劳动关系理论PPT课件.ppt

1、劳动关系学推荐参考书目劳动关系（第三版），程延园, 中国人民大学出版社，2011年劳动关系学，常凯,中国劳动社会保障出版社，2005年9月劳动关系管理，陈维政 李贵卿 毛晓燕，科学出版社，2010年4月课程学习要求及考核学习要求：掌握劳动关系的基本理论，能够运用所学的理论对现实劳动关系问题进行分析，形成独立的、科学的观点。课程考核：平时30%+考试70%课程体系第一编 劳动关系理论1第二编 劳动关系主体2第三编 劳动关系运行和协调3第四编 劳动关系矛盾处理4第一编劳动关系理论第1章 劳动关系导论第2章 劳动关系理论第3章 劳动关系的历史演进Onehapter 1劳动关系导论Introducti

2、on to LR引导案例1：大连市日资企业罢工事件2005年9月9日，佳能公司6000多名员工为涨薪罢工，不但迫使资方最后提高薪水，还引发了大连市开发区其他日资企业罢工风潮，先后波及三菱、东芝、日本电产、日新工机、和旭染织等十几家日资企业，罢工人数一度高达3万余人。一个月后，大连市100多家企业都将基本工资调高100元左右。 引导案例2：东航飞行员“集体返航”事件2008年3月31日，东航云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地的18个航班在飞到目的地上空后，告知乘客无法降落，又全部飞回昆明，这导致昆明机场更多航班延误。无独有偶，3月以来，民航业以发生多起类似事件。2008年

3、3月14日下午，上海航空公司40余位机长同时请病假；3月28日，东星航空公司11名机长集体“告假”本章学习要点掌握劳动关系的概念和特征 理解劳动关系的本质 理解个别劳动关系和集体劳动关系 了解影响劳动关系的外部环境因素劳动关系，翻译自英文“labor relations”。是雇员（劳动者）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。雇员：劳工、工人、劳动者、受雇者等。一、劳动关系的词源一、劳动关系的词源在不同的国家，由于社会制度和文化传统的不同，劳动关系被称为“劳资关系”、“雇佣关系”、“劳使关系”以及“产业关系”等。劳资关系员工关系劳使关系雇佣关系产业关系劳工关系劳动关

4、系Employee relation劳动关系是一种经济的、法律的、社会的、心理的以及政治的关系中，劳动者投入自己的时间和专业知识为就业组织谋利，以此换取一系列个性化的经济和非经济的报酬。（程延园） 二、劳动关系的定义劳动关系是指管理方与劳动者个人及团体之间的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。（常凯）劳动关系是在就业组织中由雇佣行为产生的关系， 是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊对象。 二、劳动关系的定义根据劳动法规定，目前我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。劳动力作为一种特殊的商

5、品，又具有人身和社会属性，在获取经济利益的同时，劳动者还要从工作中获得人所拥有的体面、尊严和满足。为什么说劳动关系是经济关系也是社会关系？“平等性兼隶属性人身性兼财产性”如何理解劳动关系定义？劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。集体协议&劳动合同心理契约合作劳动者：罢工、旷工、怠工、抵制、辞职管理方：关闭工厂、惩罚和解雇冲突劳动者的技能越高，其市场力量就越强？如何理解劳动关系定义？合作劳动者力量 VS 管理方力量冲突劳动力市场的力量OR“退出”、“罢工”、“岗位”双方对比关系的力量如何理解劳动关系定义？从微观上讲，劳动关系贯穿于企业生产、经营、分配的各个环节。从宏观上看，它是

6、现代工业社会中最主要的一种社会经济关系。劳动关系是影响企业竞争力和国家经济发展与社会稳定的重要因素，正因为如此，市场经济国家的政府对劳动关系相当重视，它们以各种方式，程度不同地介入劳动关系事务，从而使劳动关系问题超出了劳方与资方的范围。劳动关系的层级结构狭义的劳动关系指在具体的企业或劳动单位中劳动者个人与劳动力使用者（雇主）之间的关系广义的劳动关系指在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者以及相关的社会组织之间的社会经济关系个别劳动关系集体劳动关系社会劳动关系三、劳动关系的主体（1）雇员，具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。自由职业者、自

7、雇佣者、农业劳动力蓝领工人、医务人员、办公室人员、教师、警察、社会工作者、西方社会被认为是中产阶级的从业者和低层管理者公务员、军事人员、家庭佣人、企业的高层管理者三、劳动关系的主体（2）雇员团体因为共同的利益、兴趣或者目标而组成的雇员组织、包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。截至2009年，全国基层工会组织有184.5万个，覆盖企事业机关单位395.9万家，全国工会会员总数达2.263亿人。三、劳动关系的主体（3）雇主由于拥有法律赋予的对组织的所有权（产权），而在就业组织中具有主要经营决策力的人或团体。管理方/资方（所有权和经营权分离）国际上，劳工的业主、经营负责人、或代表业主

8、处理有关劳动事务的人。管理方是分层级的三、劳动关系的主体（4）雇主组织雇主协会，以行业或者贸易组织为纽带，其主要任务是与工会或工会代表进行集体谈判，在劳动争议处理程序中向其成员提供支持，通过参与同劳动关系有关的政治活动、选举和立法改革，间接影响劳动关系。三、劳动关系的主体（5）政府立法，维护劳动“三权”公共利益维护公共部门的雇主有效服务的提供者四、劳动关系的特征（1）法律的平等性（2）经济的依赖性（3）管理的从属性（4）权益的冲突性（5）实力的差异性（6）冲突的影响性（7）互动的复杂性五、劳动关系的本质（一）合作的根源：“被迫”。迫于压力不得不建立起这种关系。“获得满足”。基于信任的满足、现实

9、的考量、有限的眼界、工人的积极面、管理方关注雇员的满足。（二）冲突的根源：异化的合法化：“资产阶级”和“无产阶级”客观利益差异：利润的最大化和长期劳动力的过度供给。雇佣关系的性质：“权力”的不平等，“合同的不尽约束性”、“心理契约”五、劳动关系的本质（三）冲突的背景根源：广泛的社会不平等劳动力市场状况工作场所的不平等工作本身的属性五、劳动关系的本质广泛的社会不平等经济剥削是20世纪工会和产业冲突增长的重要原因之一。20世纪80年代以来，全球收入差距不是在缩小，而是在逐步拉大，各国的基尼系数总体上呈现上升趋势。资本主义市场经济的希望在于长期经济增长带来的利益能够惠及各阶层的大部分人口。广泛的社会

10、不平等性根据国际惯例，一般认为，当基尼系数小干0.2时为高度平均，0.20. 3之间表示相对平均，0.30.4之间为比较合理水平，0.40.6之间为不平均，0.6以上为高度不平均。国际上通常把0.4作为贫富差距的警戒线，认为超过这条警戒线，就容易产生社会动荡。1990年，中国的基尼系数在0.34左右，2003年已经逼近0.45，2004超过0.465.收入差距的扩大导致了显著的社会贫富差距。在中国最贫困的20%家庭的收入仅占全民所得的4.27%，最富裕的20%的家庭收入却占社会收入的50.2 4%.占中国人口10%的贫困人口，只占有存款总额的3%，且呈下降趋势，而占总人口10%的最高收入者却占

11、有存款总额的40%，且呈上升趋势。 劳动力市场状况工人收入增长管理方权威的强制性和独断性收到法律和制度的限制工会使工人获得了大量的权利国家的就业、职业安全与健康等保障法律工作场所的不平等性垄断与非垄断行业不同地区不同部门的工作场所性别不平等工作本身的属性雇主的劳动成本最小化和对工人控制最大化的追求大工业生产技术和大量的工业工厂岗位造成了人性的异化和工作的艰苦。（四）冲突表现形式：罢工不服从岗位、怠工退出五、劳动关系的本质（五）冲突与合作的影响因素：文化因素（服从性的文化和对抗性的文化）非文化因素客观的工作环境（大型机器工业企业中工人更多感受到来自管理方的压力，更容易产生冲突行为）管理政策和实践

12、宏观经济和政府政策（失业率和失业保险政策）五、劳动关系的本质劳动关系概念示意图资料来源：劳动关系，程延园，中国人民大学出版社，2002年8月六、劳动关系的外部环境(一)经济环境包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率，也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所面临的竞争程度。“全球化对劳动关系的影响”“用工荒”是经济社会转型期特有现象六、劳动关系的外部环境（二）技术环境技术环境包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密集的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识技能。彼得 德鲁克“面对着新兴的信息社会，关键的社会挑战在于防治后资本

13、主义社会中的两个集团知识工作者和服务业劳动者之间的冲突。工作的终结，杰里米 里夫金六、劳动关系的外部环境（三）政策环境政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业政策、教育和培训政策以及其他政策。六、劳动关系的外部环境（四）法律和制度环境法律和制度环境是指规范雇佣双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。我国劳动法规定了集体谈判中双方的权利义务、雇员的最低工资、健康和安全保护等。六、劳动关系的外部环境（五）社会文化环境社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。社会文化的影响是潜在的、不易察觉的，它通过社会

14、舆论和媒介等来产生影响。“公序良俗、道德情感”六、劳动关系的外部环境（六）国际环境世界人权宣言世界各国劳动法对劳动关系的调整国际劳工标准 SA8000社会责任管理体系六、劳动关系的外部环境SA8000社会责任管理体系1、 核心劳工标准（1995）：禁止强迫劳动和童工、结社自由、自由组织工会和进行集体谈判、同工同酬以及消除就业歧视2 、工时与工资3、 健康与安全4 、管理系统六、劳动关系的外部环境企业公民七、劳动关系的类型传统的分类方法：七、劳动关系的类型差异化视角的分类方法：高价值独特普通低价值新中国劳动关系的发展变化一、计划经济体制下劳动关系的建立（一）劳动关系类型的单一性（二）劳动关系内容

15、的国家计划性（三）劳动关系运行规则的行政性（四）劳动关系主体利益的一体性新中国劳动关系的发展变化二、向市场经济过渡时期劳动关系的变化（一）不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别（二）在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存（三）劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用（四）劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题（五）劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多我国现阶段劳动关系的特点1 国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向相对灵活的劳动关系转变 2 由下岗职工、失业人员和农民工组成的相对弱势劳动群体初步形成3 就业形势日趋多样化导致不稳定的

16、劳动关系比重明显上升4 劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显5 企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升我国现阶段劳动关系的特点劳动争议逐年增加：2004年集体争议案件数量达到顶峰（19000起），04年以后个体劳动争议案件逐渐变成争议的焦点。企业群体事件涉及：退休职工要求提高养老保险待遇；企业大规模裁员；企业拖欠职工工资；企业改制下的员工安置问题。就业供需矛盾长期存在：2004年政府发布的中国的就业状况和政策白皮书。课后任务了解富士康员工跳楼事件始末。谈谈你的看法。对劳动关系管理的启示。中国的女首富:/book/txt/2009-07/06/content_18078629.htm

17、劳动关系理论Twohapter 2南海本田罢工事件本田在华停工事件追踪5月17日下午南海本田零部件厂工人带着口罩，身穿工作服，数次从厂区排队走出，他们高喊着“罢工到底”的口号，要求提高待遇，并重新签订劳动合同。5月20日 此次劳工纠纷波及范围进一步扩大，除了广汽本田、东风本田整车厂受到影响外，东风本田发动机厂也同时停产。5月20日广汽本田发布官方声明，日前，广汽本田供应商本田汽车零部件制造有限公司由于劳资纠纷停工。据了解，地方政府已经介入调停，劳资双方正积极协商问题解决办法。称该公司位于中国广东省佛山市的零部件工厂因中国工人发起罢工要求加薪而停工。由于零部件供应中断，4家在华整车工厂也被迫停产

18、。5月26日 本田零部件公司下午4点多通过工厂广播宣布了新的加薪方案，正式员工工资和补贴将增加355元。本田零部件公司工人表示对于该方案并不满意，停工仍然继续。5月31日，当地工会在劝阻工人罢工的过程中发生冲突，个别工人受伤。6月1日，曾庆洪介入罢工事件6月3日，罢工工人谈判代表团发出致全体工人和社会各界的公开信6月4日，30名代表参与劳资谈判，加薪500元。目录 第一节 现代西方劳动关系研究的主要学派1第二节 劳动关系模式2激进派管理主义正统多元观第一节 现代西方劳动关系研究的主要学派从劳动者与管理方关系的角度，尤其从相互冲突和力量平衡，以及工会和集体谈判影响的角度来描述和分析。一、新保守学

19、派的主要观点劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。从长期看，供求双方是趋于均衡的，供给和需求的力量保证了任何一方都不会相对处于劣势。假若市场运行和管理方的策略不受任何其他因素干扰，劳资双方都会各自履行自己的权利和义务，从而实现管理效率和生产效率的最大化。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。劳动力市场机制可以保证劳资双方利益的实现，双方的冲突显得微不足道，研究双方的力量对比没有意义。集体谈判只会对经济和社会起到负面作用。一、新保守学派的主要观点要将市场“规律”引入工资和福利的决定过程，使雇员收入与绩效联系更紧密。赋予管

20、理方更大的管理弹性，减少限制管理权力的法律和法规，减少劳动法对管理方的限制。理想的劳动法应该使工人难以组织工会，或者即使有工会，其权力也很小。这样，劳动和资源的配置才会更加灵活，也才能提高劳动生产率。一、新保守学派的主要观点典型国家：美国战后初期，美国的劳资关系呈紧张状态，罢工浪潮此起彼伏，政府的反劳工立法，如著名的塔夫脱-哈特莱法对有组织的劳工运动制定了种种限制条件。20世纪六七十年代，工会与民主党结盟，奉行阶级合作方针，劳资关系开始趋于缓和70年代末，工会与政府、资方达成“全面谅解”协议，正式确定了三方合作关系。美国的劳动法律体系虽然比较完整，但功能较弱。雇员相信、遵从“意思自治、选择自由

21、”的理念，只要雇主不违反国家制订的反歧视法或劳动法，就可以在任何时候、以任何理由合法地解雇工人，而无须提前通知，也无须支付解雇补偿费。“后契约”式的就业模式。雇主很少向雇员提供培训机会，工作保障程度较低。雇员对雇主也没有归属感。美国模式美国工会的组建率较低（2008年约为12.4%，工会会员1610万人），工人享有的权利和工作保护较少。美国的罢工发生率也低于其他国家。反映了美国的低工会密度和低罢工力量。美国雇佣关系是发达经济国家中最为对立的。美国劳动法体系作用较弱，雇主很容易隔离和瓦解一个已经成立的工会，因而造成雇主和雇员对立的环境。美国模式劳资合作是美国劳资关系的主要原则，官方竭力宣传，工会

22、也身体力行。官方宣称国家经济犹如一块蛋糕，由各方分享，蛋糕做得越大，经济越发达，工人分得部分也就会越多美国工会主动与雇主协商合作，千方百计缓解劳资矛盾，包括做出退让和妥协。美国的罢工率不高，但并不说明美国的劳资关系非常稳定。极大的贫富差距、高工时、低报酬、低培训，与其他工业化国家相比，美国工人享有的权利和工作保障最少。总之，美国的劳资关系模式最主要的特征体现在其浓厚的自由化、分散化色彩上，劳资关系的平衡与稳定程度赶不上德国、日本。美国模式多元放任模式评价新保守主义政策的负面影响主要体现在三方面：（1）美国是收入水平差距第二大的国家。（2）贫困指标比较高，也是预期寿命达不到60岁的人口百分比最高

23、的国家。有4000-5000万的美国人不能享受健康保险，也还有5000万人只享受部分保险。（3）工人的年工时很高。二、 管理主义学派的主要观点员工与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不满的根源。如果企业能够采用高绩效模式下的“进步的”或“高认同感的”管理策略，冲突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关系。该学派对工会的态度是模糊的。由于工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏性的影响，所以应尽量避免建立工会。但另一方面，该学派也相信，在已经建立工会的企业，管理方应该将工会的存在当作既定的

24、事实，同工会领导人建立合作关系。强调传统的、起“破坏作用的”工会主义已经过时，只有那些愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。同样，该学派对集体谈判制度的态度也是灵活的。二、 管理主义学派的主要观点与新保守派相比，管理主义学派对“纯市场”经济的局限性认识，要更多一些。在劳动关系和人力资源管理方面，管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作，尤其赞赏高绩效模式中的“高度认同”的内涵。认为工会只有以一种更为认同的“伙伴角色”，来代替传统的“对立角色”，才能更好地发挥作用。二、 管理主义学派的主要观点管理主义学派认为，这种和谐劳动关系产生的原因，是管

25、理者自身也处于与雇员同样的薪酬支付体系之中，相对而言，他们不那么容易压低员工工资。因为雇员被认为是企业的“成员”，更有义务维持企业的长期发展，因此他们也愿意接受相对比较低的工资增长率。二、 管理主义学派的主要观点一元主义的信念和价值观（1）组织的全部雇员都属于一个由共同的目标团结起来的团队；（2）只存在单一的权威来源，管理方；（3）冲突是不合理的，沟通、“麻烦制造者”（4）第三方的出现是对雇佣关系的一种侵扰。二、 管理主义学派的主要观点3.日本模式日本在战后，由于受失业和贫困的影响，劳资对立极其尖锐经常发生大规模的集体争议。但进入20世纪60年代以后，日本经济获得了突飞猛进的发展，在较短时间内

26、便进入了发达国家的行列。日本劳资关系的运行机制与欧美国家有相似之处，但又融入了不少东方的特色。战后日本的劳工立法大部分是在美国的直接影响下确立的，但有着完全不同于欧美的历史文化传统。日本把西方的自由市场经济与东方的家族传统有机地结合在一起，为战后日本的高速发展奠定了基础。日本劳动关系模式被认为是管理主义学派的典范。该学派以一元论为依托，强调员工与管理方的相互信任合作，对企业目标的高度认同。日本模式的产生，与它的社会文化传统和价值观念、信仰有关。“终身雇佣”、“年功序列”、“企业工会” 是日本劳动关系的突出特点。在日本，企业更像“家族”，雇员被当成企业终身的成员，雇主愿意对其进行投资，并提供长期

27、的就业和工作保障。企业对员工就业和晋升的保障制度，培养了员工对企业的归属感和效忠思想，提高了职工的企业意识和劳动干劲，从而形成了一种主仆式的劳动关系，保持了劳资关系的长期稳定。3.日本模式工会以企业为基础，具有明显的“企业工会主义”特征，在企业中发挥着高度合作的作用。在每年3月举行的“春斗”（spring labor offensive）中，谈判双方相互之间也没有那么直接对立，而且也不太容易引起罢工。工会在企业中发挥高度合作作用。雇员的工资、工时、福利等劳动条件，一般是由企业工会与企业资方通过集体谈判方式来解决企业内部劳资矛盾和纠纷多以企业为单位予以解决劳资关系的和谐得到各方重视。3.日本模式

28、日本劳资关系模式最显著的特点，是将资本主义的生存竞争与东方家族式关系结合在一起，以家族式劳资关系模式维系劳动关系的稳定。挑战：企业自身面临困境、外部竞争加剧。终身雇用制在一些公司已不复存在，传统的春斗也不再风光。三大支柱都面临挑战，劳资关系不稳定的因素正在加剧。3.日本模式经营者统合模式补充资料：英国模式与管理主义学派的主张比较接近。英国在20实际八九十年代推行了强硬的新保守派政策，但1997年，随着托尼.布莱尔领导的新工党的上台，政策发生了变化。影响最大的改革是1999年对劳动法的修改。英国劳动法的改革是建立在管理主义学派“效率与公平完全和谐”的假设基础之上，其宗旨是在工作场所建立一种新型伙

29、伴关系。三、 正统多元论的主要观点是战后许多国家所奉行的劳动关系制度。雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。同时认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，而且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本的利益加以解决的”。相对于雇主，雇员个人在劳动力市场上大多处于相对不利的地位。工会和集体谈判制度则有助于弥补这种不平衡，使雇员能够与雇主处于平等地位，并形成“工业民主”的氛围。这不仅可以维护雇员的利益，确保更广泛的公平，而且对于鼓舞员工士气，降低流动率，提高生产效率具有重要意义。这些制度产生的经济效益，足以抵消高工资、高福利给雇

30、主带来的成本。工会和集体谈判是有积极作用的。正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。三、 正统多元论的主要观点强调弱势群体的工会化，强调更为集中的、在产业层次上的集体谈判，反对因任何偏见替代罢工工人。提出用工人代表制度等形式来保证劳动标准的推行，如建立工人与管理方共同组成的委员会，在公司董事会中要有工人代表，建立“工作委员会”，工人代表分享企业信息、参与协商以及联合决策等。支持政府起积极作用，三方机制。 缺陷：工会覆盖的局限性、劳资过于对立、缺乏员工参与、劳动法作用不充分、工会密度下降。三、 正统多元论的主要观点德国模式德国模式形成

31、于二战结束之后的30多年当中。八九十年代以来，德国模式虽然遇到了严峻的挑战，但它的一些基本理念和传统做法依然存在。德国模式在欧洲地区，特别是北欧的一些社会民主党长期执政的国家非常有代表性。长期以来，德国的社会市场经济理论颇为引人注目。主张经济体制应该以自由市场机制调节为主，国家的有限干预为辅。市场经济不能完全的自由放任，而应伴有强有力的社会政策，必须兼顾社会公平和效率。德国的劳资关系体制鲜明地体现了社会市场经济理论的影响。在德国，各界公认，劳资双方的实力必须保持相对均衡，否则不利于经济发展和社会稳定。德国的劳资关系实行政府宏观调控，劳资双方自治的基本格局。德国是实施正统多元论学派政策最典型的国

32、家，也是该学派最为推崇的现实模式。德国模式特色：强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策权等制度劳资协议自治是德国劳资关系领域的基本制度，其核心内容就是劳资双方在不受国家干预的条件下，通过集体谈判自行确定雇员的劳动报酬和工作条件。德国模式德国的劳资双方组织都具有集中程度高、实力强大的特点。拥有8个产业工会的德国工会联合会是全德国最大的工会组织全德国80%以上的雇主都加入了相应的雇主协会。德国的工会和雇主协会是集体谈判的伙伴。德工联下属的产业工会与相应的雇主协会缔结的集体合同，在整个集体合同中占相当大的比例。这种合同所覆盖的雇员比例高达80-90%。集体谈

33、判主要在产业级别上进行，雇主可以自愿地通过雇主协会同工会在产业层面上谈判。2.德国模式冲突的协商也不在工作岗位层面上进行。工会在产业层面上的集体谈判和协商，要比工作委员会在企业层面上更能发挥作用。通过谈判达成的协议即使在覆盖绝大多数工人的情况下，也不要求工人必须参加工会和缴纳会费。德国工会在产业层面上，具有相当大的调整劳动关系的能力。集体谈判的覆盖率很高.具有强制性法律效力的集体合同为劳资双方的行为提供了严格规范，从而保持了劳资关系的有序运行。德国模式德国罢工活动非常少，反映了德国的工会已经整合到德国的体制中，成为社会经济结构的一部分。集中化的集体谈判结构、工作委员会及工人代表参与管理制度，为

34、冲突的显性化提供了另外的道路，从而避免了冲突的加剧。所以，与罢工率同样很低的美国相比，德国的低罢工率非但不是一个不良表现，反而是一个制度运行良好的信号。德国模式制衡模式补充资料德国的体系也存在一些问题，20世纪90年代以来德国经历了长期高失业的困扰。1990年德国的统一可能是产生这一现象的原因。荷兰的制度体系与德国相似，2000年，其失业率已经降低到3%以下。四、 自由改革派的主要观点自由改革主义学派积极主张变革。关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。该学派的观点包括了对歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。认为劳动关系

35、是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。从双方地位差异这个角度看，该学派与正统多元学派、管理主义学派并没有很大的分歧。但它认为现存的劳动法不能为工人提供足够的权利保护，因为公正、平等地对待工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方凭借其自身能力所能实现的。因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。四、 自由改革派的主要观点自由改革派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。该理论将经济部门划分成“核心”和“周边”两个部门四、 自由改革派的主要观点核心 核心部门由于经济实力强，更能消化和转移附加成本，并且在核心部门工作的雇员具有更多的关系力量，与周边部门相比，核心

36、部门能够为雇员提供更优厚的劳动条件，采用更进步的管理方式。周边周边部门的工作岗位“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响。工会和集体谈判的开展是非常必要的。但该学派同时又严厉批判当前的劳动关系体系，甚至对工会也表示不满。认为在当前体系下，那些在周边部门工作的雇员，是最需要工会帮助的，但恰恰在周边部门，工会却又是最无效的。因为周边部门的工人，其罢工力量很小；管理方迫于市场竞争压力也不可能做出实质性让步。工会和管理方之间的尖锐对立，使工会无法为其成员争取更多的利益。另外，即使规模较大、在市场上颇具影响力的企业，工会作用的发挥也是有限的。工会难以战胜拥有强大权力的资方，就无法为

37、其成员提供切实有效的保护，甚至在工会受到严重影响时，也无法有效地保全自己。四、 自由改革派的主要观点自由改革主义学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，关注更广泛的经济社会政策，反对市场化，尤其是自由贸易协议，主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。四、 自由改革派的主要观点瑞典是世界上最著名的社会福利国家之一，在传统上遵循“积极的劳动力市场”政策，临时解雇的工人将享有不错的失业福利（80%）。瑞典的工会在国家政策和管理方面的影响力很大，特别对失业保险体系负有主要责任。集体谈判方面，瑞典很大程度上是在产业层面上进行的，允许有更大的变更。瑞典任何工人团体都可以自

38、由组成工会，且其协议自动覆盖该工会所在的产业。瑞典模式瑞典的GDP比美国低30%，年工时数也很低，达到德国水平，与其人均GDP相适应。低报酬就业少，不平等程度和贫困程度低。工会密度高，4/5的产业工人是工会成员。五、 激进派的主要观点激进派思想内涵深刻，主要由西方马克思主义者组成。所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。认为自由改革主义学派所指出的问题，是资本主义经济体系本身所固有的问题，因而其提出的政策主张的作用十分有限。在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。“资本”希望用尽可能少的

39、成本获得尽可能多的收益，而工人由于机会有限处于一种内在的劣势地位，由此，这种对立关系在劳动关系中比在其他地方都表现得更明显。冲突不仅表现为双方在工作场所的工资收入、工作保障等具体问题的分歧，而且还扩展到“劳动”和“资本”之间在宏观经济中的冲突。五、 激进派的主要观点认为：“和谐的劳动关系”只是一种假象。因为：（1）管理方通过精心设计安排工作职位，减少对工人技术和判断力的要求，来实现降低劳动成本、增加产出的目的。这种剥削方法使企业在产品、服务内容和技术水平一定的情况下，可以获得更多的利润（2）管理方通过监督和强迫相结合的办法控制工人的行为，从这个角度讲，所谓的“进步”政策和方法，只是一种与传统的

40、权威相比，更圆滑的策略而已。（3）管理学派的策略和方法实际是为管理方服务的，但媒体和教育体系却把它宣传为一种“双赢”的策略，而将冲突仅仅描述为就业组织内部的矛盾。通过舆论导向使工人相信既定的制度安排是合理的，以此制造资本主义劳动关系“和谐”的假象，防范那些威胁到现有体制的事情的恶化和传播。五、 激进派的主要观点认为，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。在中小企业，工会所争取到的让步会受到更多的竞争约束的限制。大企业虽然受到的约束限制较少，但通常会采用诸如关闭工厂、重新进行组织设计等措施对付工会。在技术变革和国际竞争不断加剧的今天，工会显得越来越力不从心。因为国际竞争总是更多地

41、依赖人均劳动成本的优势，而非人均劳动生产率的优势。所以，要使工会真正发挥作用，必须提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识，了解劳动关系对立的本质，进而开展广泛的与资本“斗争”的运动，向资本的主导权挑战。五、 激进派的主要观点五、 激进派的主要观点在实践模式上，激进派面临的主要问题是，用何种社会制度来代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度的问题，该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。前南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅得尔计划以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地区的蒙作根体系，曾受到该学派的特别关注。Summary学派学派根本理念关心的问题与研究领域新古典学派信奉市场与效率市场力量，美国管理主义

42、学派强调劳动关系和谐与员工的认同和忠诚管理方法和管理实践，日本、英国正统多元论学派追求以市场为代表的效率和以工会、劳动立法等制度为代表的公平之间的均衡劳动法，工会，集体谈判制度，德国自由改革主义学派强调产业民主与工人自治企业内部和企业之间力量的不平等，瑞典激进派以建立雇员所有制为目标冲突所反映的深层内容的重要性，西班牙，南斯拉夫工人自制相似与区别其主要区别体现在：对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣

43、势这两个问题上存在明显分歧；在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。相似之处：都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。劳动关系的历史与理论演进Twohapter 3目录 第一节 劳动关系的历史发展1第二节 劳资关系和劳工运动理论2国际劳动节的起源和发展1884年，美、加两个劳工团体在美国芝加哥聚会，决议自1886年起每年5月1日举行示威运动，要求实施每日8小时工作制（干草市场骚乱，秣市骚乱）。这一运动随即传遍欧洲大陆。1889年，“第二国际”在法国巴黎举行国际劳工大会，为了纪念美国在1886年5月1日争取每日8小时的胜利，决议以每年5月1日作为国际劳动节。美国是9月的第一个星期一

44、，加拿大和美国一致。新西兰和澳大利亚是每年10月的第一个星期一。思考当前的制度安排和发展状况并不是一成不变的，当前的劳动关系也并不是劳动关系仅有的状态，而是复杂而漫长的历史演进过程中的一个片段。当前的劳动力市场各项制度不是凭空产生的，它们的产生和发展都与当时的经济社会背景有关。第一节 劳动关系的历史发展资本原始积累时期自由竞争资本主义时期垄断资本主义时期 两次世界大战之间 第二次世界大战以后 一、资本原始积累时期背景：封建社会解体，资本主义的生产关系逐步形成。劳动关系的特点：（1）劳动关系主体是以一种直接剥夺的方式形成。（2）在劳动关系形成过程中充斥着暴力与强制。（3）宗主国和殖民地的劳动关系

45、发展并不同步。二、自由竞争资本主义时期背景：（早期工业化时代）从产业革命开始至19世纪上半叶。国家对劳资关系调整采取自由放任政策。这一时期的劳资矛盾主要表现为尖锐的阶级对抗和激烈的阶级冲突。在早期的工厂制度下，管理的特点是军队式的严密组织，并且大量使用童工。二、自由竞争资本主义时期在早期工业化的进程中，工人的生活状况没有随着经济的发展而改善由于过度竞争、贫富分化、商品和货币对劳动者异化，工人的劳动条件和生活状况，急剧恶化。劳动关系特点：（1）劳资双方形成了两大直接对立的阶级。（2）劳工运动总体上处于分散、个别和局部状态，工人群众有组织的联合的进程面临着来自政府与雇主的巨大阻力。（英国1799-

46、1800颁布的结社法，法国1791年颁布的夏勃里埃法）。（3）阶级斗争尖锐化，劳资矛盾多以激烈对抗和冲突的方式表现。（4）政府的自由放任政策，表面自由，立法和政策明显向雇主方倾斜三、垄断资本主义时期 背景：19世纪下半期至20世纪初。政府对劳资关系的调整从自由放任向国家干预政策。劳动关系特点：（1）集体谈判制度得到确认。（2）工会组织和社会主义运动出现，导致劳资力量对比发生改变，一定程度上改善和缓和了劳资矛盾。（3）政府对劳资关系进行干预。（1802年英国通过的第一个现代意义上的劳动法学徒健康和道德法）泰勒的科学管理制四、两次世界大战之间的劳动关系 背景：20世纪上半期的两次世界大战期间，劳资关系由初期的国家干预向下一阶段全面进入制度化、法制化过度。劳动关系特点：（1）战争、危机和革命及大地影响着这一阶段劳动关系的发展。（2）国家的劳动行政管理工作成为政府宏观调节劳资关系的手段。（3）工业民主化、集体谈判制度和三方协商机制的出现使协调劳资关系的方式更加丰富、内容更加广泛。五、二战以后的劳动关系背景：第三次科技革命和社会改良，劳资关系发生重大的转折性变化劳资关系协调机制日趋健