人力资源管理物质奖励VS精神奖励区别.doc

物质奖励VS精神奖励1、精神奖励（1）满足人们的精神需要，在物质需要获得满足时，精神需要则往往成为某些人的主导需要。（2）精神奖励能激发人的荣誉感。（3）精神奖励能激发人的进取心、责任感和事业心。2、物质奖励（1）物质需要是人的基础需要，衣食、隹、行等条件的改善，对调动人的积极性有着重要意义。（2）强化按劳分配的观点。（3）榜样作用，奖励先进，实际上是树立了榜样。在当前发展市场经济的形势下，我们注重物质奖励的同时也要肯定精神奖励的作用。通过物质奖励，使受奖励者获得一定的物质利益，但是这只是使人们获得一定层次上的满足，而精神方面的奖励体现出企业领导、广大职工乃至社会对于受奖者的理解和尊重，一定程度上买足了他们更高层次上的需求，这往往比一些奖品、奖金都显得更加的珍贵，更有价值。俗话说“金钱不是万能的，而没有金钱是万万不能的。”因此我们小组认为应该采取精神奖励和物质奖励相结合的方式，物质奖励能为人们的现实生活带来实际的利益，作用见效快；精神奖励花钱不多，却能让人们获得精神上的满足，而这是物质奖励所无法替代，从长远的角度来说，物质奖励是有价的，有限的，而精神则是无价的荣誉。两种奖励相结合，刺激人们调动积极性，通过努力不断的完善自己。透明工资VS保密工资保密工资制是在企业没有能力确立公平、公正、公开、透明的薪酬体制时，为避免因薪酬不公平而引起员工之间及员工与企业之间矛盾的一种“无可奈何”的办法。随着经济的发展、社会的进步，科学的管理体系及绩效评估体系的应用，在员工薪酬问题上，公平、公正、公开、透明的原则逐渐成为了指导性思想，于是实行保密工资制的企业也就越来越少了。1.“按劳取酬、同工同酬”的分配观念在我国有着极深的思想、文化渊源，人们不仅把企业给予自己的薪酬作为劳动报酬，而且很自然地将其作为企业对自己工作效果的评价依据。在这样的情况下，员工对企业薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公开，而保密工资制所采取的员工工资额由企业与员工之间单独谈判的方式确定，同工不同酬的现象成了必然的存在。这种同工不同酬的现象在企业员工看来就是不公正、不公平的具体表现。为了避免这种不公正、不公平的薪酬制度带来员工之间及员工与企业之间的矛盾，只能采取不公开的方式。2.一个人的收入水平对于西方人来说是个人隐私，西方人把打听、议论个人隐私作为人际交往中的大忌，而中国人则不同。中国人天生具有打听、议论别人隐私的习惯与能力，越隐秘的事情对中国人越具有吸引力。因而。保密工资制度对中国人来说很难做到真正保密。事实证明，希望通过工资保密来避免因工资差距而造成的员工之间及员工与企业之间的矛盾是不可能的。恰恰相反，好奇心往往使谈论工资成了员工间的主要话题了。3.科学的绩效评估是人力资源管理体系乃至企业整个管理体系中最关键的内容，而绩效评估的最基本原则就是公平、公正、公开。在所有的绩效管理体系中，绩效管理的结果都要在员工的薪酬方面体现出来，如果员工的薪酬是保密的，那么企业的绩效管理工作就是毫无意义的。P240页案例分析我们不难发现，周经理在这场公司制度变革的纷争里扮演了“部门代言人“的角色。公司薪酬改革后，有的研发工程师对薪金不满意，认为付出与所得不相称，工作积极性不高。周经理不愿看到因为薪金原因造成人员流失，但在具体薪酬方案的制定上，他显得不够成熟，连夜炮制的新方案将薪酬分配过于简单化。在研发项目中，如果项目完成了某个阶段就马上兑现奖金，实际上是在鼓励员工和公司进行短期的结算和交易，导致员工对公司斤斤计较。周经理的这份薪酬方案使员工利益与公司的整体、长远利益脱钩。他被部门内部的声音蒙蔽，没有真正站在公司的立场，结合公司的发展战略来拟定方案，必然会受到总裁的否定。如何改进：第一，结合公司的发展战略，站在公司长远利益和部门利益的平衡点上思考部门员工的激励机制。公司希望研发中心人员保持相对稳定并能为公司的发展提供持续的、有竞争力的技术支撑，希望研发人员与公司共同长期发展。因此，研发中心人员的激励措施一定要与公司的战略方向一致。第二，重新梳理研发中心的职位体系。周经理可以考虑对中心的职位进行重新梳理，如果职位有限，可以设立高级专家、资深专家职位，也可以用职位分级予以补充。以工作确定职位，以能力确定职级，明确统一各职位内部能力分级的评估标准，重新确定研发人员的职级和薪酬。第三，参考基于研发人员特点的薪酬模型。研发中心人员的薪酬可以分为工资和奖金两个部分。工资的基础是个人职位、职级和任职资格。奖金则要以绩效为导向，通过设计具有研发中心业务运作特点的考核指标来实现。奖金应该一方面包括个人对项目的实质性贡献，另一方面也包括长期的整体性的分项目性贡献。第四，调整公