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文档简介

第七讲,员工薪酬管理,对于总经理来说，设计与管理报酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。该领域的实践与矛盾也是最显著的。,工资对个人的重要性,研究表明：工资是非常重要的。在各种报酬方式中，工资始终处于前五位。,排名,管理者,专业人员,事务性人员,钟点工,1,2,3,4,5,工资与收益,晋 升,权 威,成 就,挑 战 性,晋 升,工资与收益,挑 战 性,新 技 能,管 理,工资与收益,晋 升,管 理,尊 重,稳 定,工资与收益,稳 定,尊 重,管 理,晋 升,报酬与员工满意度,期望值与实际收入的函数。 与其他从事类似工作或在类似组织工作的人相比较的结果。 对其他人所获的报酬的错觉。 各种报酬综合影响的结果。,外在报酬与内在报酬,外在报酬又两种形式： 其一是组织提供 的金钱、津贴、和晋升机会，其二是来自于同事和上级的认同。 内在报酬则是来自于任务本身的报酬： 成就感、影响力、胜任感及一项工作圆满结束之后的自我祝贺。,前面的讨论说明：一般来说报酬对个人是很重要的；对报酬的满意度或预期的满意度会促使人们选择某个公司工作并且留下。报酬可以推动绩效，但必须具备一个条件：员工们必须相信他们的努力将会带来令人满意的绩效水平；重要的报酬会随着他们的努力而来；报酬制度的实践过程中，员工的不公平感会削弱满意度和激励作用。,有效的薪资制度应具有的效果,吸引和保持组织所需要的优秀员工； 鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力； 激励员工高效率地工作； 创造组织所需要的文化氛围；,薪资制度：实践中的两难境地,为了使员工满意，公司必须决定如何依劳动市场适时调整其薪资率。 成本效率越高，在报酬问题上的冲突也越多。 满意度与潜在激励也体现在现金收入与额外津贴的对比上。 选择怎样的工作评价系统以客观地鉴别各种工作对整个组织的贡献。 报酬是否应与绩效挂钩，如何建立这种联系。,制度设计不是最终方案,实践证明:多数薪资制度在某几个主要方面都有缺陷，通常都无法满足理论研究中提出的条件,而这些条件都是产生满意度和激励作用所必需的。在如何向一个人支付报酬这个问题上，永远没有正确答案。绝对公平是不存在的，存在的只是个人主观上的感觉。 解决方案：针对报酬政策及目的进行沟通,促进管理者与员工之间的互相信任。,美国惠普公司的薪酬政策目标,.,1.,帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创造力 和热情的员工,2.,3.,4.,5.,按照行业领导者的水平来支付,反映有依据的单位 、部门和公司的相对贡献,保证公开容易理解,保证公平对待,6.,不断创新，提高竞争力和公平感,员工个人激励,员工个人激励计划； 员工的薪酬调整政策； 员工激励的差别化策略； 员工激励系统的管理。,员工集体激励,利润分享计划和增益分享计划； 斯坎隆（S
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