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关于心理契约导入知识型员工管理的探讨摘要: 知识型员工作为21 世纪最有价值的人力资本，是缔造企业核心竞争力的源泉。然而知识型员工的管理，也成为21 世纪人力资源管理的新课题，心理契约导入知识型员工的管理提供了新视角。文章首先对心理契约的相关理论进行回溯，进而对心理契约导入知识型员工管理进行探讨。关键词：心理契约；知识型员工；员工管理 一、心理契约的相关理论回溯 1. 心理契约的概念。1960 年, 组织心理学家Argyris 首先在其理解组织行为一书中, 用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系, 但他并未对这一概念进行明确的界定; Levinson 等人( 1962) 肯定了Argyris 的发现, 并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待, 它在很大程度上是无形的, 并且处在不断的改变之中。美国著名的管理心理学家施恩Schein( 1965) 将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”科特(Kotter, 1973)指出, 心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议, 协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。以上观点都代表了有关心理契约的早期研究, 他们的共同之处在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知, 强调个体和组织两个水平。到了80年代末这种把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向(Roehling 1997;Millward & Brewerron,1999) 发生了变化, 卢梭(Denise M .Rousseau, 1989) 、罗宾斯(Robision, 1993) 等人认为心理契约是个体关于在他/她与第三者之间进行互惠交换, 建立联系的主观信念, 而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础,他们的观点可以称之为“雇员单方感知”。“心理契约”运用于管理学还不到半个世纪, 至今仍然没有一个统一标准的概念界定。广义的心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望; 狭义的心理契约是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念, 这种信念在组织成员中普遍地存在着。总的来说, 心理契约是以组织与成员间正式的书面契约为前提, 以相互间的关系为纽带。它反映了交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。笔者认为, 心理契约是指在组织行为的过程中, 以及员工与组织的相互交换中, 雇用双方对雇佣关系中彼此对对方付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定, 约定核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。 2. 心理契约的破裂和违背。员工和组织在互动中受到不利于构建心理契约的因素的影响或者当员工觉得自己满足了组织的要求, 尽到了自我责任之后, 觉得自己的心理契约基本内容( 如心理期望、承诺等) 得不到组织的满足或在一定程度上感到不满足时, 从而导致了心理契约的破裂和违背。关于破裂, 研究者们倾向于认为它是“个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知”。至于违背, 研究者通常认为它是一种“情绪混合体”, 以失望和愤怒为特征, 其作用的机制参见图1。 员工业已形成的理想心理契约以及他对组织行为过程中的体验, 若没有契合, 员工会认为他与组织的心理契约实际未被履行, 而未履行的心理契约本身的内容的显著性( 契约内容与实际履行的差距程度) 以及员工的警惕性( 员工对组织是否履行心理契约的监控程度) 会影响员工对心理期望与实际差异的感知。尽管显著性和警惕性会增加了个体感知到契约结果不一致的可能性, 但员工未必视此未契约破裂, 而会进一步把组织兑现其承诺的程度与自己兑现其承诺的程度进行对比, 发现前者低于后者则心理契约打破。从个体感受到契约未被履行到员工最终产生一种以愤怒情绪为核心的体验, 个体的解释过程十分重要, 如果员工把它理解为有意的行动, 则违背的消极情绪体验会会更为强烈。当员工感受到心理契约的违背时, 可能导致态度和行为上的众多改变, 例如离职、降低职务内外的绩效以及反社会行为等。个体从感受到心理契约的违背到产生不良反应的过程还受到一些调节变量的影响, 如个体差异、组织实践和劳动力市场特征等。 二、心理契约与知识型员工管理 1. 知识型员工的作用。由人力资本理论可以知道, 知识的拥有者成为财富的创造者。而企业中人力资本的载体 知识型员工, 在企业中将扮演重要的角色, 发挥举足轻重的作用。 首先, 知识资本成为核心生产要素。随着知识经济时代的到来, 知识资本已逐渐成为企业竞争优势的决定性因素, 知识资本成为企业创造价值的第一经济要素, 因此对知识的“承载者”, 也就是企业知识资本所有者 知识型员工的需求就显得十分迫切, 对知识型员工的寻找、拥有、培养、保持和发展成为企业人力资源管理的重心。 其次, 知识企业占据市场主导地位。知识企业将成为在市场上具有主导地位的企业, 知识企业就必须拥有知识型员工。稳定的、机械性、重复性的工作基本上会被机器所取代。最终只剩下脑力的、创造性的工作, 从事这类工作的只可能是知识工作者。知识型员工所占有的比重将越来越大。如果企业不拥有知识型员工, 那它的前景将会是非常黯淡的, 因为它根本就没“人”。 再次, 创新活动构筑竞争优势之本。知识经济的本质是创新, 只有创新才能使企业的产品和服务获得高附加值, 只有创新才能使企业赢得竞争优势。而创新的关键在于“人”, 在于知识型员工, 只有知识型员工才能通过自己独特的能力运用知识进行创新活动。 2. 心理契约导入知识型员工管理的意义。 (1) 心理契约的无形规约促使知识型员工提高组织的忠诚度。由于知识型员工具有较高的职业选择权, 即他们更多的忠诚于自己的职业, 而非忠诚于组织, 具有较高的流动性。心理契约可使知识型员工心理上具有期望, 拥有努力的方向与目标, 激发知识型员工的工作积极性, 比如当知识型员工认为他已被组织许诺将有较高的薪水、提升机会、职业培训和丰富化的工作等的时候, 就会为组织发展贡献自己的技能与忠诚, 作为一种对组织的回报, 同时也是一种与组织的平等交换。对于知识型员工来说, 心理契约的无形规约能促使员工不断以心理期望来审视自己与组织的发展, 促使知识型员工在动态的环境变化中不断调整自己的行为, 以保持与组织的良好关系, 将个人职业生涯发展与组织的发展紧密地联系在一起, 从而提高组织的忠诚度和信任度, 主动降低自己的流动性。从而降低知识型员工对心理契约未履行的感知敏感度和把这种感知看作是心理契约违背的可能性。 (2) 心理契约的心理承诺满足知识型员工自我激励的需要。知识型员工更重视的是尊重和自我实现的满足, 他们希望通过完美地完成具有挑战性和创造性的工作得到同事和社会的认可与尊重。心理契约使知识型员工相信自己在履行自己的责任之后能够得到组织承诺的回报, 他们会在总目标的指引下, 根据环境的变化, 自主地改变工作重心和工作策略, 为实现企业的目标而努力, 而企业的信任可以使员工自觉提高工作积极性, 从而使企业收到远远超出预期的效果。员工看到自己不断挑战自我获得成功,也会从中获得更大的激励, 满足了他们自我实现的需求,这样知识型员工和企业就取得双赢, 这是在传统的经济契约条件下无法达成的。 (3) 心理契约的无形引擎激发知识型员工不断的创造创新。知识型员工的核心竞争力在于实现知识、技术的创造和创新, 从而推动企业的产品创新和技术进步。心理契约通过隐形的含蓄的契约关系, 在员工内心形成自己对组织的责任以及承诺, 便是一种无形的引擎, 促使员工自动自发、发挥自身创造力, 主动的进行各种创新, 使企业在知识经济的条件下, 获得竞争的优势。心理契约的构建对于管理者来说, 可以减少管理成本, 丰富管理手段, 提高管理效率, 以无形的契约方式激发知识型员工潜能, 实现企业的不断创新。 (4) 心理契约强调相互信任促使知识型员工实现自主开发。知识型员工的工作具有更多的独立自主性, 而且绩效也较难测量。由于心理契约的基础是相互信任, 知识型员工相信通过自己的努力可以换来企业对自己地回报, 他们也相信企业能够提供挑战性地工作不断提高自己地人力资本, 实现自己职业生涯规划上各阶段的目标, 最终实现自己的人生目标。而企业同时也对知识型员工充满信任, 相信他们会使出浑身解数来推动企业的发展。心理契约可以使知识型员工实现个人自主能动性的开发, 避免企业与员工个人之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下, 充分发挥知识型员工的工作积极性与能动性, 提高知识型员工的工作效率。当员工的工作成绩良好及时给予表扬, 当工作绩效不尽人意则帮助他们找原因,为以后更好地完成任务积累经验。正是通过心理契约这种形式, 避免了企业和知识型员工之间由于信息不对称而造成工作效率降低, 充分发挥知识型员工的工作积极性与能动性, 提高知识型员工的工作效率。 三、结束语 知识型员工是企业核心的人力资源, 与一般员工相比, 他们对自己和组织双方的责任和义务的感知更加敏锐和敏感, 心理契约违背的可能性也更大。心理契约作为知识型员工与企业之间的相互期望的纽带, 有利于改善企业和知识型员工的关系, 提高知识型员工的工作满意度, 促使他们自觉提升自己的业务水平, 从而带动企业更好