人力资源管理教案.doc

人力资源管理教案 石新立第一章 人力资源管理引论教学目的：旨在阐述人力资源管理学科的研究对象、特点与范围；介绍人力资源管理在观念、职能、工作方式以及作用的特殊性；从历史发展的角度，介绍管理人性观教学重点：人力资源的含义与特点、人力资源管理与传统人事管理的区别、人力资源管理的目标与任务；了解经济人、非经济人的假设，重点掌握企业文化在管理中的作用教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学教学时间：3课时讲授，1课时案例分析与讨论参考书目：余凯成主编人力资源管理企业管理出版社1999（2）第一章人力资源管理概述讲授具体内容： 第一节 人力资源管理概述一、人力资源的正确理解1.资源的含义：2.人力资源的内涵：指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。3.区别与此相近的词汇人口资源、劳动力资源、人才资源 二、人力资源的特点1.生物性：与人的自然特征相联系；2.能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面3.动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4.智力性：人类的智力具有继承性；5.再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6.社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。 三、人力资源管理的界定1.人力资源管理的含义(1)从目标上看：吸引、保留、激励、开发(2)从内容上看：有效利用、合理开发、科学管理(3)从实质上看：政策与实践2.人力资源管理的内容(1)主要职能；(2)相互关系。四、人力资源管理学科的特点1. 综合性：它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等。2. 实践性：是对实际经验的概括和总结，并反过来指导实践。3.发展性：人力资源管理是开发的、发展的认识体系。4.民族性：（见美国、日本人力资源管理对比表）5. 社会性：现代经济是社会化程度很高的经济，不能脱离社会去借鉴和使用。第二节 人力资源管理的特殊性一、人力资源管理产生的原因1. 内在原因：员工素质的提高，以及价值观和期望值的变化2.外在原因：科技进步、法律逐步完善、经济一体化等二、HRM与PM的区别1.认识上的差别成本与资本、被动与主动、理性人与非理性人2.基本职能上的差别事务性与战略性、重使用与重开发、技术成分低与专业性强3.人力资源管理与传统人事管理的区别表三、市场经济条件下HRM的特点1.加大企业自主权2.强调规划性3.重视开发性4.具有开放性5.突出服务性6.倡导以人为本7.注重企业文化的建设四、人力资源管理的目标和任务1.发挥最大的主观能动性；2.取得最大的使用价值；3.培养全面发展的人；4.组织长盛不衰的重要保证；第三节 现代管理思潮的演进一、古典管理学派代表人物:弗雷德里克泰罗（美国），亨利法约尔（法国）泰勒在科学管理原理一书中提出了著名的科学管理四项原则共性：麦格雷戈对人性的假设-经济人（1） 一般人的本性是不喜欢工作的；（2） 由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，从而使他们为实现组织目的而付出努力。（3）一般的人宁愿受别人的指挥，希望逃避责任，很少会有野心，对安全的需要高于一切。二、行为学派/人际关系1.人际关系学派（美国梅奥，霍桑实验）2、行为学派 三、文化管理-麦肯锡7S模型1、 管理有效性的七个管理因素：（1）Strategy（战略）（2）structure（结构）（3）systems（制度）（4）style（作风）（5）staff（人员）（6）skills（技能）（7）shared values（共有的价值观-企业精神）2、企业文化（1） 企业文化的含义：包含三个层次，实质是三者的动态平衡和最佳结合。（2）企业文化的内容（3）企业文化的作用：导向作用：规范作用；凝聚作用；激励作用3.讨论我国的文化特点以及企业文化现状 第二章 人力资源管理的基础工作教学目的：本章重点介绍人力资源管理的基础工作，介绍组织结构设计；工作分析，以及工作再设计等内容教学重点：了解组织结构常见类型，以及组织结构设计步骤；掌握工作分析的基本方法，清楚工作分析的主要程序与步骤、明确为什么以及如何进行工作再设计教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学教学时间：3课时讲授，2课时案例分析与讨论使用教材：面向21世纪课程教材 董克用、叶向峰编著人力资源管理概论中国人民大学出版社2003.9参考书目：余凯成等编著人力资源管理大连理工大学出版社2001.7（6） 第三章；张德编著人力资源开发与管理（第二版）清华大学出版社2001.10第三章第三节讲授具体内容： 第一节 组织结构设计一、组织设计的含义1、组织含义：为了达到某些特定目标，经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。2、 组织设计的含义：为了解决管理对象的复杂性和个人能力的有限性即权力与责任的划分问题，分工与协调的问题，必须设计相应的组织结构。包含“体”“制”两方面，有形的和无形的方面二、组织设计的步骤1、工作划分；2、建立部门；3、决定管理跨度；4、确定职权关系；5、通过组织运行不断修改和完善组织结构。三、常见的组织结构类型1.直线职能结构这种结构的特点是设置了两套系统：一套是按命令统一原则组织的指挥系统；另一套是按专业化原则组织的管理职能系统。直线部门和人员在自己的职责范围内有决定权，对其所属下级的工作实行指挥和命令，并负全部责任，而职能部门和人员仅是直线主管的参谋，只能对下级机构提供建议和业务指导，没有指挥和命令的权力。 2.事业部结构事业部制组织结构是在总公司领导下设立多个事业部，各事业部有各自独立的产品和市场，实行独立核算。事业部内部在经营管理上则拥有自主性和独立性。这种组织结构形式最突出的特点是“集中决策，分散经营”。3.矩阵结构 第二节 工作分析一、工作分析含义确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程二、工作分析的实施过程1、成立工作分析的工作组；2、收集与工作相关的背景信息；3、收集工作分析的信息；4、整理和分析所得到的工作信息；5、编写职位说明书；三、工作分析方法1.观察法 优点：准确；缺点：无法排除被观察者的干扰。2.面谈法 优点：简单、完整、不拘形式；缺点：易造成信息扭曲、表面性看法、占用员工时间、妨碍生产。3.问卷法 优点：便宜、迅速、节省人力、有助于相互了解 缺点：有效问卷表设计、员工配合困难。4.工作日志法 优点：避免遗漏、收集到详尽信息。 缺点：员工干扰、费时、费成本、干扰员工工作。四、工作分析的结果工作说明书(Job description) 工作说明书是一份提供有关任务、职责信息的文件（重点在工作的内容是什么）。工作规范(Job specification)工作规范包含了一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件（雇佣什么样的人来从事这一工作）。第三节 工作再设计一、工作再设计的目的库克曲线说明；专业化与效率的关系二、工作再设计的方法1、 工作扩大化2、 工作丰富化3、工作轮换 第三章 人力资源规划教学目的：旨在系统分析人力资源规划的定义、意义和内容，讲解人力资源需求预测、人力资源供给预测和人力资源规划程序教学重点：掌握规划的含义、程序，了解影响人力资源需求和供给的因素，掌握人力资源需供预测的方法；教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学教学时间：3课时讲授，1课时案例分析与讨论参考书目：余凯成等编著人力资源管理大连理工大学出版社2001.7（6） 第二章赵曙明编著人力资源战略与规划中国人民大学出版社2003.6讲授具体内容： 第一节 人力资源规划概述一、含义根据组织在战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。二、主要内容包括：1、总体规划；2、配备计划；3、退休解聘计划；4、补充计划；5、使用计划；6、培训开发计划；7、职业计划；8、绩效与薪酬福利计划；9、劳动关系计划；10、人力资源预算。三、与职业生涯规划关系1.职业生涯规划的含义2.两者的关系第二节 人力资源规划的程序与方法一、HR规划的程序1.提供人力资源规划所需的信息2.预测人员需求3.预测人员供给4.制定人力资源规划5.制定各项人力资源业务规划6.人力资源规划的实施、评估与反馈二、HR供求预测的方法1.供给预测的方法2.需求预测的方法 第四章 招聘与录用教学目的：通过介绍员工招聘和录用的基本方法和程序步骤，了解招聘录用的复杂性，能够设计结构化面试方案。使学生明确招聘的目的、程序和基本原则、了解招聘的渠道、当前招聘工作的新趋势分析和理解组织筛选标准。教学重点：掌握主要的筛选方法的特点、优点和局限性，以及面试筛选方法的工作程序、常见错误类型和技巧教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学教学时间：3课时讲授，2课时案例分析与讨论，2课时上机实验参考书目：张德编著人力资源开发与管理（第二版）清华大学出版社2001.10第五章廖泉文著招聘与录用中国人民大学出版社2003.9余凯成等编著人力资源管理大连理工大学出版社2001.7（6） 第四章讲授具体内容： 第一节 人员招聘概述一、招聘的含义 员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸收人力资源的过程。员工招聘内容主要是由招募、选择、录用、评估等一系列活动。招聘目标：招聘的直接目标是获得组织需要的人，但除了这一目的外，还有以下潜在目标：树立企业形象、降低流失的可能性、履行社会义务、以及经济、合法和保证质量等目标两个前提：人力资源规划和职务分析招聘活动的四个内容：它包括招募-选择-录用-评估等一系列活动二、招聘的基本原则1.遵循国家法律、政策的原则 主张公开、平等的竞争 约束不规范的招聘行为（见美国歧视分类）讨论我国招聘过程中的歧视现象 我国经济时代的八大歧视现象：单位歧视n所有制歧视n行业歧视n户籍歧视n地域歧视n学历歧视n年龄歧视n性别歧视2、控制成本的原则 降低成本的二种招聘方法：依靠证书进行招聘利用内部市场进行招聘3、因事择人的原则nn作一个透彻的基于“职位”的才能分析n根据岗位类别和层次划分才能种类n挑选出重要的且需要考察的才能根据岗位要求分别赋予不同的权重准备相应的招聘方法与问题第二节 人员招聘的吸引和筛选阶段一、 人员招募途径n1.人员招募来源比较：内部招募与外部招募n2.人员招募方法分析比较：n广告招聘n中介机构：猎头公司等n上门招聘n熟人推荐n3.讲究招募技巧二、人员选择的方法n1.申请表初步筛选的方法n2.笔试最古老和基本的方法n3.情境模拟比较有效的方法n4.心理测试比较先进的方法n5.面试最常用的方法6.评价中心综合的方法n三、面试分析与规范1.影响面试的因素n第一印象；对比效应；晕轮效应；雇用的压力n面试者缺乏工作的相关知识；非语言行为的影响2.面试改进的措施（1） 结构化面试（2）面试提问的技巧n 第五章 人力资源的配置与使用教学目的：旨在介绍人力资源合理配置的基本原理；人员使用中的两个关键问题，人才流失与人事风险。教学重点：人员配置的主要原理；人才流失的管理对策，人事风险的特征与防范教学方法：讲授为主，联系实际进行分析与讨论教学时间： 3课时讲授，1课时案例分析与讨论参考书目：张德主编人力资源开发与管理清华大学出版社 2001.10 第六章人员的使用与调配王英等编著企业雇员流失经济管理出版社 1999.4讲授具体内容： 第一节 人员配置的主要原理一、要素有用原理1.含义：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。2.注意n（1）识别人是很困难的n（2）人员有用需要一定的条件二、能位对应原理1.含义：具有不同能力特点和层次的人，应安排在要求相应特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力与岗位要求相适应。2.注意n(1)能级管理必须按层序n(2)不同的能级应该有明确的责权利n(3)各人所对应的能级不是固定不变的三、互补增值原理1.含义：通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优2.注意 (1)互补含义，不要绝对化(2)增值是目标四、动态适应原理1.含义：人力资源的供给与需求（人与事）要通过不断的调整才能求得相互适应2.注意 （1）三个层次适应n（2）动态适应方法五、弹性冗余原理1.含义：HRM本身必须留有一定的余地，保持弹性，使人力资源身心健康。2.注意（1）根据体质不同n（2）根据智力不同n（3）根据自然特征不同第二节 人员流动管理一、人员流失的含义与特点1人员流失的含义2.流失员工的特点追求个性的释放和自主性需求n有能力追求福利最大化忠诚于自己的专业n希望在工作中拥有更大的自由度和决定权 二、人员流失的原因分析：个人原因、单位内部原因、外部原因三、留住人员的管理对策1、 完善制度提供自主的工作环境n弹性的工作方式n员工民主参与以人为本的组织结构n合理的绩效管理2、完善激励机制 重视员工的成长 进行职业生涯规划n薪酬设计 营造企业文化氛围3、制定人力资源规划 人才储备n建立内部劳动力市场第三节 人事风险一、人事风险的特点1、人是人事风险的始作俑者；2、人事风险有较大的隐蔽性和突发性；3、人事风险的大小与当事人的职位正相关；4、人事风险不可向企业外部转移。二、人事风险的防范1、正确认识人事风险，增强防范意识；2、加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围；3、完善法人治理结构；4、强化企业内部的监督制度建设。 第六章 绩效管理教学目的：旨在系统地阐释绩效、绩效考评与绩效管理的关系；绩效考核中的常见问题，以及如何完善；学会运用绩效面谈的技巧，并结合运用无领导小组讨论教学重点：绩效的含义、特点，绩效考评与绩效管理的关系、程序；掌握绩效考核的执行者、时间选择、方法选择的基本内容，了解面谈面谈的技巧，了解绩效考核中常见的问题；教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学教学时间：3课时讲授，2课时案例分析与讨论，2课时上机实验参考书目：（美）罗伯特巴克沃 著绩效管理中国标准出版社 2000.1方振邦著绩效管理中国人民大学出版社2003.9讲授具体内容： 第一节 绩效考核与绩效管理一、绩效的含义与特点1.绩效：人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为和结果。2.绩效的特点：多因性、多维性、动态性二、绩效考核与绩效管理1.绩效考核：收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核的程序（1）建立共识（人力资源部与直线部门）（2）成立考核评价委员会（3）确定考核指标体系（4）实施考核（5）公布考核结果（6）面谈和跟踪改进2.绩效管理：是一个持续的交流过程，该过程是由员工和他们的直接主管之间达成的协议保证完成，并在协议中对下面有关的问题提出明确的要求和规定： （1）期望员工完成的实质性的工作职责；（2）员工的工作对公司目标实现的影响；（3）以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；（4）员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；（5）工作绩效如何衡量；（6）指明影响绩效的障碍并排除之。绩效管理的程序步骤（1）制订绩效计划（员工与主管）（2）持续的绩效沟通（3）绩效数据的收集、观察和做文档（4）绩效评价会议（5）绩效诊断与辅导第二节 绩效考核的完善一、谁来考核绩效考核的执行者1.选择绩效考核执行者的考虑因素2.立体考核（360考核）二、何时考核绩效考核的期限1.定期考核2.交错考核3.加强平时考核三、怎么考核绩效考核的方法1.评级法：最常用、且简便的方法。2. 排名法：带有负面效果的方法。3.以目标为基础的方法：最好的评价方法。4.对部门的考核法：平衡记分法四、如何改进绩效面谈注意要点1.谈话要直接而具体；2.不要直接指责员工；3.鼓励员工多说话；4.不要绕弯子。第三节 绩效考核中的问题与改进一、指标体系难于建立，严重制约了绩效考核的有效性。二、信息不对称带来误差，因此在考核中一定要有管理层和员工的密切配合。n三、组织文化带来的误差，因此必须纠正企业文化中的问题。四、绩效考核标准不明确，是造成工作绩效考核工具失效的原因之一。五、晕轮效应，意味者你对下属的某一绩效要素评价较高，对其他绩效要素评价也高。六、偏紧或偏松倾向，对下属绩效或高或低的评价。七、居中趋势，意味着所有员工的绩效都被认为“中“八、近因效应，是评价者对最近行为的记忆要比遥远的过去行为记忆更清晰。n九、偏见效应，被评价者的个人差异影响到他们所得到的评价。 第七章 薪酬管理教学目的：主要讲解薪酬的概念、建立薪酬制度的要求；以及薪酬制度设计的程序与方法教学重点：薪酬含义、薪酬设计原则、薪酬方案设计的程序与方法教学方法：讲授为主，讨论为辅教学时间：3课时讲授，2课时案例分析与讨论，1课时上机实验参考书目：李新建 编著企业雇员薪酬管理经济管理出版社 1999.6刘昕著薪酬管理中国人民大学出版社2003.9讲授具体内容： 第一节 薪酬管理的基本知识一、薪酬的含义企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。整体性报酬方案的含义二、对薪酬制度的要求1.公平性；2.竞争性；3.激励性；4.经济性；5.合法性。三、影响薪酬制度制定的主要因素1.外在因素a、劳动力市场的供需关系与竞争状况；b、行业的特点及惯例；c、当地生活水平；d、国家的有关法律法规2. 内在因素a、企业业务性质与内容；b、企业经营状况与财政实力；c、高层领导班子的态度；d、劳资谈判。四、薪酬制度改革的重点1.改变对分配的认识；2.多种形式的分配制度；3.薪酬构成的考虑要素第二节 薪酬方案设计的主要步骤一、主要程序与步骤二、岗位评估的主要方法 第八章 培训与开发教学目的：旨在系统的传授组织中员工培训的意义、原则，讲解人员培训的系统，员工培训方案设计的程序与方法教学重点：员工培训的意义、员工培训的原则、员工培训的程序步骤教学方法：讲授为主，讨论为辅教学时间：3课时讲授，2课时案例分析与讨论，1课时上机实验参考书目：（英）马丁所罗门著 孙桥等译培训战略与实务