村干部培训班法制讲稿.doc

全县村干培训班讲课材料（2009年3月5日）同志们：这次培训班交给了我一个光荣而艰巨的任务就是与各位来共同学习有关涉农法律法规。之所以感到这项任务光荣，是因为我曾在乡镇工作过20多年，跟村里干部一起并肩战斗、摸爬滚打了20多年，所以我深知村干部工作的重要性和辛苦程度，今天能够有这个机会与各位在一起共同学习交流，我感到非常的荣幸和光荣。之所以感到这项任务艰巨，是因为培训班当初给我定的讲课题目是涉农法律法规。应该说，近年来，我国的立法步伐大大加快，逐渐形成了具有中国特色的社会主义法律体系，法律已经基本上涵盖了我们社会生活的方方面面。就拿农村这块来说，涉农法律法规也基本形成体系，可以说内容浩瀚。比如说农业法、土地管理法、农村土地承包法、村民委员会组织法、农民专业合作社法、农产品质量安全法、种子法、渔业法、基本农田保护条例、农药管理条例、人口与计划生育法等等。这些法律法规都是与我们农村、农业的生产、生活密切相关的，都是我们村干部在管理和服务农村事务中应该学习和掌握的法律法规。对这些法律法规的学习，不是靠一堂课、两堂课，甚至不是靠一年半载就能解决问题的。所以，我今天选择的报告内容是“运用法律武器，维护农民工权益”，向大家介绍一下关于农民工外出务工的一些法律实务。之所以作这样的选择，是基于这样一些考虑：一是我县是一个劳务输出大县，每年外出务工的人员有三、四十万人，这其中，农民占了绝大多数，现在农村留下的人员，有一种通俗形象的说法，叫做“386199”部队（“38”是指妇女，“61”是指儿童，“99”是指老人）。这样一种现象，使得我们的村务管理已经突破了传统意义上的局限于本乡本土的管理，我们必须要为这样一个庞大的外出务工群体提供一些必要的管理和服务，这也是新时期下乡村干部必须要具备的管理理念；二是从我们的法律服务实践来看，农民工在外被侵权的现象比较严重。近年来，我县乡镇法律服务所、律师事务所、法律援助中心每年为农民工追讨欠款，追偿工伤工亡赔偿款的数额均在1000万元左右（2007年我县法律援助中心被评为安徽省法律援助先进集体）。这些案件中，有一部分是通过诉讼途径解决的，例如，在2006年，石头镇法律服务所曾成功代理一起行政诉讼案件，这个案件在当时经过媒体报道，产生了很大影响。案件经过是这样的：石头镇某社区丁氏三兄弟在上海打工期间，因为打公共电话时被话吧老板多收了3毛钱而导致双方发生争执，相互殴打。当地派出所民警赶来依法传唤双方当事人，但三兄弟拒绝传唤，并与民警发生揪拉，致民警受轻微伤。后来公安机关以阻碍国家工作人员依法执行公务为由对丁氏三兄弟分别处以22日、25日的治安拘留。应该说这个处罚是合乎法律规定的，事情到此应该结束，但是后来上海市劳动教养管理委员会又作出对丁氏三兄弟劳动教养一年的决定，所以丁氏三兄弟刚从看守所放出来，就又立即被送到劳教所。我国行政处罚法有一个基本原则，就是“一事不再罚”，也就是说，对当事人的一个违法行为，不能作出两次或两次以上的处罚。事情发生后，丁家亲属来到家乡法律服务所寻求法律帮助。在石头镇法律服务所的努力下，通过诉讼，法院最终判决撤销上海市劳动教养委员会作出的劳动教养决定，并且根据国家赔偿法的相关规定，判决赔偿丁氏三兄弟被错误劳教285天的赔偿款62671.25元。这是一个典型的通过诉讼渠道来维权的案件，此外，在农民工维权中，特别是工伤工亡案件中，绝大部分都是通过调解途径来解决的。每当发生这类事件时，作为受害者往往首先想到的是家乡的村干部、家乡的法律服务工作者，所以很多案件都是在村干部、乡镇法律工作者的密切配合，共同努力下调解结案的。基于此，我认为，作为村干部学习和掌握一些农民维权的法律知识是非常必要的。今天，我向大家介绍三个方面内容：一是怎样签订劳动合同；二是怎样追索工伤赔偿；三是怎样寻求法律援助。第一部分 怎样签订劳动合同为什么介绍这个问题？因为劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的第一道防线，是明确双方权利义务的书面协议。一旦发生劳动纠纷，劳动合同就是一份有力的证据。打官司往往就是打证据，有了充分的证据，官司就能赢；反之，则可能承担不利后果。另外，劳动合同与我们的工作、生活也都有着密切的联系，在今后的就业方式上，除了公务员和其他国家工作人员以外，其余大部分的就业主要就是以签订劳动合同为形式的就业。而在现实中，用人单位故意不愿意跟劳动者签合同，劳动者自身的权益就难以得到有效的保护。针对这种情况，我国于2007年颁布了劳动合同法，并于2008年1月1日起施行，应该说这是一部很重要的法律，也是一部操作性很强的法律。下面，我就为大家介绍一下这部法律的主要内容。一、劳动合同法的立法背景和制定过程大家知道，我国原来实行的是固定工制度，劳动者在被用人单位招用后无须签订劳动合同，可以一直工作到退休，退休后，子女还可以顶替就业，除非有严重的过错才会被解雇。1986年，国务院出台了国营企业实行劳动合同制暂行规定，规定在国营企业里对新招录职工实行劳动合同制度，这是我国劳动合同制度的第一阶段改革试点阶段。到了1995年，劳动法制定实施，规定全体劳动者都要签订劳动合同，无论是正式工还是临时工，无论是国营企业还是私营企业，都要签订劳动合同，开始推行全面劳动合同制度。但是，受制于多方面因素，劳动合同制度在实际中实施的情况并不理想，特别是劳动合同签订率不高，质量低下等问题比较突出。造成这种状况的一个重要原因是劳动法对劳动合同的规定不是很详细，劳动法在第三章里共用20条对劳动合同作了一些规定，但是这些规定都是比较原则的，解决不了随后实践中劳动合同签订和履行中存在的许多问题，所以专门就劳动合同制度进行立法就显得刻不容缓。实际上，在1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了劳动合同法的立法程序，但是到1998年下半年，准备提交国务院法制办审查的时候却被暂时搁置起来，主要原因是当时中央提出到20世纪末要建立起社会主义市场经济体制，但是当时诸如就业、社会保险等配套的法律尚未启动立法程序，单独启动劳动合同法就存在衔接问题，即使勉强制定劳动合同法，其所产生的实际效果也未必理想。之后，有关社会保障的法律法规逐渐完备起来，例如，1998年颁布了失业保险条例，1999年颁布了社会保险费征缴暂行条例，2003年颁布了工伤保险条例，等等。这些配套法律法规的陆续制定颁布，为劳动合同法的制定提供了必要的前提，也使颁布施行这部法律的条件走向成熟。因此，到2004年底，劳动合同法的起草工作才又重新启动。重新起草的劳动合同法（草案）于2005年12月24日提交全国人大常委会审议，并于2006年3月20日向社会公开征求意见。这一公布不要紧，却引起了社会强烈反响，全国人大常委会收到的反馈意见达19万多条。在我国的立法史上，劳动合同法创造了收集意见最多的记录，而且各方阵营、不同利益群体之间对抗之激烈、立场对峙之鲜明，也给人们留下的深刻的印象。其中最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了。劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是“单保护”，还是“双保护”，这是劳动合同立法争论的一个“焦点”问题。按一般道理来讲，既然是合同，那么双方当事人的法律地位就应该是平等的，法律就应该给予合同双方同等的保护。但是，在现实中，用人单位始终处于强势地位，而劳动者处于弱势地位，这是由我国人口多、就业形式严峻、劳动力过剩的原因决定的，签不签订劳动合同的决定权在用人单位手上，买不买养老保险的决定权在用人单位手上，工资多少、劳动时间多长的决定权也在用人单位手上，太多的决定权都在用人单位手上，劳动者只有被动接受，否则就得走人，去“另谋高就”。现实中用人单位侵害劳动者权益的现象大量存在，劳资双方的矛盾尖锐，决定了劳动合同法在立法上的价值取向必须明确。在这种情况下，如果对用人单位和劳动者进行同等保护，从形式上来看是公平的，但实质上就造成了不平等，因为在劳资双方力量不对等的条件下，只有倾向于弱势群体，通过法律的强制规定来弥补劳动者的弱势地位，才能达到一种真正意义上的平等。所以劳动合同法的价值取向，就是从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法时，最终还是定位于向劳动者倾斜。这就是劳动合同法的倾斜保护主义。这一点在劳动合同法的第一条里规定的十分清楚：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”当然，倾斜保护劳动者，并不是说就不保护用人单位的合法权益，对用人单位是一种“隐性”保护，而对劳动者是一种显性保护，是一种突出强调的保护，这一点在我们随后介绍的内容里可以明显地看出来。这个问题解决后，这部法律经过四次审议，于2007年6月29日劳动合同法提交到全国人大常委会进行表决，当天参加表决的146人中有145人投了赞成票，以高票率通过。这是我们介绍一下劳动合同法的立法背景和制定过程，介绍这方面内容是有助于大家把握一下劳动合同法的基本精神和指导思想。二、劳动合同法与劳动法的关系劳动合同法是从2008年起施行的，是一部新法，劳动法是从1995年实施的。介绍这两部法之间的关系，有一个非常重要的现实意义，那就是劳动合同法与劳动法的许多规定不一致，双方发生法律冲突时，究竟应该适用哪一部法律呢？按理说劳动法是劳动关系领域里的基本法律，劳动合同法只是劳动法律关系里的一个环节，有人说劳动法是母法、上位法，劳动合同法是子法，是下位法，所以劳动合同法在制定的时候，就应该要根据劳动法来制定，不应该与劳动法有冲突，即使有了冲突，根据“子法应服从母法”的原则，劳动合同法应服从劳动法。那么怎样认识和处理这两部法律之间的关系呢？这里我讲述两个细节问题：一是当初劳动合同法（草案）第一次提交审议的时候，在草案条款里确实有这样一句话：“根据劳动法制定本法”，但是正式出台的劳动合同法中并没有这句话；二是在劳动合同法正式通过后的当天，全国人大常委会召开了新闻发布会，会上就有记者提出过类似的问题，得到的回答是：“劳动法是全国人大常委会讨论通过的一部法律，劳动合同法也是全国人大常委会讨论通过的一部法律”。那么，根据我国立法法规定，立法的层次是不同的，有些基本法律，如宪法、刑法，是由全国人大通过的，有些法律是由全国人大常委会通过的，既然劳动合同法和劳动法都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照立法法规定，出自同一机构，不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，应该采用“新法取代旧法”的方式来解决这个冲突，所以如果遇到劳动法和劳动合同法的规定不一致时，不要想当然地认为，既然劳动法没被废止，就可以按劳动法的规定办理，实际上应该按照劳动合同法的规定办理。举例说明，劳动法和劳动合同法都有关于“员工连续工作10年以上的，签无固定期限合同”的规定（所谓“无固定期限合同”是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。作为劳动者都希望能够签订“无固定期限合同”，这样工作有保障；而作为用人单位是不希望签订“无固定期限合同”的，这样在用人方面不就灵活，而且要为劳动者提供更多的保障，即使劳动者年龄大了，你不也能随意辞退他），两部法律都有这个规定，但是两者的具体规定又截然不同。劳动法第二十条规定：“劳动者在同一单位连续工作满十年以上，双方当事人同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同”。根据劳动法的这个条款，用人单位必须与员工订立无固定期限劳动合同的前提条件有三个：1、劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；2、当事人双方同意续延劳动合同；3、劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。只有当这三个条件同时达到的时候，单位才必须要与劳动者订立无固定期限劳动合同。但是，在现实中，一些企业为了不与劳动者签无固定期的合同，往往在企业内部放出活来：“谁要提出签订无固定期合同的要求，单位就不跟他续订合同了”。这样一来，员工为了保住现有的工作，很多人即使工作了10多年，也不敢提出要求。因此，企业就可以堂而皇之地与职工签订有限期的合同。而员工永远没有稳定感，一旦岁数大了，黄金年龄期过了，就可能被企业终止劳动合同，很难再找到新的工作。为了扭转这种对劳动者不利的局面，此次出台的劳动合同法作了这样的规定：“劳动者在用人单位连续工作满十年的，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”这样的修改，在一定程度上更有利于劳动者，虽然企业照样可以放出话来：“如果谁要不提出签订固定期限合同，我们就不跟他续签合同。”劳动者照样有压力，但是劳动者有了三个优势：一是获得了法律上的更多支持；二是心理上占了优势，开口总比不开口难；三是一旦因为此事发生仲裁或诉讼时，举证责任更有利于劳动者了。按照劳动法规定，举证责任在劳动者；按照劳动合同法的精神，举证责任就在用人单位了。所以，适用哪部法律，对于个案的处理结果往往会大不一样。相同的一个签订合同的行为，在劳动合同法出台前后，用人单位所承担的法律责任是不同的，所以，当劳动合同法与劳动法产生冲突时，我们要遵循劳动合同法的规定。三、劳动合同法的适用范围平时，我们经常听到机关公务员或村干部开玩笑说：“我们双休日加班，应该按照劳动法的规定给工资200%的加班费。”这里就涉及到“法律适用范围”的问题，每部法律都有自己的适用范围，公务员适用公务员法，村干部适用村民委员会组织法，而不适用劳动法。无论是公务员法还是村民委员会组织法，都没有加班工资之说，所以劳动法、劳动合同法里关于加班工资的规定对公务员，村干部是不适用的。所以学习一部法律，掌握它的适用范围，对于哪些人、哪些单位适用这部法律，哪些人不适用这部法律就能区别开来。劳动合同法的适用范围分为三类：一是直接适用范围，包括企业、个体经济组织和民办非企业单位；二是依照执行范围，包括国家机关、事业单位和社会团体。这三种单位里面的人员身份比较复杂，例如国家机关里，主要组成人员为公务员，公务员是不适用劳动合同法的，但除了公务员外，还有招聘的工勤人员，如聘用的司机、门卫、清洁工等，这部分人员是适用劳动合同法的。三是特别适用范围，这是劳动合同法立法的一个亮点，包括非法用工单位和个人承包。劳动合同法与劳动法比较，它扩大了适用范围，使得更多游离在劳动法律之外的劳动者享受到了劳动法的保护，这主要体现在三个方面：1、劳动合同法把民办非企业单位的劳动者纳入直接适用范围。在劳动法里，民办非企业单位不属于适用范围，这样，民办非企业单位里的劳动者就不能得到劳动法的保护。例如：某民办幼儿园里，一名聘用的女教师因为怀孕不能上班，园方遂予以解雇，按照劳动法规定，女职工在怀孕期间，用人单位是不能解除劳动合同的，但是劳动法并未将这类民办非企业性质的单位纳入适用范围，所以这名女教师就不能得到劳动法的保护，而在劳动合同法实施之后，这名女教师就可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，维权就有了法律依据。2、劳动合同法对非法用工单位加重了法律责任。现实中，存在着许多不具备合法资格的用人单位，有些单位无营业执照，有些单位被吊销营业执照，有些单位未依法登记，等等。这些“单位”都是非法存在的，但他们也招聘劳动者。如果劳动者权益受到侵害，法律怎样保护他们？2007年6月，媒体报道山西“黑砖窑”事件，在山西没有办理任何登记手续的“黑砖窑”有上千座，数万名被拐骗的民工长期从事高强度劳动，少给甚至不给劳动报酬，甚至造成多人伤亡，像这类非法用工，原来的劳动法并未将它们纳入适用范围，这就产生了一个悖论，即合法的用工单位要承担更多的法律义务，而非法的用工单位则不需要承担法律义务。这次出台的劳动合同法虽然没有把这类非法用工单位列入“用人单位”的范畴，但是为了保护劳动者的权益，它加重了非法用工单位的法律责任，规定对于劳动者已经付出劳动的，要按照劳动合同法有关规定给予劳动报酬、经济补偿、赔偿金。如果给劳动者造成损害的，非法用工单位还应当承担赔偿责任。3、劳动合同法对个人承包用工予以严格限制。现实中，我们可以经常看到这种情况：某单位把内部职工食堂承包给他人，承包人自己聘用食堂工作人员，如果发生劳动纠纷，是由承包人承担责任，还是由发包人承担责任？在劳动合同法实施之前，对于这类案件有两种不同的处理意见，一种认为不建立劳动关系，劳动者与承包人之间是雇佣关系，按照民法通则相关规定处理，但这样一来就会对劳动者造成不利，因为承包人作为个人其赔偿能力毕竟有限；另一种观点认为如果承包人是以单位名义招用劳动者，或者单位知道承包人以单位名义在外招用人员而不加以反对的话，那就应该认为单位与劳动者之间形成了劳动关系。但这只是理论上的解释，在实际应用中是没有法律依据的。在劳动合同法实施之后，只要承包人招用了雇工，那么雇工一旦受到损害，就应由发包单位和承包人承担连带赔偿责任。这样就使劳动者维权有了“双保险”，既可以找承包人，也可以找发包单位。这种规定对用人单位今后的管理方式将引起重大变化，因为将业务发包本来就是用人单位利用社会分工提高工作效率，减少运营成本和用工风险的一种方式，但是劳动合同法实施后，用人单位的这种用工风险无法回避，运营成本也可能不会减少，因为承包人招工的行为是发包单位难以控制的，但是发包单位又要对承包人的用工行为承担连带责任，这样当初搞承包的目的没达到，反而增加了发包单位的用工风险，就使用工单位使用个人承包失去了原有的意义。四、订立劳动合同应该注意的几个问题1、劳动合同的订立方式和时间要求。现实中，很多用人单位从自身利益出发，为了自己的方便或其他利益，而故意不与劳动者签订劳动合同，因此导致劳动者的权利义务没有一个明文的规定。有些单位今天叫干这个事，明天叫干那个事；在效益好的时候，能够兑现口头许诺过的工资数额，效益不好的时候，就随意降低员工工资标准。而当这些纠纷产生时，因为没有书面劳动合同，在处理劳动争议时就缺乏依据。所以劳动合同法规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”同时也规定“应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”为了约束用人单位必须要按时与劳动者订立书面合同，法律规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”如果超过一年不与劳动者签订书面合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。这样的处罚力度，应该能够使用人单位对订立劳动合同重视起来。2、劳动合同的条款。劳动合同的条款分为必备条款和可备条款。必备条款就是必须要有的内容，如果劳动合同文本是由用人单位提供的，因缺少必备条款而给劳动者造成损害的，用人单位应当承担损害赔偿责任。劳动合同法规定的必备条款共有9项：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息、休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。除上述几项必备条款以外，劳动合同还可以约定其他的可备条款。可备条款不是法律强制规定的，是由双方在合同中任意约定的条款。这里着重介绍一下试用期条款。在现实中，用人单位滥用试用期而侵犯劳动者权益的现象比较普遍，用人单位延长试用期有两个好处：一是便于随时单方面解除合同；二是工资可以是在本单位相同岗位最低档工资的80%以内。所以在有些单位，不管有没有必要，一律约定试用期；有些单位与劳动者签订一年期限的劳动合同，却在合同中规定了半年的试用期；还有些单位只约定试用期，而没有劳动期限。针对这种试用期被企业滥用的状况，劳动合同法规定：用工三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；用工一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同时还规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。另外，还规定试用期包含在劳动合同期限内，如果劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限就是劳动合同期限。五、劳动合同的解除劳动合同的解除是指在劳动期限内，一方或双方提前中止劳动关系的行为。大量的劳动合同纠纷往往出现在这一环节上。劳动合同的解除又分为两种情况：第一种情况是劳动者单方面解除劳动合同。对此，法律规定是比较宽松的，“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”如果劳动者没有履行提前通知的义务，则属于违法解除劳动合同，由此给用人单位造成损失的，应当赔偿；如果用人单位严重侵犯劳动者权利，如未给劳动者缴纳社会保险费、违章指挥、强令冒险作业、危害劳动者人身安全等等，在这些情况下，劳动者可以随时解除劳动合同，不需要提前通知，并且有权利要求单位支付经济补偿金。第二种情况是用人单位单方面解除劳动合同。在劳动者存在过错的情况下，用人单位无须提前通知，也无须支付经济补偿金，就可以单方面解除劳动合同。这些情况包括：1、劳动者在试用期被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位规章制度的；3、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出而拒不改正的；5、劳动者以欺诈、胁迫手段与用人单位订立劳动合同的；6、劳动者被依法追究刑事责任的。但是以下几种情况，劳动者虽然没有过错，用人单位仍然可以解除劳动合同：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。对于这三种情况，用人单位可以与劳动者解除合同，但是必须要提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者虽然不提前30日通知，但额外支付劳动者一个月工资后，就可以解除劳动合同。同时还要向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准是按照劳动者在本单位的工作年限，每满1年支付1个月的工资给劳动者；6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所讲的月工资是指劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资，这里的工资是指应得工资，不仅包括基本工资，还包括奖金、津贴、补贴等货币性收入。第二部分 怎样追索工伤赔偿农民工在外打工，一旦发生意外事故，造成伤残或死亡，处理时就涉及到许多法律问题，是不是属于工伤？按照怎样的程序来处理工伤？不同工伤情况的赔偿项目有哪些，标准是多少？等等。只有把这些基本的法律问题搞清楚才能做到心中有数，调解才有目标，效果才好。一、关于对工伤的认定在法律服务实践中，经常可以看到，劳动者在劳动过程中发生意外伤害后，用人单位在一些模棱两可的情况下总是推脱不是工伤，只愿意给一些人道主义的帮助。这就要搞清楚对工伤的认定。例如：2006年5月22日下午3时许，江苏省苏州市某施工工地上，突然发生传出一声闷响，原来是一名工人从大楼的11层坠地。当地“120”救护车赶到将坠楼者火速送往医院抢救时，坠楼者已面目全非，肢体变形，颅脑严重受伤，内脏全部摔坏，医院已无回天之力。死者姓唐，是我县某镇人，事发时只有24岁。原来唐某于2006年春节后前往苏州市某建设集团打工，事发当天被安排在5号建筑大楼11楼从事装潢施工，下午三时许，正当其油漆天蓬雨水管时，因站立的人字梯突然倾斜导致身体失去平衡而坠楼身亡。噩耗传到家乡，死者父母极度悲恸，并向村委会和镇法律服务所求助。村干部和镇法律服务工作者于第二天凌晨4点就赶到苏州事发地，一到苏州就紧锣密鼓地开展调查取证工作。24日上午与公司方开始协商处理，但公司方从一开始就一口咬定死者是违章操作而至坠落，不属于工伤，公司不应承担法律赔偿责任。这里就涉及对工伤的认定问题，根据工伤保险条例第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的（宋某即属于此种情况）；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。同时规定了视同工伤的情形： （一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。第十六条还规定不得认定为工伤或者视同工伤的情形： （一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的； （二）醉酒导致伤亡的； （三）自残或者自杀的。 根据上述有关规定，在处理宋某坠楼死亡案件中，镇法律工作者和村干部据理力争，认为宋某首先是在工作时间、工作场所、因为工作原因导致死亡的；其次，公司方只要不能证明宋某有不得认定工伤的三种情形（即犯罪、醉酒、自杀），就应属工伤。即使他是违章操作，也不是法律规定的不得认定工伤的情形，所以宋某符合工伤认定的条件，应当认定为工伤。这个案件经过两天的协调处理，最后公司一次性支付死者亲属23万元，另外承担死者亲属一行往返的有关交通费、食宿费1万余元。这起工伤死亡案件是通过调解处理的，取得了较好的效果。在实践中，大部分工伤事故案件都是通过调解处理的。之所以能够通过调解的方式处理，是因为：1、作为受害方希望能够快速、一次性了结。上述宋某工伤死亡案件前后处理仅用三、四天时间。如果通过仲裁、诉讼等程序，受害者亲属首先要向当地劳动部门申请工伤认定，然后申请仲裁，对仲裁结果不服的，任何一方还可以向法院起诉，一个案件拖上一年半载是完全有可能的。2、许多企业一没依法为职工缴纳工伤保险费（发生事故后只能由企业承担赔偿责任），二怕劳动部门处罚，所以作为用人单位也是希望通过调解处理。但是随着用工制度的逐渐规范，很多地方，很多用人单位都依法为职工缴纳工伤保险费（由单位缴纳的，职工个人不需承担），所以一旦发生工伤事故后，按照法定程序，应由工伤保险基金承担赔偿。这样，用人单位往往就要求职工方按照法定程序处理。这时候，作为职工一方，就应该注意法定环节的时间要求，不能因为超过法定期间，而导致权利不受保护。关键是两个环节的时间把握：一是申请工伤认定的时间。根据工伤保险条例第十七条规定：发生工伤事故后，所在单位应当在30日内向劳动部门提出工伤认定申请，如果用人单位不提出，工伤职工或其亲属应当在一年内直接向当地劳动部门提出工伤认定申请。二是劳动仲裁申请的时间。根据劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方，应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。另外，通过调解解决，对于一些似是而非或者从严格意义上不能算作工伤的，也是有一定好处的。例如：矾山司法司法所曾处理过一起这类案件，矾山镇某村村民张某因为有一手烹饪技术，所以一直在山东某输变电公司从事炊事员工作，2006年被派到该公司在广东湛江的分公司工作。因为在买菜途中突发脑溢血而倒地，经过两次手术之后最终未能挽回生命。在处理这一案件过程中，公司始终坚持认为从发病到死亡有十余天，远远超过工伤保险条例规定的48个小时内的死亡时间，不同意按照工伤处理。这个案件如果严格按照工伤保险条例规定的“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的可视同工伤的规定，张某的死亡就不能认定为工伤，但是经过多轮交涉，最后比照工伤处理，由公司一次性支付16万元补偿款。二、赔偿责任由谁承担正常情况下，发生工伤后，承担赔偿责任的主体是用人单位；如果用人单位已经依法为职工缴纳工伤保险费的，赔偿费用的来源是由工伤保险基金支出；如果用人单位没有缴纳工伤保险费，则由用人单位按照工伤保险待遇的项目和标准予以支付。但是，在一些特殊情况下，除了用人单位要承担赔偿责任外，其他有过错的单位也应当承担连带赔偿责任。特别是在建筑工程承包中，一些发包单位不按规定将工程发包给无资质的单位或个人施工，如果发生工亡事故的，发包单位则也要承担赔偿责任。例如：张某（系个体建筑从业人员）以xx建筑公司与一用人单位签订了一份合同。约定将该单位的厂房屋面焊接施工交xx建筑公司完成。合同书甲方由发包单位负责人签字，乙方由张某签字。其后，该建筑公司拒绝在合同书上盖章，亦未派其管理及技术人员进行指导。施工中，张某雇佣孔某等人工作。孔某在为厂房屋顶刷漆时，被屋顶上空的高压输电线击中摔下受伤，当即被送往医院抢救治疗，共用去医疗费45000余元。孔某伤情经鉴定为九级伤残。为此，孔某向法院起诉，要求xx建筑公司和张某赔偿其医疗费伤残补助费被抚养人生活费等合计7万余元，要求发包单位承担连带赔偿责任。三方被告，到底应由哪方承担责任呢？首先该公司是不需要承担赔偿责任的。虽然张某是以该建筑公司的名义与发包方签订合同，但是建筑公司并未授权张某，事后，建筑公司也未追认张某的行为，而且也未实际履行合同，所以张某以建筑公司名义与发包单位签订合同是其个人行为，这种行为对建筑公司是无效的，受害人孔某与建筑公司之间也未形成劳动关系，所以，建筑公司依法不承担责任。其次，孔某某与张某某之间存在着一种特定的关系，即雇佣关系，根据法律规定，雇工在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。第三，孔某某与发包单位之间应无法律关系，既不是雇佣关系，也不是劳动关系。但是发包单位在发包过程中是有过错的。中华人民共和国安全生产法第86条规定：生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人，导致发生生产安全事故给他人造成损害的，应与承包方承担连带赔偿责任。建筑法第22条规定：建筑工程实行直接发包的，发包单位应当将建筑工程发包给具有相应资质条件的承包单位。本案中，发包单位将厂房屋面焊接工程名义上发包给xx建筑公司，实际上系张某个人承包，对此发包单位没有认真审查，且发包单位明知张某并没有施工资质和安全生产条件，仍将工程发包给其施工，违反了发包的有关义务，从一定意义上说，与雇主构成了共同侵权。所以，法院最后判决发包单位与张某对孔某的损害承担连带赔偿责任，xx建筑公司不承担责任。三、工伤赔偿的项目和标准这里着重介绍一下因工死亡的赔偿项目和标准，赔偿项目分为三项:丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。具体赔偿标准为：1、丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；2、一次性工亡补助金标准为48个月至60个月的统筹地区上年度职工月平均工资；3、供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40，其他亲属每人每月30，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。第三部分 怎样寻求法律援助法律援助是由政府设立专门机构，组织法律援助人员和社会志愿人员为经济困难的公民提供法律咨询、代理、刑事辩护等无偿法律服务，以保障其合法权益得以实现的一项制度。建立这项制度的目的是为了保障经济困难的公民能够平等地得到法律救济，实现“法律面前人人平等”的法律精神，所以人们把法律援助称为“民心工程”、“德政工程”，按老百姓的话说是在做善事。目前，我