人力资源管理论文-基于员工个性化差异的绩效管理.doc

人力资源管理论文-基于员工个性化差异的绩效管理【摘要】本文首先提出基于个性化差异的绩效管理是企业优化管理的必然要求,分析了四种类型的员工差异化管理方法,并且就相关的支撑环境条件进行了分析。【关键词】员工差异人力资源绩效管理一、国有企业员工差异化管理的内在需求1、岗位和员工的差异性是客观存在的人力资源管理兴起的一个重要原因就在于:管理者越来越意识到人与人之间的差别是显著的,企业内部各个岗位的工作性质和工作内容确有区别。鉴于此,人力资源管理要实现差异化成为共识同样道理,人力资源管理中的劳动关系管理也应相应地实现差异化,在以往的人力资源管理实践中,我们通常会按照劳动力的社会属性或心理学特征对人力资源进行分类,如性别、年龄、经历、工种或者气质类型、个性等标准,据此对员工进行差异化管理。2、人力资源管理差异化是节约管理成本的需要现代企业在拥有相对丰富的物质资本的同时,迫切需要寻找与之匹配的人力资本,但并不是所有的员工对企业都具有同等的重要性,企业只有拥有较多高水平的人力资本,发展的空间才会比较大。同时,企业每雇用一个员工都会耗费一定的成本,除了向员工支付报酬和福利、提供培训等物质支出之外,还要花费很多非货币性的成本。因此,在组织内部多种类型的员工同时存在的情况下,如果不能有差别地管理员工,仍然对员工“一视同仁”地投入相同费用的话,势必会造成企业管理成本的浪费。3、对人力资源实行差异化管理有利于提高管理的效率对不同人力资源的正确划分,能够将日常性的工作规范化,减少无效劳动,使管理人员集中精力解决特殊性问题,从而提高人力资源管理的效率,节省了管理人员的时间和精力。同时有利于企业进行正确的人力资源需求分析,做出合理的雇佣决策。二、国有企业人力资源差异化管理实施对策1、针对高价值和高独特性的人力资源这类员工可称为核心员工,他们从事与企业生存和发展密切相关的工作,企业将其视为产生竞争优势的源泉。核心员工所处的基本上是卖方劳动力市场,在劳企双方的力量对比中,占相对的优势地位。对这类员工,管理者应注重劳动关系中的信任和组织承诺,要与员工建立以组织为家的紧密的劳动关系,鼓励雇主和员工在开发企业关键技能方面相互投资。管理这类人力资源的关键因素是长期介入和投资,组织通过投资和开发员工技能,允许员工更多地参与企业决策活动,使员工产生高水平的持续承诺,而员工的承诺就能转化为更高的绩效。这类员工一般都能得到高薪水、高福利甚至企业的一部分股权,工作中的自主性也比较大。但同时这类员工是企业用人中的“双刃剑”,他们在具有高价值和高独特性的同时也会给企业造成一定的威胁,因为企业会为这类员工提供良好的培训机会,花费较大的成本,但能否收回投资是一个长期的、有风险的过程。另外,一旦这些核心员工违约离开企业,就有可能把核心技术带走,会给企业造成巨大损失。因此,对这类员工除了要有健全的激励机制以外,还需要有相应的约束措施,如在劳动合同中设置竞业禁止条款和商业机密条款,以此维护企业的利益。2、针对高价值而非独特性的人力资源这类员工是企业的必备员工,从事一般意义上的传统工作。企业可以直接从市场获得这类员工,他们拥有的技能很大部分是各企业通用的。为有效地管理这一类员工,组织将谋求建立一种以自身利益为前提的、以提高生产率为基础的互惠式共生劳动关系。这些员工较少对组织承诺,而是更多的对自己的职业发展承诺,所以他们向组织提供的技能都是建立在希望得到高回报的基础上的。但是就组织而言,在关注即时绩效的同时,必然期望在双方关系存续期间员工对企业有一定程度的忠诚。因此,企业也会为这类员工提供较好的工资待遇,薪资水平高低将以市场为指导。3、针对价值和独特性都较低的人力资源这类员工是企业的辅助性员工,从事基础性工作,例如操作工人、普通文秘、后勤人员等。这类员工价值较低,且容易在开放的劳动力市场上获得,他们拥有的技能可以说是一种“公共知识”。这一劳动力市场是买方市场,其劳动力数量在我国相当庞大,但是这类员工的作用也是显而易见的,企业各类活动的开展都离不开这类辅助性员工,保持其工作的连贯性是企业正常运转不可或缺的。针对这类员工,企业方将以命令和服从为基础建立劳动关系,与之签订尽量详细的劳动合同,并严格按照合同履行职责,管理方的主要工作在于制定标准化的工作方法和制度化的工作流程,做好监督和约束,努力追求管理的规范化。这类员工的薪资水平一般都不高,以满足一般生活为标准。4、针对高独特性低价值的人力资源这一类人力资源通常是指那些从事基础研究,不直接从事产品生产和服务活动的工程师和科研人员等,又比如企业内部刊物的作者等,他们也属于企业的辅助型员工,但其工作又是难以替代的。这类员工在某种程度上是独一无二的,但他们对创造客户价值并不具有直接的作用,这类人力资源使企业处于两难境地,其低价值使得企业不愿花费较多的成本进行内部培养,且内部化的成本过高,其独特性又决定了企业无法完全依赖外部资源得到适用的技能。因此,可以采取业务外包的作法或雇佣非全日制员工,如一些企业与高校在基础性研究方面的合作对这类员工的劳动关系管理应该以合作为基础,与之建立一种联盟关系,注重协调。三、国有企业人力资源管理差异化管理的环境建设1、让员工参与制定动态绩效考核目标,激发员工工作热情如果将对员工的绩效考核标准提前明确要达到的结果和需要的具体行为,即“事前计划”,并且考核标准的制定由部门经理和员工共同完成则会收到良好的效果。通过各级主管和员工之间的沟通以及书面调查等形式制定岗位工作说明书,明确每个岗位的工作流程和职责,使得员工对自己所处的岗位有明确的认识是很有必要的。通过双方共同分析和制定的切实可行的考核标准不仅使员工增强了与企业共同发展的意识,增强管理人员、团队和个人在实现动态目标上的共同责任,而且还可以促进主管与员工的沟通,便于主管在员工执行目标的过程当中起到监督、辅助的作用,并在员工偏离目标的时候予以警示。考核标准的制定应抓住关键指标、避免繁琐,尽量量化,并且考核期间应可随客观因素进行调整,也就是动态的考核目标。这不仅实现了员工个人目标和企业战略目标,还促使员工个人利益和组织利益相一致,使得在企业管理中形成公司成长的正向反馈管理回路。2、优化评估工具目前大多数企业将360度的绩效评估用于对员工的行政管理,而忽略了其对员工个人发展的作用。通常是到了年底,由人力资源部组织员工进行一次年终总结,并填写一份绩效评估表,列出各项需要评估的项目,如工作成绩、能力、态度等等。所有的项目都要通过员工自评、同事之间互评、领导评价、考核小组审定等程序进行全面的评估,考核结果分为优秀、良好、合格、不合格等档次,每个部门还有获得优秀的名额限制,评估得出的分数与员工薪酬、晋升等挂钩,管理者与员工的沟通仅仅是一个分数,并且大多是良好,可想而知,员工对绩效评估也就缺少了充分的信任。本文认为,合理的绩效评估表应分为业绩评估表、素质评估表和个人发展评估表三个表格,分别用来对员工的工作业绩、素质和发展潜能进行评估。业绩评估是由管理人员与员工共同制定动态的绩效考核目标后,由管理人员对员工实施的工作业绩考核,业绩评估表应列出岗位职务说明、考核期的绩效考核目标、实现目标的工作项目、所需的条件和完成时间、效果等等,考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格等五个档次,业绩评估结果与员工的薪酬、奖励挂钩。素质评估是对员工个人工作能力和表现的评价,通过问卷调查方式由员工个人、上级、同事、下属和相关客户对员工进行评估。为了达到公平、公正评价个人能力的目的,素质评估不与员工薪酬和奖励挂钩,仅为换岗、培训、晋升等提供依据。个人发展评估是挖掘员工个人发展潜力的一个辅助手段,包含有员工想改变的意愿和个人职业生涯设想、管理者对员工今后改进工作、岗位晋升、扩展和发挥潜能的建议等等,人力资源部可作出次年的换岗、培训计划,还可以对次年绩效考核的方案进行必要的修改。3、加强绩效沟通与反馈绩效反馈应贯穿于整个绩效管理的过程当中,传统的企业中员工与管理者沟通绩