人力资源招聘与配置(二三级.ppt

2019/5/17,1,招聘与配置,人力资源管理,之,招聘渠道挑选步骤,分析单位的招聘要求； 分析招聘人员特点； 确定适合的招聘来源； 选择适用的招聘方法； 选择对应的媒体发布信息；,招聘渠道的选择,不同招聘渠道适用的对象： 发布广告和一般中介招聘使用中下级人员 猎头公司适合热门、尖端稀缺人才 校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经验人员 熟人举荐适合专业人员，不适合非专业人员 不同岗位适用不同渠道： 办公室人员首选内部提升，其次员工推荐 专业技术服务类人员外部招聘,二、人员选拔的方法与运用,人员选拨是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测试、体检、个人资料核实等。 人员选择（选拨）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。,（一）初步筛选,初步筛选是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。 资格审查的两种方式：审阅个人简历、审阅应聘申请表。,简历与应聘申请表的优缺点分析,如何筛选申请表,判断应聘者的态度：可从字迹来判断。 关注与职业相关的问题： 以往经历是否与应聘岗位要求相关。 注意分析应聘者是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释。 注明可疑之处： 对于申请表中的疑点，在面试时给予重点关注。 对于高职低就、高薪低就的应聘者给予关注。,笔迹分析法,书面整洁情况 字体大小情况 字体结构情况 笔压轻重情况 书写速度情况 字行平直情况 通篇布局情况,如何筛选简历,分析简历结构：结构应当简洁扼要 重点看客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。 审查简历中的逻辑性：是否有作假的嫌疑。 判断是否符合职位技术和经验要求。 对简历的整体印象。,（二）人员甄选的方法,考察指标与方法选用,1、面 试,面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。,面试的步骤,面试前的准备 1、确定面试的目的 2、慎重选择面试考官 3、科学地设计面试问题 4、选择合适的面试类型 5、确定面试的时间和地点 正式面试 面试开始阶段 面试结束阶段 面试评价,面试的目标,面试考官和应聘者都具有自己的目标 面试考官目标 创造融洽氛围、让应聘者了解企业和职位的信息、了解应聘者的相关情况、决定应聘者是否通过面试 应聘者目标 创造融洽氛围、充分说明自身情况、充分了解自己关心的问题、决定是否愿意来该单位工作,应聘者,面试考官,直接了解,综合了解,面试的类型,（1）按照面试的结构划分，分为结构化面试和非结构化面试； （2）按照面试的组织方式划分，可分为系列式面试、小组面试、集体面试。 （3）根据面试的目的划分，分为压力面试和非压力面试 （4）按照面试的内容划分，分为情境面试、职位追溯面试、行为描述面试、心理面试。,由一系列事先设计的与工作相关的问题构成 可靠性、准确性和全面性较强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来者所掌握,.面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开 可以根据求职者的陈述进行追踪提问 比结构化面试耗时长、效率低 对面试人得技能要求高 了解的情况可能不全面,特 点 缺 点 和 局 限 性,1. 面试类型,公关部长的面试,公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技能的面试。每一名求职者进入考场，主考官都说：“请您把大衣放好，在我面前坐下!”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也没有。 两名求职者不知所措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下大衣放在主考宫的桌上，然后说：“还有什么问题吗?”结果这五名求职者都被淘汰了。 第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，往右手上一搁，躬身施礼，轻声说“既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问题。” 第七名求职者在听到发问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官一米远处，脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。当“时间到”的铃声一响，他即起立致谢，便退出室外，把门关上。,多对多，综合了解，效率高，要求高, 个别面试, 小组面试, 集体面试,一对一，深入了解，主观干扰较强,一对多，多角度了解，压力大,压力面试,行为描述面试,能力面试,行为描述面试实例： 旅行前的紧急事件,在你即将旅行的前一天晚上，你已整装待发。就在你上床前，你接到了工厂的一个电话，工厂出现了一个只有你能解决的问题，你被请求去处理此事。在这种情形下你会怎么做? A.“我会去工厂，以确保万无一失，然后我再去度假。” B.“不存在只有我能处理的问题，我会确保另一个合适的人去那里处理问题。” C.“我会试着找另一个人来处理这个问题。” D.“我会去度假。”,面试团队人选确定,专业； 平等； 公正。 面试团队的水平直接决定招聘的质量！,面试问题设计,根据完成工作职责所需要的知识、管理能力、动机、性格、品德来准备面试问题。 效度简单的来说是指面试的准确程度，分为效标效度和内容效度两个方面，其中内容效度是较为重要的方面。 面试的内容效度，即面试试题与工作内容和工作职责的相关程度。,姓名 _ 申请职位_ 1. 工作兴趣 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？ 你为什么想做这份工作？ 你为什么认为你能胜任这方面的工作？ 你对待遇有什么要求？ 你怎么知道我们公司的？ 2. 目前的工作状况 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？ 你的工作单位是？ 工作职务？ 3. 工作经历 目前或最后一个工作的职务（名称） 你的工作任务是什么？ 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务 你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？ 你为什么要辞去那份工作？,招聘面谈构成表,4. 教育背景 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？ 对你受过的所有正规教育进行说明 5. 工作以外的活动（业余活动） 工作以外你做些什么？ 6. 个人问题 你愿意出差吗？ 你最大限度的出差时间可以保证多少？ 你能加班吗？ 你周末可以上班吗？ 7. 自我评估 你认为你最大优点是什么？ 你认为你最大的缺点是什么？,8. 你希望的薪水是多少？ 9. 你为什么要换工作？ 10. 你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？ 11. 你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？ 12. 你与你的上、下级及同事的关系怎么样？ 13. 你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？ 14. 你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。 15. 你对申请的职位的最大兴趣是什么？ 16. 介绍一下你的家庭情况 17. 对你的工作有激励作用的因素有那些？ 18. 你更喜欢独自工作还是协作工作？,面试的5个阶段,第一阶段：建立融洽关系阶段(封闭式问题) 第二阶段：介绍阶段（开放式问题） 第三阶段：核心阶段（探索性问题） 第四阶段：确认阶段 第五阶段：结束阶段,面试的提问技巧,开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问,推荐使用下列的句型,解决型问题：“如果该怎么办？” 以这样的词语开头的问题：“你做的经验是什么？” “你当时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？”,在面试中： 知识最为容易判断； 管理能力、动机、性格较难判断和揣测； 品德是最难于判断的。 面试的目的是筛选掉那些明显不合格的人，从剩下的人员中间挑选出来可能是比较合格的人员。,面试中的常见错误及改进,面试目的不明确； 不清楚合格者应具备的条件； 面试缺少整体结构（根据工作说明书）； 偏见影响面试 第一印象； 对比效应； 晕轮效应； 录用压力。,提问和聆听结束后，您要做三件事： 准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白您的意思“好了，我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问的吗？” 多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。 在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧认下您的评价意见。,面试结束,2019/5/17,1,应聘者 日期 申请岗位 谈话人 工作要素（根据岗位说明书的要求）： 应聘者背景 责任和义务 所需技能 文化程度（包括专业、学习成绩） 工作经历 职业发展目标 个人素质（包括外貌、动力、应变能力、稳定性、领导能力、创造性等） 机敏程度 精力状况 交流技巧 自信程度 评语 应聘者的优势和局限 应聘者是否被雇佣 理由： 培训建议,面谈总结表,2、心理测量,用于招聘选拨中的心理测量主要有： 性格测验 职业兴趣测验 价值观测验 能力测验,智力测验例：,13579399的值为：（ ） A.160000 B.80000 C.60000 D.40000,对于穿鞋来说，正合脚的鞋子比大一些的鞋子好。不过，在寒冷的天气，尺寸稍大点的毛衣与一件正合身的毛衣差别并不大。这意味着： A.不合脚的鞋不能在冷天穿。 B.毛衣的大小只不过是式样的问题，与其功能无关。 C.不合身的衣物有时仍然有使用价值。 D.在买礼物时，尺寸不如用途那样重要。,心理测验例：,下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？,最大多数人的答案：5,另一种答案：0,大五个性测验举例,在同事聚会时，我往往会（合群相容性）。 A. 与同事聊天很热烈，什么话题都可以谈 B. 一般与比较谈得来的人聊天 C. 不愿与人聊天，只愿静静地喝饮料 我的建议没有被采纳，我会（情绪稳定性）。 A. 不服气埋怨别人 B. 心里不高兴 C. 毫不在意 和别人一起时，我的话总比别人多（外向性） A. 是的 B. 不一定 C. 不是的 我制定的计划（责任意识）。 A.总能实现 B.介于A.和C.之间 C.由于种种客观原因常无法完成,罗夏墨迹测评,菲尔人格的十项测试题,1、你何时感觉最好？ A早晨B下午及傍晚C夜里 2、你走路时是 A大步地快走B小步地快走C不快，仰着头面对着世界D不快，低着头E很慢 3、和人说话时，你 A手臂交叠站着B双手紧握着C一只手或两手放在臀部D碰着或推着与你说话的人E玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整理头发 4、坐着休息时，你的 A两膝盖并拢B两腿交叉C两腿伸直D一腿蜷在身下 5、碰到你感到发笑的事时，你的反应是 A一个欣赏的大笑B笑着，但不大声C轻声地咯咯笑D羞怯的微笑 6、当你去一个派对或社交场合时，你 A很大声地入场以引起注意B安静地入场，找你认识的人C非常安静地入场，尽量保持不被注意 7、当你非常专心工作时，有人打断你，你会 A欢迎他B感到非常恼怒C在上述两极端之间 8、下列颜色中，你最喜欢哪一种颜色？ A红或橘色B黑色C黄色或浅蓝色D绿色E深蓝色或紫色F白色G棕色或灰色 9、临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是 A仰躺，伸直B俯躺，伸直C侧躺，微蜷D头睡在一手臂上E被子盖过头 10、你经常梦到自己在 A落下B打架或挣扎C找东西或人D飞或漂浮E你平常不做梦F你的梦都是愉快的,心理测试时应注意的问题,对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 心理测试的结果不能作为唯一评定依据,3、情景模拟,文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情境模拟测试的一种，被认为是一种针对高级管理人员的有效的测评方法。招聘者在文件筐中放置信件、备忘录和电话记录等文件，告诉应试者他就是管理者，要他根据自己的经验、知识和性格全权负责处理文件筐中的所有文件。 在测试结束时，每位应试者都会留下一些笔记、备忘录和信件。考官通过文件筐测试，对应试者7个方面的表现作出评价：个人自信心、组织领导能力、计划能力、书写能力、决策能力、承担风险的能力和经营管理能力，是对应试者水平的一次全面检阅。,（1）文件筐测验,(2) 无领导小组讨论,“无领导小组讨论”是指一组被评价者在给定的时间里，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组的意见。 所谓“无领导”就是参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有指定哪一个人充当小组的领导。 参加讨论的被测评人数一般是4-8个人，最好是6个人；讨论的时间通常是一个小时左右。分为个人陈述、讨论、总结发言三个阶段。,考 核 目 的,考察被评价者的领导欲望、主动性、辩论说服能力、协调能力、领导能力、人际交往能力、以及决策能力等等 也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪的稳定性以及团队精神等个性方面的特点及风格。,对于评价者来说，重要的是要善于观察。观察可以从以下几个方面进行： 每个候选人或被评价者提出了哪些观点？ 当别人的观点与自己的观点不符时是怎样处理的？ 被评价者是怎样说服别人接受自己的观点的？ 被评价者是怎样处理与他人的关系的？是否善于 赢得他人的支持？ 是否善于倾听别人的意见，是否一味只顾自己讲 或常常打断别人的讲话？ 每个人在陈述自己的观点时语言组织得如何？语调、语速及手势是否得体？,考核评分的标准,发言次数的多少 是否善于提出新的见解和方案 是否敢于发表不同的意见 是否善于消除紧张气氛，说服别人，调节有争议的问题 是否尊重别人 是否倾听别人的意见 是否侵犯他人的发言权 语言表达能力、概括能力,（3）案例分析法,什么是小组案例讨论？ 简而言之，小组讨论就是让面试者共同完成面试过程。在这个过程中，多个面试者需要合作完成某个项目可能是实际商业环境下的有见地的案例讨论，也可能是集体游戏。 小组案例讨论考察什么？ 无论案例的内容如何，考察的重点都是有关团队精神。具体地说看你有没有参与精神，有没有领导才能，有没有协调能力，有没有牺牲精神。总之，是看你在团队中的角色胜任程度，以及你对团队的贡献。,小组案例讨论的程序： 第一步，是小组成员一起阅读案例，并可以作简单交流，确定Leader和简要分工。 第二步，面对考官，简要复述案例。 第三步，小组发言 第四步，考官提问，小组回答 第五步，总结。,小组讨论案例的主要类型：,案例分析型：就是以小组为单位讨论实际的商业问题。案例分析可以很好地测试面试者的分析能力、推理能力、自信心、商业知识以及沟通能力。 问题解决型：是以小组为单位共同解决一个虚拟的难题。这类题的特点是极具挑战性，需要组员密切配合和高度的精力集中。 技能考察型：往往是在小组参与下考察你的演讲能力、分析能力和逻辑推理能力。如考官要求面试者在有限的时 间内就某个陌生的主题准备短时 间的演讲和辩论，以考察你在众目睽睽之下的表现。,小组讨论的技巧： 小组讨论的核心在于对个人能力和团队能力进行综合评价。所以，掌握好个人表现与小组表现的平衡成为表现出色的唯一标准。 角色扮演： 如何做一个成功的Leader和组织者？ 对待组员的方式：如何小组互动中，凸显你的智慧其它看得到的聪明之举：从搏弈的角度看小组成员的行为模式等。 其它建议：谈话方式（语速与称呼）,（4）角色扮演,概 念： 又称模拟作业，仿真测评或模拟测验，它是设置一定的模拟情景，让被测评者扮演一定的角色，在模拟的情景中，按照考官的要求完成一个或一系列的任务和活动，从而测评其再拟聘岗位工作上的实际能力和水平。,测评者通过对应试者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录，测试应试者的素质和潜能。 一般来说，对角色扮演的评价主要放在角色把握能力、人际关系能力和对突发事件的处理能力等方面。,（三）背景调查和体检,背景调查 背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。了解应聘资料的真实性。 假文凭的识别 观察法、提问法、核实法、网上查询 体检 健康检查、身体运动能力测试,人员选择时应注意的问题,简历并不代表本人； 工作经历比学历更重要； 不要忽视求职者的个性特征； 让应聘者更多地了解组织； 给应聘者更多的表现机会； 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者； 关注特殊人员； 慎重做决定；,三、员工录用,人员录用的主要策略： 多重淘汰式多轮组合、层层淘汰 补偿式多种组合、共同排名 结合式两者结合,录用决策的标准： 以人为标准 惜才、储备 无制度、浪费 以职位为标准 匹配 无储备 以双向选择为标准,案例：以下5种人，淘汰哪一个？,A：文章写得顶呱呱，是大才子，公司大大小小文件报告有劳他动笔，但工作责任心不强，一有时间就干私活，公司电话、传真、电脑如同其私人自留地，每月稿费收入远高于其工资，公家事则是能拖就拖，能推就推，除非领导发话，否则懒得动腿。 B：大事干不了，小事又不干，倚仗后台硬而为所欲为，但社会活动能力强，公司在批文、报表方面出了问题只要他到有关部门出下面，事情就会得到圆满解决。 C：典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，由于不善钻营，工作几年了“长”字仍没弄一个，闲时爱发点牢骚，想跳槽到南方某地寻求高薪。 D：是个楞头青，常跟领导顶牛，也常检举揭发同事间的不法行为，同事对他既爱又恨，每年总结会上就他反映问题最多，令领导头疼。其为人热心、真诚，乐于助人，有正义感，对公司忠诚。 E：销售天才，公司缺少他员工收入就受影响，常以其手中拥有的重量级客户而倚权自重，对上级领导不感冒，另外贪点小财，与一有夫之妇关系不清白，人品不佳。,人员录用的工作环节,通知录用者 公布录用名单 办理录用手续 签订合同 员工安排与试用 正式录用 新员工培训 上岗前的集中训练 上岗后的分散训练,2019/5/17,1,先生/女士： 在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供 岗位。 接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责, 并对其负责。 我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。 我们很希望您能在 月 日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系电话是XXX-XXX。期望尽快得到您的答复。 XX公司人力资源部 XXXX年XX月XX日,录用通知书,2019/5/17,1,尊敬的 先生/女士： 十分感谢您对我们企业的 岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。 感谢您能理解我们的决定