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人力资源管理研究浅谈现代企业的人力资源管理【摘要】 当前，企业之间的竞争更多的表现在人才之间的竞争。21世纪是 “以人为本” 管理的时代，人力资源管理在企业管理中的作用更为突出。本文通过对现代企业人力资源管理现状进行分析，指出我国现代企业人力资源管理还不完善，仍存在很多问题。笔者针对这些问题阅读了大量的文献，经过分析和整理，提出了一系列的解决方法及应注意的问题。【关键词】现代企业 人力资源 人才【Abject】At present, the competition between enterprises in personnel is between the performance of more competition. In particular the 21st century is the people-oriented management of the era, human resource management in enterprise management is more prominent role. In this paper, the modern enterprise human resource management analysis of the status quo, pointing out that Chinas modern enterprise human resource management is not perfect. And there are still many problems. I address these issues to read a lot of literature, through the analysis and collation, made a series of solutions and should pay attention to.【Keywords】Modern Enterprise Human resources Talent一、前言众所周知，人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色，它已成为现代企业管理的核心。所谓现代企业人力资源管理，是指企业运用法律化、制度化和科学化等手段和方法，对企业的人力资源进行量和质的综合管理。首先，人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。其次，人力资源管理是一门艺术，更是一门科学。随着我国经济体制改革的不断深入和社会经济的迅速发展，尤其是随着对外开放的扩大和经济全球化的影响，通过不断地借鉴和吸收，在现代管理理念的渗透下，企业传统的劳动人事管理已逐渐被现代人力资源管理所取代。因此，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的支持，实现企业现代人力资源管理方式的创新，现代企业特别是大中型企业必须对企业人力资源管理有着更为深入的认识和理解。二、现代企业人力资源管理的发展现状现代企业在“人的管理”方面处于传统人事管理向现代人力资源管理的转型期，我国现代企业人力资源呈现出许多经济转轨时期的特点：（一）企业人力资源的总量分布状况我国人口众多，是一个人力资源最为丰富的国家，这是世界上任何一个国家都无法比拟的。但从人力资源质量上来说，总体素质较低。1995年通过对我国十大城市508家企业的调查表明，国有企业中工程技术人员占总数的8%左右，管理人员占12%，其他人员占80%，总体来看，人力资源质量偏低魏明. 论战略人力资源管理J . 工业企业管理. 人大复印资料,2003. 3。我国人力资源总体素质低下主要表现在：首先，文化素质低。全国从业人员中，高级人才占全社会劳动者的比重为0. 5%，科技人才则不足实际劳动人口的2. 3%。其次，技术素质落后。据有关部门统计，在全国近700万技术工人中，初级水平的占71% ，中级水平的占23% ，达到高级水平的仅占3%。最后，职业道德水平差。企业中有相当一部分人缺乏敬业精神，整体意识、开拓创新意识和竞争意识不足，事业心、责任心、进取心不强，劳动积极性不高。（二）企业人力资源的配置状况目前国内企业人力资源管理人员，与几年以前靠关系或因为身体等方面的原因而配置到人力资源部门的工作人员相比 ，尽管其从业水平有了较大的提升，但还是缺乏相关的专业理论和知识系统训练。据调查，有专门人力资源管理部门的企业为69 % ，其它部门行使人力资源管理职能的为20 %；人力资源管理人员以21 - 40 岁的约占76 % ，学历以大专及本科为主的分别占37 %、45 %；人力资源管理人员主要通过培训接受人力资源管理及相关专业知识的，约为67 %。与发达国家的企业人力资源管理人员配置相比，我国企业人力资源管理人员的配置实际上是不足以承担当前处于转型时期的企业人力资源管理工作任务的专家视点: 中国企业的组织问题 EB . 管理科学论坛,2003. 11。三、现代企业在人力资源管理中存在的问题 随着市场经济的发展，人力资源管理在企业的经营战略中的地位不断提高。但是我国大多数企业在人力资源管理中仍然存在着众多的问题。（一）人力资源的投资不足，素质低下1.我国企业人力资源的投资严重不足。目前，我国许多企业认识不到人力资源投资的重要性。甚至，有的企业将人力资源投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。即使对人力资源的投资有所认识，但是大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况。南京大学赵曙明教授调查研究发现，我国国有企业中30以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20左右企业的教育、培训费年人均10元30元之间。大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资。部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。据不完全统计，近几年被撤销的职业教育机构，占总数的45；被合并的占总数的47。昔日的“夜校风景”如今已被劳动服务公司、卡拉厅所取代，教职员工各奔东西。企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对工人的职业培训人民网-市场报 2002. 5。2.人力资源整体素质较低。我国人力资源整体素质与发达国家相比差距明显。“中国人力资源基本状况分析”专题报告介绍，在发达国家和新型工业化国家中，接受过高等教育和中等教育的人口所占比例较高。如美国和韩国，2564岁人口中具有高中及以上受教育水平者比例分别占87和66。其中，接受过高等教育的人口比例分别占35和23。相比之下，中国2000年2564岁人口中受高中及以上教育水平者只占18，受初中以下教育水平的占82，受小学及小学以下教育水平者比例高达42。每百人中受大专及以上教育的人不足5人中国青年报 NEWS.SOHU.COM2003. 2。（二）现代企业人力资源的结构配置不合理我国企业人力资源管理两极分化现象严重，在人员配置上,普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发的拔尖人才和一专多能人才不足。在配置方式上,不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。这些主要突出体现在以下三个方面：1.学历教育过度与技术工人严重短缺并存。通过连续几年的规模扩张，我国高等教育获得了快速发展，大学生人数也快速增加。由于我国还处于工业化的中期，产业结构主要以加工业和制造业为主体，对大学毕业生的吸收有限，20世纪90年代后半期以来高等教育的迅猛扩张，使我国高等教育在一定程度上显现出教育过度的现象。其中主要表现在高校毕业生的就业率偏低，如近几年我国高校毕业生的就业率仅为70左右。2.企业用人上大材小用。经常有媒体报道，某某企业聘用什么硕士、博士甚至什么院士。高中生能干的活由大学生干，而本科生能干的活由硕士生和博士生干，其实是否真的需要这样高水平的人才，笔者认为这值得商榷！人们普遍追求高学历，希望通过获取更高的学历后能找到一个理想的工作。据教育部的统计，2005年报考攻读硕士学位研究生的人数为117.2万人，2006年达127万人，研究生报考人数持续增长。（三）现代企业管理用人机制不完善日本管理大师松下幸之助有一句名言：造人先于造物。看来一个企业并不是真正缺少人才，而是缺少培养人才和挖掘人才的方法和体制。但是我国的大多数企业仍然停留在传统的人事管理阶段，而没有很好的向现代的人力资源管理体制过渡，缺乏完善的规范的人力资源管理体制。1企业岗位设置与定员不科学，进人失控。一些企业的组织机构起初往往是对应有关行政单位进行设置，社会化、行政化色彩很浓，加上企业地处偏僻、交通不便、信息闭塞，企业办社会现象普遍存在。2用人机制不完善，技术人员流失严重。企业中技术人员中的稳定对于维护企业利益、保守企业秘密、维护企业形象有着十分重要的意义。但是由于我国现代企业的用人机制不完善，因此，专业技术人才流失问题越来越严重。这种现象在国有企业表现更为严重。据统计，在20042006年，以离开国有企业“技术型”员工的大专、本科毕业生为调研对象，对国企流失员工进行了六个方面的流失原因的访问调查，调查流失员工65人，经整理后，员工流失因素的排序调查结果如下：导致技术人员流失的最重要原因是“个人没有发展前途”，占39；“薪酬福利差”，占29；两项合计占68。付出与回报不成比例的也高达15，工作环境不理想及个人问题难以解决等原因也占有相当比例 尹洋. 国有企业技术人员流失现状及对策研究J. 管理科学文摘 2007. 5 。（四）企业文化缺乏，不善于营造企业文化企业文化是企业经营理念与管理思想长期作用所形成的一种结果，一种高度提炼的精髓，它无时无刻的影响着每一位员工。可以说,企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的。目前,企业人事管理部门很少营造和推进企业文化的形成与发展工作。由于企业未把企业文化纳入人力资源管理,致使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能未能很好地挖掘出来，未被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。大多数企业文化范围狭窄内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。他们对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外的优秀人才。更甚的是一些企业几乎未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。针对我国现代企业目前所处的现状和存在的众多问题，笔者从宏观和微观相结合的角度出发，将为您找出一条有利于企业高速发展和平稳发展的可行性出路。四、提高现代企业人力资源管理的相关措施目前，企业普遍流行的两种管理理念是：一是以自我为中心，实行非理性化的家族式管理。二是以人为中心，发展理性化的团队管理。而从国内外企业成功和失败的经验教训可以看出，企业只有实施“以人为中心，实施理性化的团队管理”理念，才能管理好企业，充分发挥员工的潜能，在竞争中立于不败之地。（一）提高管理者素质1加大对人力资源的投入，开展职业培训。企业要坚持“以人为本，人才强企”的理念，就必须加大对人力资源的投入。而企业对人力资源的投入，主要表现在对员工的培训上。大力开展职业培训，可以提高员工业务素质和综合能力。2提高管理者的素质。人力资源管理好与坏，无不与人力资源管理部门及管理者有关。企业要提升管理者的素质，就是要提升管理者的政治思想素质，强烈的事业心和高度的工作责任感；就是要提高管理者的创新意识、敬业精神等。（二）实现人力资源的最佳配置市场经济条件下，人才资源的优化配置比物质资源的优化配置更为关键。许多企业怕人才外流，从消极方面人为的设置层层路障，结果，人才还是在外流。只有合理配置人力资源，才能实现企业利润的最大化。通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，从而实现人才的合理配置。1预测企业有多少工作岗位，以及这些岗位的具体要求。弄清工作岗位的性质很重要，不要盲目的招聘高级人才，否则往往会形成高人才低配置的现象，造成人才的极大浪费，对员工和企业都有损失。2考虑企业员工的现实能力和潜在能力。对于岗位职责明确的工作，可以侧重于现实能力；对于岗位职责不明确的，则要更多的考虑潜在能力。（三）建立完善的管理用人体制1建立有效的招聘体系。如今，人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源之一，而人员选聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。要成功地开展招聘活动，就需要建立有效的招聘体系：（1）招聘之前应进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。（2）开发合理的公司人力需求变化预测流程。（3）创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。2.建立完善的培训体系。培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完整的系统。根据我国企业的现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来考虑培训体系的建立：（1）重新设计培训管理流程。（2）对培训需求进行分析。（3）设计培训与开发课程体系。（4）对培训与开发效果进行评估。3.不断完善薪酬制度。企业要完善薪酬制度，就是要做到将“薪”比心：（1）要用企业的“薪”情去换取员工的心情。（2）要重视内在的报酬。（3）要增强与员工的沟通交流，让员工参与报酬制度的设计与管理。（4）在薪酬制度的完善中，还有一个很重要的部分就是要有一个公平的评估体系。总之，现在企业在进行管理用人的过程中，还应注意以下几点：一是不要任人唯亲；二是不要论资排辈；三是不要求全责备；四是不要才不适应。（四）坚持以人为本，重塑企业文化1要坚持以人为本的原则。在市场经济条件下，以人为本是企业生存和发展的需要。从目前一些国内企业出现优秀人才的流失就是因为其违背了以人为本的原则。企业要实现持续发展，就是要有比竞争对手更高的生产力，以更优的产品，更好的质量，更快的信息资源和技术占领市场，不断拓展企业生存和发展空间，而这是要靠一流的人才来实现的。2要重塑和完善企业文化。企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。现代企业在重塑和完善企业文化时，要做到以下几点：（1）确定企业价值观，创立企业文化体系并用以指导企业运行，规范企业行为。企业的价值观是在全体人员具体价值观的基础上形成的，它是在对具体价值观进行综合分析后,塑造的企业共同的价值观。（2）继承企业优秀的文化传统。在重塑和完善企业文化的过程中，我们不能忽视原有文化的存在，而应当弘扬企业共有的价值观念体系和企业精神，并赋予其新的文化内涵。 （3）重视对企业人员的精神激励。企业文化