女大学生 就业路在何方？（续）

1 / 7 女大学生 就业路在何方？（续） 聚 焦 实 质 ： 女 大 学 生 就 业 难 ， 究 竟 是 谁 之 过 ？ 女大学生就业难的客观原因： A、 高校扩招、 岗位数量不变 使劳动力市场供大于求、供求矛盾尖锐。 从 1999 年起，我国连续扩大招生规模，使高等教育的发展进入一个新阶段。 年， 是高校扩招后的第一个毕业年，招生人数已经达到 380 万， 将突破 420万，而 1998 年全国高校招生人数只有 108 万， 20 年几年前恢复高考制度之初，全国每年仅招收 20 多 万大学生。 2001 年全国高校毕业生为 115 万， 2002 年有 145 万， 达 212万， 达 250 万， 4 年增加了 140 万，今后还会继续增长。有专家统计，按照 70的一次就业率，今年 145 万毕业生中将约有 44 万人离校时落实不了工作岗位，到 这一数字将会达到 75 万。 今年 全国高等学校毕业生总数比 2002年增加 %，其中女大学毕业比例由 扩招前的 20%直升至 40%，这个数字意味着 的 212 万毕业生中有 85 万左右的女大学生，还不包括女研究生。 目前我国高等学校女生比例已达 44%， 每年进 入南方人才市场的应届大学生约有 7 万人，其中女生比男生多，大约占 52% 左右。在女大学毕业生人数 跳跃式 激增的条件下， 整个社会能提供就业岗位数量增长缓慢或是基本与往年持平，这显然加大了毕业2 / 7 生之间的竞争，导致了 劳动力市场供大于求的现实，为用人单位人为地抬高就业门槛、设置性别限制提供了条件。 B、 我国法律法规不完善，相应机制不健全，操作性不强和缺乏罚则，对就业中的性别歧视未能起到有力的遏制作用。 我国劳动法中明确规定 ：“妇女享有与男子 平等的就业权利”。最近的妇女权益保障法规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。” 去年 1 月，广东省人大常委会通过的广东人才市场管理条例中，特别就维护女性权益方面专设一条：“用人单位不得有性别、民族等方面的歧视性行为”。这是地方立法首度保护女性就业，对广大的女性大学生来说无疑是个好消息。然而，强制性规范需要相应的法律责任来保证实施，否则就会形同虚设。现行的法律法规没有明确用人单位的法律责任，也没有规定处罚性条款、当事人的救济途径以及解决纠纷的方式等，这对违法主体起不到震慑和制裁作用。 C、 政府等有关执法部门监管力度不够导致下岗女性增多，对女大学生就业施加了压力 政府部门对劳动力市场的监督管理不力，特别是对私营中小企业和非正规就业领域的监管不到位，使得女性在一些地方更容易失去工作。这造成了下岗女性数量增多，在一定程度上加剧了女大学生就业难的局面。 D、 传统的社会性别观念仍然对劳动力市场产生着影响 部分用人单位对女性的能力和价值3 / 7 认识有偏差，过分夸大生育、养育、更年期对女性就业的负面 影 响 ， 加 剧 了 女 性 在 就 业 竞 争 中 的 不 利 处 境 。 女大学生就业难的主观原因 ： A、 不了解就业信息、面试技巧差是首要问题 对重庆沙坪坝区四所高校在校大学生的问卷调查（共计 100 份）结果表明，女生对“就业相关知识”知之甚少：在学习之余， 85的女生选择了上网打游戏、聊天，只有 5的人会去了解就业信息，有 81的女大学生不了解用人单位的一般招聘程序， 53的女大学生不清楚“与自己专业相关的职业资格证书”， 80的女生不清楚公司给出的职位的基本工作及职责， 28的女大学生表示完全不清楚自荐材料 所包括的内容， 31完全不清楚面试要准备些什么， 78%从来没有去过人才交流会、双选会、招聘会等招聘场所， 85不了解附近的人才交流中心的位置。 从以上调查结果可以看出，女大学生对就业信息的关注程度不够，就算在学校举办的双选会也很少问津，更不要说主动捕捉就业信息、招聘新闻了。面试的准备方面她们只知道要化妆、穿漂亮衣服，其他的大脑一片茫然，殊不知漂亮衣服也许并不得体，特别是颜色较鲜艳的衣服最容易引起主考官的反感：你是来应聘工作还是来唱歌的？而且在面试之前很少想到索取、查询公司的详细资料，了解来招聘的主 考官有几位，他们的姓名、性格、偏好等等。导致面试时匆忙上阵，心里没底，遇到不太清楚的4 / 7 问题容易慌乱，不知如何应对。 B、 等、靠的依赖心理和面子思想，延迟了就业准备期 。 调查显示， 45的受访女大学生有男朋友，一般男朋友都会影响到她们的择业，如在择业方向上保持一致，工作地点不能相距太远，甚至工作类型的选择等也要参考男朋友的意见。女大学生们普遍具有依赖心理，自己择业的主动性不高，带有回避择业责任的倾向，择业途径仍很狭小，一味地期待学校主管部门的推荐（ 55），家长、亲 友、老师等人际关系的联系（ 70），自己主动去人才交流中心或人才市场（ 15）的很少，觉得不好意思，如果找不到（工作）很丢人，这种等、靠的依赖心理和面子思想，浪费了择业的黄金时间，延迟了就业准备期的到来。 C. 受传统性别观念影响，过高估计生理因素的制约和现今女性的就业压力，过低评价自己，竞争意识薄弱，以消极心态对待就业前景。 从生理角度来说，妇女要担任结婚生孩子的重任，面临着孕期、产期、哺乳期考验，有 每月月经期的性别特点 。这是人之常情，而且间接的提供了下一代劳动力，女性非但不应该因此受到歧视，还应该得到格外尊重。女性与生俱来的温柔、贤惠、细腻的性格以及感知能力较强，形象记忆好，想象力丰富，语言表达清晰、流畅，长于外语、阅读、精巧手工制作等优势，完全可以同男性同台竞技，甚至比男性做的更好。但很多女大学生无意中夸大了问题所在5 / 7 （认为工作很难找的占 100）， 过低评价自己的能力 （在调查中，认为 女生心理素质偏低、生理素质偏低和女性工作能力不如男性导致女性就业难的占 75 ） ，缺乏与男性竞争的魄力和勇气， 导致 以消极心态对待就业前景（ 针对女性就业难的现状，回答是不知道、随大流，别人怎样做我就怎样做、既然事实已经存在，就只有任命的占66）。 n 找寻出路：女大学生就业，敢问路在何方？ 马克思主义哲学告诉我们，内因是事物发展的根据和原动力，要想从根本上解决问题，只有釜底抽薪，首先解决内在问题。改变女大学生就业难的现状必须从在校女大学生自身做起。 首先要端正心态，坚信男性能够胜任的工作，女生能够做得更好，有勇气和自信迎 接就业途中的冲击和挑战；其次要摒弃传统的性别观念，正确看待和评价自己，充分发掘和发扬自身优势，轻装上阵，敢于与男性共同竞争、一决高下；第三要消除等、靠的依赖心里和面子思想，平时就多关注人才交流会、双选会、招聘会等就业信息，没事多去转转，通过亲身体验，询问师兄、师姐等过来人，访问网络等媒体的方法了解招聘的一般程序、自荐材料的写法、面试的准备、求职技巧等信息，学习之余充充电，多拿几个与自己专业相关的职业资格证书，做做兼职，学习为人处事的技巧，积累一定的工作经验，提高自身素质修养，（调查表明，除了专业限6 / 7 制外， 62的公司要求具备职场经验、 具有与自己专业相关的职业资格证书 ）增加 *的含金量， 同时认识到就业难这个问题不只存在于女生中，就是男生也面临就业的诸多压力，这是一个社会范围的大问题，因此有必要在提高就业力的同时适当降低期望值， 对以后正式的择业做到知己知彼，胸有成竹，自然就百战不殆了。 从客观环境来讲，考虑到人才的可持续性发展，高校扩招是必然的，那么，只有提供更多的岗位才能满足需要， 从根本上说，社会发展程度影响着女性就业。只有社会生产力的水平提高，才能创造出更多的就业机会。 要消除劳动 力市场上的性别歧视，政府要积极探索市场条件下促进妇女就业的干预机制，要通过对相关法律、政策的制定和强制执行来切实保障妇女的就业权利，要建立妇女生育基金，由政府而不是由个别企业或女性个人承担生育责任。 1998 年底，韩国国会通过了禁止男女不平等待遇法，如果有人在雇用、晋升和待遇方面遭遇歧视，可以直接向女性特别委员会投诉。如果经调查属实，该委员会有权不经司法程序直接对违法者处以 1000 万韩元的罚款，而且不含对受害人的赔偿。美国的做法是，设立公平就业委员会，由其负责对用人单位的管理层进行就业平等的教育培 训、向求职者普及相关法律知识，甚至作为受歧视者的代理人出庭起诉。各国对妇女就业权益立法保护的做法，值得我们在修改妇女权益保障法时借鉴。在立法的同7 / 7 时，政府也可以通过行政手段来保障平等就业，设立专门的政府机构来负责相关事务。 总之，要彻底改变现状，需要全社会 共同努力，消除 传统的社会性别观念，以 “男女平等”观念对待女性求职者，尊重女性性别特点。对于女性就业，我国劳动法和妇女权益保护法都有着有关男女平等的条款，但在实际操作中，这些法规却没有明确规定就业歧视所要承 担的具体法律责任，因此可操作性较低，无法对用人单位或明或暗的性别歧视起到应有的约束作用。尚未建立社会化的生育保险机制，用人单位没有因招聘女工而获得适当的补偿，相反加大了人力成本，从而拒绝招聘女性。 后记： 当然，社会不公是客观存在的，