率要视其是否适应环境而定。 6、目标管理与任务管理这两种管理方式存在许多区别。目标管理是一个动态循环过程。它可以成为获得组织与个人相互承诺与提高生产率的工具。组织目标的达成度受管理层的目标与员工的目标一致程度的影响而呈现出不同状态。 7、基于生命周期理论的动态激励模式，要求管理者根据员工的需要、动机和心理成熟度的不同而弹性地改变自己的管理方式，该模式使需要层次论、双因素理论、不成熟成熟理论得以兼容。,65,8、群体动力包含群体的规范、压力