人力资源管理论文-人力资源管理问题的经济学解析.doc

人力资源管理论文-人力资源管理问题的经济学解析摘要：通过运用一些经济学基本原理对人力资源管理的基本问题进行分析，着重探讨人力资源规划分析与劳动力市场信息、平等就业机会原则与效益最优、聘任员工与资源合理配置、从事人力资源开发与人力资本投资效益、报酬和福利与激励机制、员工及劳资关系和博弈，研究其中的经济学内涵，寻找出人力资源管理中应重视的问题，并且从经济学角度提出更好的实现人力资源管理的目标的11.1人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定的物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例关系，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组1.2人力资源管理工作的主要工作任务：进行人力资源规划和分析；贯彻平等就业机会原则；聘任员工；从事人力资源开发；确定报酬和福利；处理员工与劳资2经济学是研究资源合理有效配置，使有限的资源合理利用实现利益最大化的学科。经济学理论是建立在理性假定的基础上的，虽然在很多情况下人们的理性是有限的，但是在理性假设前提下的经济学基本理论还是存在解释力的。以下我们将利用这一理性假设前提下产生的基本经济学原理解析人力资源管理的相关2.1人力资源规划和分析主要是对人力资源的规划、分析以及信息和评价系统。在进行人力资源规划的过程中，经理人员需要预计未来影响劳动力供求的多项因素，以确定在人力资源管理中制定对应的管理性政策。劳动力市场给人力资源管理者提供的是大量的市场信息，而这些信息是信息时代人力资源管理者分析人力资源管理问题的必备资料。但由于存在信息不对称，劳动力市场供求信息对于人力资源管理者而言往往并不是完备的，往往会存在逆向选择的情况，而不能做出2.2平等就业机会原则实质是主张在所有与就业有关的活动中，每个人都应受到平等的待遇，对所有受平等就业机会法规保护的人们来说，法律将保障他们不受非法歧视。企业是追寻自身利益最大化的集体，企业只有在拥有了市场竞争力之后，才能获得经济利润，最终才能实现服务于社会的目的，但是企业效益不等于社会效益，企业利益与社会利益有时是一对矛盾的双方。企业应处理好自身与社2.3聘任员工指选择适合标准要求的相应数量的人员，来填补企业的岗位空缺。在人员选拔过程中，应特别注重选择最符合要求的员工来填补企业的岗位空缺。企业管理者是通过别人来实现自己的工作目标的。人力资源管理就显得相当重要，恰当的选人、用人才能圆满地实现企业预定目标。员工在企业的不同时期的工作效率、创造力都是在不断变化的，正因为这样才会有很多人员的流动。这就要求2.4人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，比如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。在职务不断演化和改变的环境下，为了适应技术的变化，企业就必须对员工进行培训和再培训。在对员工进行培训的过程实际2.5报酬就是通过薪金、奖励和福利等方式来报答员工。就工资而言，经济学理论分析的结果是企业在工资制定问题上，应当考虑到工资变化带来的收入效应和替代效应，因此工资水平直接影响到员工工作的积极性。而制定工资则应该考虑合理的、良好的报酬和福利对员工而言是一种激励。激励是市场经济的核心，但它伴随着一定的代价，即不平等。而效率与平等原本就是一种取舍关系，企业要想让员工保持高的工作效率，在报酬和福利方面的激励是必不可少的。同时作为一个运转的集体，某一个人的高效率工作可以带来正的外部效应，可以在集体2.6员工与劳资关系主要包括健康、人身安全与财物安全、员工权利与人力资源政策、工会与资方关系。如果员工和企业双方都想联手共创繁荣，那么管理者和员工就必须卓有成效地处理双方的关系。员工或是工会与企业实际上都是一种博弈关系，双方都在寻求自身利益的最大化，但是往往博弈的结果是需要双方维护为促成企业与员工的良好关系，企业还必须保障员工的各种权利。另外，为了使员工如同管理者那样准确地了解企业对员工的期望，企业还必须制定、传达和不断更新人力资源政策和规则。在有工会的企业中，企业应重视和处理好资方和工会的关系，避免双方在博弈过程中决策时做出不利于企业良性发展的选择。3在人力资源管理方面，企业总的目标是尽可能拥有高素质的员工，以使企业得以保持竞争优势；而人力资源管理部门则主要侧重与这一总目标有关的更为具体的目标。根据一项全国性的调查，人力资源经理们最为关注的目标是生产力、产品质量和服务水平。以下从几个方面浅谈一下人力资源管理者要思考的方向。3.1人力资源分析要求具备各种有关的信息资料、通信系统和评价体系，它们是从事协调人力资源工作所不可或缺的部分。只有掌握了充分的市场信息，才能在人力资源规划的过程中避免信息不对称带来的错误选择。因此不仅企业的产品需要面对市场，了解市场，人力资源管理者同样需要面向市场，了解劳动力市场的动态，在信息相对完备的前提下做出最佳的决策，同时也可以降低错误决策带来3.2追求企业效益和社会效益的最优化企业在运营过程中应当考虑企业收益与社会收益的最优化，而不仅仅是追求自身利益最大化，不考虑给社会带来负效应，这对企业的长远发展是不利的。无论是一个产权多元化的公众企业或是一个产权单一的私营企业，它都要既为投资者即它的股东着想，也要为它所存在的国家、社区和消费者着想。只有综合考虑了各方面的利益，这才算得上是一个合格的、负责任的企业，这个企业所在的社区和国家才能真正的发达繁荣，而这个企业才可能获取良好的发展环境和机遇。3.3招聘工作是劳动者与企业双向选择的过程，甚至员工在企业任职期间，员工与企业之间的选择过程仍再继续。企业在人力资源开发上，应当寻找最适合于相应岗位的员工，只有员工和岗位需求相匹配，从公司角度而言可以在相应岗位环节配合其他部门工作，使公司协调发展，从员工角度而言，员工可以人尽其才。同时企业应当合理配置人员的结构，充分考虑不同时间段的员工的创造力问题，适当调节人员在工龄上的结构使不同阶段员工都发挥出自身优势。只有在人员结3.4重视企业员工的人力资现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更注重对其进行开发。人力资源开发是指培养和提高员工的素质与技能，使他们的潜能得以充分发挥，从而最大限度地实现个人价值，为企业创造效益。人力资源开发的方式多种多样，岗位轮换、员工职业生涯规划等均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培养、企业使用或企业自己培养、自己使用的方式转变为更注重理论与实际相结合的院校与企业联合培养的方式。而且人力资本投资的收益率，大大高于物质资本投资的收益率，对员工的人力资本投资往往能更快更好的提3.5企业运营过程中，当单纯的制度机制不能满足经营发展的需要时，我们便要通过企业文化来弥补。激励机制是属于企业文化范畴的，人力资源管理的任务便是要通过激励机制的实施来达到“人尽其才，物尽其用”的目的，并做到“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，最终促成企业的可持续发展。要使企业朝气蓬勃、充满活力，要使职员永葆青春、尽心尽力，构建整体的激励框架就显得尤为重要。在定编定岗的前提下，针对不同阶层、不同部门、不同个人应采用不同的激励措施，使员工3.6人力资源管理对组织中所有的管理人员的重要性。从实际工作来看，人力资源管理能够协助管理人员合理处理好人与事的关系、确保人事匹配、即员工与员工之间的关系，使其和睦相处，能够充分调动员工的积极性和创造性。这就要求企业重视员工的利益问题，企业和员工及工会是可以通过相互的合作实现双赢的。任何一个国家经济的发展和腾飞都需要优秀的企业去支撑和引领。企业在发展中要面临来自各方面的挑战，其中必须面对的、最重要的也是最大的挑战，就是人才问题，也就是企业发展所需要解决的人力资源管理问题。人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正