内控审计工作底稿-人力资源.xls

单位名称：预审编制人：预审日期：预审截止日：预审复核人：复核日期：索引号： 项目：人力资源-内部控制缺陷认定及跟踪汇总表年度审计编制人：年审日期：年审截止日：年度审计复核人：复核日期：页次： 内内部控制缺陷描述部控制缺陷描述内部控制缺陷影响内部控制缺陷影响财务报财务报告相告相关关非财务报告非财务报告内内部控制缺陷描述部控制缺陷描述内部控制缺陷影响内部控制缺陷影响重大负面影响重大负面影响 无法确定影响无法确定影响 程度程度 0设计00 0运行 基准日至审计报告日重大期后基准日至审计报告日重大期后 事项事项 年度测试年度测试预审测试预审测试 跟进负责人跟进负责人 及日期及日期 负责人及日期负责人及日期整改整改情情况况 内部控制缺陷影响程度内部控制缺陷影响程度 (重大重大/重要重要/一般一般) 建议建议流程流程 地点地点 缺陷缺陷认认定定 ( (设计设计/ /运运行)行) 内部控制缺索引号内部控制缺索引号 序号发现问题的描述发现人员的建议项目经理建议客户意见 说明：此表用于项目组内部传递信息，不向企业提供。 XXXX公司发现问题及建议XXXX公司发现问题及建议 发现时间 预审编制人： 项目：人力资源-汇总表年度审计编制人： 主要业务 活动 风险 点编 号 风险点控制目标 受影响的相关 交易和账户余 额及其认定 3.1.1人力资源管理制度及流 程和岗位说明书得以适当的 编制及审批。(第一条) 3.1.2建立人力资源发展目 标，制定人力资源总体规划 和能力框架体系及审批（第 四条） 3.2.1制订合理的招聘计划 （第五条、第六条） 3.2.2人力资源预算得以适当 的编制，并保留相关的证明 档。相关预算经管理层的审 批，并分发给相关人仕。 3.2.3招聘申请经过适当的审 批。如招聘申请在人力资源 预算外，应得到管理层的审 批。 如果面试过程不规范 、准备不充分，可能 导致企业难以招聘到 合适的人才，从而影 响生产经营 3.2.4有效记录面试评估。另 员工工资(福利)经过适当的 审批，并符合制度及流程的 要求。 3.2.5对新进员工进行适当入 职培训和认识相关部门及岗 位工作。（第八条） 3.2.6适当进行员工转正考 核，签订劳动合同，并 妥善保管(第七条） 单位名称： 计划及招计划及招 聘聘 如果未对新员工入职 进行培训及转正考 核，可能导致录入人 员无法胜任相应的工 作 如果招聘预算和招聘 计划制订不合理或没 有经过规范性审批， 可能导致企业盲目招 聘，从而造成资金浪 费 3.2 序号 控制的基本要求 内部环境内部环境未编制健全的人力 资源管理制度及流程 、人力资源总体 规划和能力框架 体，导致人力资源 管理失去方向 3.1 如果未建立岗位责任 制度，可能导致商业 秘密泄露 3.3.1建立岗位责任制度并设 置岗位说明书 如果未定期轮换岗 位，可能导致无法全 面提升员工素质 3.3.2适当地进行岗位轮换 （第十二条） 如果未规范企业的培 训工作，员工业务水 平和职业素养不能提 高，可能导致无法实 现员工个人发展与企 业战略经营目标的共 同实现 3.3.3提供适当培训予员工 （第九条） 3.4.1员工业绩考核制度的编 制（第十条） 3.4.2实施绩效考核 3.4.3考核结果公布并与工资 奖金挂钩（第十一条） 53.5.1超时工作或额外工资付 款经过适当的审批，并符合 制度及流程的要求 3.5.2员工薪金计算应包括超 时工作或额外工资的款项 等，并扣除所有应扣除的款 项如五险一金、公积金等。 3.5.3所有员工应得的工资皆 正确及完整计算，并得到适 当审批。 3.5.4完整、正确及适时执行 工资付款，并经过适当审批 4 3 如果不能规范企业员 工的薪酬分配行为， 无法充分调动员工积 极性和创造性，将会 影响企业经济效益 岗位设置岗位设置 及培训及培训 业绩考核业绩考核人力资源激励制度不 合理，可能导致人才 流失、经营效率低或 关键技术、商业秘密 泄露 工资结算工资结算 3.5.5正确、完整和适时记录 工资。 63.6.1五险一金金额正确、完 整及适时地计算。 3.6.2五险一金金额完整、正 确及适时地记录。 3.7.1员工离职得到适当的审 批，并对员工离职工资结算 正确地计算、记录及支付。 （第十三条） 3.7.2签订保密协议 7 社保及住社保及住 房公积金房公积金 如果不能规范企业员 工的薪酬分配行为， 无法充分调动员工积 极性和创造性，将会 影响企业经济效益 如果未妥善办理员工 离职工作，可能会给 企业带来技术、商业 机密的泄密风险 员工离职员工离职 （辞职与（辞职与 辞退）辞退） 预审日期：流程： 年审日期：负责所： 常用的控制活动单位的控制活动 主要责任 部门 控制活动对实现 控制目标是否有 效(是/否） 建立并由管理层审批一套人力资源管理制度及流程以规 范人力资源管理工作的日常操作、明确对行政部人员的工作 要求和指导行政部人员正确地进行业务操作。 公司已对各岗位编制岗位说明书，内容包括资历要求、工作 内容、工作地点、工作报告流程、上司及下属等。 根据发展战备，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人 力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系 提交新增人员申请表（列明招聘人员岗位、需求原因及任职 要求等资料），人力资源结合各部门提交的申请表、生产经 营的需要制定年度资源需求计划，根据人力资源框架要求， 明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求等 年初时，行政部经理跟据各部门提交之人力资源招聘需求， 编制人力资源预算。 人力资源预算由董事/总裁审批后，分发至不同部门落实执 行。 申请部门人员填写人员招聘审批表，列明招聘人员岗位 、需求原因及任职要求等资料，经部门经理及行政部经理复 核后，再由董事/总裁审批。 行政部经理于复核人员招聘审批表必须确定有关招聘申 请已包括于人力资源预算内。如非包括于人力资源预算内， 必须清楚记录于人员招聘审批表内。 面试分两次进行，分别由行政部经理及申请部门经理执行， 并一并记录于面试评估表。 部门负责人编制新员工录用审批汇签表，并决定工资， 由财务经理复核有关工资是否于市场水平签署确认，最后由 董事/总裁签署审批 人力资源经理对新进员工进行入职培训，并介绍企业文化、 公司简介、组织架构等。 部门经理负责对新进员工作岗位上的入职培训，并介绍有关 工作性质及内容。 员工于试用期结束前由部门负责人为员工进行评估，并编制 员工转正审批表； 员工 填写转正申请书，并由部门经理进行转正考核后，部门 总监审批。 签订劳动合 同使用地区市政府之标准合同； 由行政部助理编制在职人员名单，以列出员工签署劳 动合同之时间及期限，以跟踪合同到期时间。 人事专员协助办理转正申请及相关薪金调整。 0 了解内控 0N/A 0 编制岗位责任制度并设置岗位说明书（包括岗位职责、分工 情况和任职要求等；涉及知识产权、专有技术、商业秘密等 工作岗位的员工，签订相应岗位的保密协议，明确其特殊的 权利和义务） 1.人力资源部于每年末统计各部门员工岗位轮换安排，并制 订企业下年度的员工岗位轮换计划。 2各部门安排本部门所属员工的岗位工作轮换，或者由员 工个人提出轮换申请，必须经部门经理、人力资源部经理、 总监审核，总裁审批。 3人力资源部与各部门负责人拟定参加岗位轮换的人员名 单。 4人力资源部为参加岗位轮换的员工建立岗位轮换记录 卡，记录员工的基本情况、优缺点、轮换工作、培训情况 等。 建立员工培训制度；行政部人员年初时跟据各部门之培训计 划，编制年度培训计划一览表，并每月跟进其进度；对 培训效果进行评估 制定健全的员工业绩考核制度，根据岗位特征制定不同的考 核评价方法 编制绩效考核报告，由董事/总裁审批 对考核结果进行汇总并进行公示；正确计算兑现的奖金，适 时发放，并由董事/总裁审批 加班申请由员工主动提出，申请人填写加班申请表，由 部门经理审批。如申请人为部门经理，申请则需由董事/总 裁审批。 财务会计跟据已由行政部负责人签署复核之考勤表/ 休假申请单/加班申请表/新员工聘用确认书及 离职工作交接表等文件编制工资表，经财务经理签署 复核后，再由董事/总裁签署审批。 财务会计于编制工资表时，必须确保有关费用已预设于 计算工资之公式内。 财务会计跟据已由行政部负责人签署复核之考勤表/ 休假申请单/加班申请表/新员工聘用确认书及 离职工作交接表等文件编制工资表，经财务经理签署 复核后，再由董事/总裁签署审批。 工资于下个月(如10号)发放。 出纳跟据已审批之工资表输入网银转账指令，并填写 付款申请单由财务经理/董事/总裁复核后签署确认，并于 网银批准转账指令。 财务会计及财务经理于确认工资 转账前，会核对所发工资是否与已由董事/总裁审批之工 资表相符。 00 00 00 每月月初时，财务会计跟据已审批之工资表编制记账凭 证，并由财务经理审批。会计分录:借:费用-工资 贷：应付职工薪酬 会计人员根据付款申请单及银行之付款回单編制工 资付款凭证，并由财务负责审批会计分录：借：应付职工薪 酬，贷：银行存款 五险一金费用已预设于工资表之格式内，经财务经理复 核后，由董事/总裁审批。 出纳跟据工资表编制有关支付五险一金之付款申请单 ，经财务会计复核后，由财务经理/董事/总裁审批，然后 由出纳及财务经理分别于支票上盖上财务章及法人章 五险一金费用于每月付款期限前支付，由财务会计跟据五险 一金之银行回单编制记账凭证，然后由财务经理审批。 借: 费用-社保 贷:应付职工薪酬 借: 应付职工薪酬 贷: 银行存款 自愿离职之员工编制辞职申请书，该员工之部门上级及 人事部复核后，由董事/总裁审批。 非自愿离职之员工(包括不能胜任工作岗位的员工，企业给 予培训或调换岗位仍不能胜任的，企业予以辞退),由行政部 跟据申请部门负责人的指示，编制解除劳动合同协议书 并盖上公章后，发出有关通知予有关员工。 行政部助理编制离职工作交接表，并与离职员工进行交 接，由有关部门负责人签收。离职员工之薪金与其他员工一 同于下月10号以银行转账方式发放。 对于掌握或涉及产品技术、市场、管理等方面关键技术、知 识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位的员工离职时签订 00 00 预审截止日：预审复核人：复核日期： 年审截止日：年度审计复核人：复核日期： 初步判断说明备注 控制活动的制度 设计是否有效 （是/否 设计缺陷索引号 是否测试该控制 活动运行有效性 （是/否） 备注 穿行测试 0 0 0 0 0 0 0 执行控制的频率 所测试的项目数 量 差错比例 差错/ 样本量 控制活动是否有 效运行(是/否) 运行缺陷索引号备注 N/AN/AN/A N/AN/AN/A 00#DIV/0! 00#DIV/0! 00#DIV/0! 00#DIV/0! 00#VALUE! 00#VALUE! 控制测试 00#DIV/0! 00#VALUE! 00#VALUE! 00#DIV/0! 00#DIV/0! 00#VALUE! 00#DIV/0! 00#VALUE! 00#VALUE! 00#DIV/0! 00#DIV/0! 00 00 00 00 #DIV/0! #VALUE! 补偿控制（有/ 否） 补偿措施索引号备注 缺陷认定（设计 与运行） 内控缺陷影响程 度（重大/重要/ 一般） 财务风险/非财 务风险 补偿控制评价与建议 索引号： 页次： 相关报表项目改进建议企业整改意见整改情况 缺陷认定（设计 与运行） 整改与认定 流程：人力资源流程流程：人力资源流程 样本发生总量样本发生总量 低中高 公司/公司所属各单位 测试种类测试种类 年度 1 科目：应付工资、应付福利费、主营业务成本、管理费用、银行存款重新执行季度4 测试期：诊断阶段测试诊断阶段测试后续审计测试后续审计测试询问测试种类抽样数量月度12235 执行小组：观察根据控制风险水平及测试种类确定样本量低询问、观察、检查3每周一次52347 日期： 检查中检查5每天一次25051020 审核人及审核日期：检查5每天多次大于250102030 审核经理及审核日期： 重新执行 参见按发生频率 确定样本量的标 准 单位：预审阶段测试预审阶段测试 序号序号子流程子流程内控目标内控目标主要风险主要风险 控制风险水平（高控制风险水平（高 、中、低）、中、低） 抽样风险评估抽样风险评估相关会计科目相关会计科目常用控制点常用控制点 是否为关键控是否为关键控 制？（是/否）制？（是/否） 补偿控制补偿控制控制类型控制类型发生频率发生频率公司执行部门公司执行部门 公司所属各单位执公司所属各单位执 行部门行部门 公司归口管公司归口管 理部门理部门 控制方控制方 式式 测试种类测试种类 是否与反是否与反 舞弊相关舞弊相关 是否发现例外事是否发现例外事 项？（是/否）项？（是/否） 关于此控制点的全关于此控制点的全 年结论年结论 如为无样本，请详如为无样本，请详 细解释原因细解释原因 样本量样本量 人力资源制度的编制、审批 3.1.1人力资源管理制度及流程和岗位说明 书得以适当的编制及审批。(第一条) 根据风险评估标准 分析填列 建立并由管理层审批一套人力资源管理制度及流程 以规范人力资源管理工作的日常操作、明确对行政部人 员的工作要求和指导行政部人员正确地进行业务操作。 公司已对各岗位编制岗位说明书，内容包括资历要求、 工作内容、工作地点、工作报告流程、上司及下属等。 建立人力资源发展目标管 3.1.2建立人力资源发展目标，制定人力资 源总体规划和能力框架体系及审批（第四 条） 根据发展战备，结合人力资源现状和未来需求预测，建 立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框 架体系 提交新增人员申请表 3.2.1制订合理的招聘计划（第五条、第六 条） 提交新增人员申请表（列明招聘人员岗位、需求原因及 任职要求等资料），人力资源结合各部门提交的申请表 、生产经营的需要制定年度资源需求计划，根据人力资 源框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作 要求等 人力资源预算的编制、审批 3.2.2人力资源预算得以适当的编制，并保 留相关的证明档。相关预算经管理层的审 批，并分发给相关人仕。 年初时，行政部经理跟据各部门提交之人力资源招聘需 求，编制人力资源预算。 人力资源预算由董事/总裁审批后，分发至不同部门落实 执行。 招聘申请审批 3.2.3招聘申请经过适当的审批。如招聘申 请在人力资源预算外，应得到管理层的审批 。 申请部门人员填写人员招聘审批表，列明招聘人员 岗位、需求原因及任职要求等资料，经部门经理及行政 部经理复核后，再由董事/总裁审批。 行政部经理于复核人员招聘审批表必须确定有关招 聘申请已包括于人力资源预算内。如非包括于人力资源 预算内，必须清楚记录于人员招聘审批表内。 有效记录面试过程 3.2.4有效记录面试评估。另员工工资(福 利)经过适当的审批，并符合制度及流程的要 求。 如果面试过程不规范、准备不充分，可能 导致企业难以招聘到合适的人才，从而影 响生产经营 面试分两次进行，分别由行政部经理及申请部门经理执 行，并一并记录于面试评估表。 部门负责人编制新员工录用审批汇签表，并决定工 资，由财务经理复核有关工资是否于市场水平签署确 认，最后由董事/总裁签署审批 新员的入职培训 3.2.5对新进员工进行适当入职培训和认识 相关部门及岗位工作。（第八条） 人力资源经理对新进员工进行入职培训，并介绍企业文 化、公司简介、组织架构等。 部门经理负责对新进员工作岗位上的入职培训，并介绍 有关工作性质及内容。 转正员工考核，签订劳动合同 3.2.6适当进行员工转正考核，签订劳动 合同，并妥善保管(第七条） 人力资源经理对新进员工进行入职培训，并介绍企业文 化、公司简介、组织架构等。 部门经理负责对新进员工作岗位上的入职培训，并介绍 有关工作性质及内容。 制定岗位责任制度3.3.1建立岗位责任制度并设置岗位说明书 如果未建立岗位责任制度，可能导致商业 秘密泄露 编制岗位责任制度并设置岗位说明书（包括岗位职责、 分工情况和任职要求等；涉及知识产权、专有技术、商 业秘密等工作岗位的员工，签订相应岗位的保密协议， 明确其特殊的权利和义务） 岗位轮换3.3.2适当地进行岗位轮换（第十二条） 如果未定期轮换岗位，可能导致无法全面 提升员工素质 1.人力资源部于每年末统计各部门员工岗位轮换安排， 并制订企业下年度的员工岗位轮换计划。 2各部门安排本部门所属员工的岗位工作轮换，或者由 员工个人提出轮换申请，必须经部门经理、人力资源部 经理、总监审核，总裁审批。 3人力资源部与各部门负责人拟定参加岗位轮换的人员 名单。 对员工进行培训3.3.3提供适当培训予员工（第九条） 如果未规范企业的培训工作，员工业务水 平和职业素养不能提高，可能导致无法实 现员工个人发展与企业战略经营目标的共 同实现 建立员工培训制度；行政部人员年初时跟据各部门之培 训计划，编制年度培训计划一览表，并每月跟进其 进度；对培训效果进行评估 编制考核制度3.4.1员工业绩考核制度的编制（第十条） 制定健全的员工业绩考核制度，根据岗位特征制定不同 的考核评价方法 编制绩效考核报告3.4.2实施绩效考核编制绩效考核报告，由董事/总裁审批 考核结果公布 3.4.3考核结果公布并与工资奖金挂钩（第 十一条） 对考核结果进行汇总并进行公示；正确计算兑现的奖 金，适时发放，并由董事/总裁审批 填写加班申请表 3.5.1超时工作或额外工资付款经过适当的 审批，并符合制度及流程的要求 加班申请由员工主动提出，申请人填写加班申请表 ，由部门经理审批。如申请人为部门经理，申请则需 由董事/总裁审批。 薪金包括的内容 3.5.2员工薪金计算应包括超时工作或额外 工资的款项等，并扣除所有应扣除的款项如 五险一金、公积金等。 财务会计跟据已由行政部负责人签署复核之考勤表/ 休假申请单/加班申请表/新员工聘用确认书 及离职工作交接表等文件编制工资表，经财 务经理签署复核后，再由董事/总裁签署审批。 财务会计于编制工资表时，必须确保有关费用已预 设于计算工资之公式内。 工资计算正确，并经审批 3.5.3所有员工应得的工资皆正确及完整计 算，并得到适当审批。 财务会计跟据已由行政部负责人签署复核之考勤表/ 休假申请单/加班申请表/新员工聘用确认书 及离职工作交接表等文件编制工资表，经财 务经理签署复核后，再由董事/总裁签署审批。 工资付款，并经审批 3.5.4完整、正确及适时执行工资付款，并 经过适当审批 工资于下个月(如10号)发放。 出纳跟据已审批之工资表输入网银转账指令，并填 写付款申请单由财务经理/董事/总裁复核后签署确 认，并于网银批准转账指令。 财务会计及财务经理 记录工资3.5.5正确、完整和适时记录工资。 每月月初时，财务会计跟据已审批之工资表编制记 账凭证，并由财务经理审批。会计分录:借:费用-工资 贷：应付职工薪酬 会计人员根据付款申请单及银行之付款回单編 制工资付款凭证，并由财务负责审批会计分录：借：应 付职工薪酬，贷：银行存款 后续审计测试后续审计测试 高 如果不能规范企业员工的薪酬分配行为， 无法充分调动员工积极性和创造性，将会 影响企业经济效益 3.1内部环境 未编制健全的人力资源管理制度及流程 、人力资源总体规划和能力框架 体，导致人力资源管理失去方向 如果招聘预算和招聘计划制订不合理或没 有经过规范性审批，可能导致企业盲目招 聘，从而造成资金浪费 如果未对新员工入职进行培训及转正考 核，可能导致录入人员无法胜任相应的工 作 人力资源激励制度不合理，可能导致人才 流失、经营效率低或关键技术、商业秘密 泄露 3.5工资结算 3.3岗位设置及培训 1 2 3.2计划与招聘 3.4业绩考核 控制发生频率控制发生频率 抽样数量抽样数量 （根据控制风险水平确定）（根据控制风险水平确定） 内控评价模型.xls 流程：人力资源流程流程：人力资源流程 样本发生总量样本发生总量 低中高 公司/公司所属各单位 测试种类测试种类 年度 1 科目：应付工资、应付福利费、主营业务成本、管理费用、银行存款重新执行季度4 测试期：诊断阶段测试诊断阶段测试后续审计测试后续审计测试询问测试种类抽样数量月度12235 执行小组：观察根据控制风险水平及测试种类确定样本量低询问、观察、检查3每周一次52347 日期： 检查中检查5每天一次25051020 审核人及审核日期：检查5每天多次大于250102030 审核经理及审核日期： 重新执行 参见按发生频率 确定样本量的标 准 单位：预审阶段测试预审阶段测试 序号序号子流程子流程内控目标内控目标主要风险主要风险 控制风险水平（高控制风险水平（高 、中、低）、中、低） 抽样风险评估抽样风险评估相关会计科目相关会计科目常用控制点常用控制点 是否为关键控是否为关键控 制？（是/否）制？（是/否） 补偿控制补偿控制控制类型控制类型发生频率发生频率公司执行部门公司执行部门 公司所属各单位执公司所属各单位执 行部门行部门 公司归口管公司归口管 理部门理部门 控制方控制方 式式 测试种类测试种类 是否与反是否与反 舞弊相关舞弊相关 是否发现例外事是否发现例外事 项？（是/否）项？（是/否） 关于此控制点的全关于此控制点的全 年结论年结论 如为无样本，请详如为无样本，请详 细解释原因细解释原因 样本量样本量 后续审计测试后续审计测试 高 1 2 控制发生频率控制发生频率 抽样数量抽样数量 （根据控制风险水平确定）（根据控制风险水平确定） 五险一金的计算 3.6.1五险一金金额正确、完整及适时地计 算。 五险一金费用已预设于工资表之格式内，经财务经 理复核后，由董事/总裁审批。 出纳跟据工资表编制有关支付五险一金之付款申 请单，经财务会计复核后，由财务经理/董事/总裁审 批，然后由出纳及财务经理分别于支票上盖上财务章及 法人章 五险一金的记录 3.6.2五险一金金额完整、正确及适时地记 录。 五险一金费用于每月付款期限前支付，由财务会计跟据 五险一金之银行回单编制记账凭证，然后由财务经理审 批。 借: 费用-社保 贷:应付职工薪酬 借: 应付职工薪酬 贷: 银行存款 员工离职审批，正确计算、支付离职工 资 3.7.1员工离职得到适当的审批，并对员工 离职工资结算正确地计算、记录及支付。 （第十三条） 自愿离职之员工编制辞职申请书，该员工之部门上 级及人事部复核后，由董事/总裁审批。 非自愿离职之员工(包括不能胜任工作岗位的员工，企业 给予培训或调换岗位仍不能胜任的，企业予以辞退),由 行政部跟据申请部门负责人的指示，编制解除劳动合 同协议书并盖上公章后，发出有关通知予有关员工。 行政部助理编制离职工作交接表，并与离职员工进 行交接，由有关部门负责人签收。离职员工之薪金与其 签订保密协议3.7.2签订保密协议 对于掌握或涉及产品技术、市场、管理等方面关键技术 、知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位的员工离 职时签订保密协议 人工 检查性自动 预防性人工+自动 如果不能规范企业员工的薪酬分配行为， 无法充分调动员工积极性和创造性，将会 影响企业经济效益 如果未妥善办理员工离职工作，可能会给 企业带来技术、商业机密的泄密风险 3.7员工离职（辞职与辞退） 3.6社保及住房积金 评价人员签字： 内控评价模型.xls 单位名称：预审编制人：预审日期：预审截止日：预审复核人： 项目： 人力资源-控制测试 记录 年度审计编制人：年审日期：年审截止日：年度审计复核人： 询问 对象 主要 业主要 业 务活动务活动 控制目标控制目标是否适用是否适用 所取得的相关所取得的相关 资料资料 3.1.2建立人力资源 发展目标，制定人力 资源总体规划和能力 框架体系及审批（第 四条） 主要 业主要 业 务活动务活动 控制目标控制目标是否适用是否适用 所取得的相关所取得的相关 资料资料 3.2.2人力资源预算 得以适当的编制，并 保留相关的证明档。 相关预算经管理层的 审批，并分发给相关 人仕。 3.2.3招聘申请经过 适当的审批。如招聘 申请在人力资源预算 外，应得到管理层的 审批。 3.2.3.3该员工招聘若未在人力资源预算内的是否经管理层的审 批，并记录于人员招聘审批表内。 3.2.2人力资源部3.2.2人力资源部 3.2.2.1检查人力资源部是否根据各部门提交的人力资源招聘需 求，编制“人力资源预算” 3.2.2.2检查“人力资源预算表”中是否经相关权利人审批 3.2.2.3核实各部门是否收到经相关权利人审批后的“人力资源 预算表” 3.2.3-3.2.6员工姓名3.2.3-3.2.6员工姓名 3.2.4有效记录面试 评估。另员工工资 (福利)经过适当的审 批，并符合制度及流 程的要求。 3.2.4.2检查部门负责人对该员工是否编制新员工录用审批汇 签表，并决定工资 计划 3.2.3.2核查该员工是否在人力资源预算内 3.2.1.2人力资源部是否结合各部门提交的申请表、生产经营的 需要制定年度资源需求计划，根据人力资源框架要求，明确各岗位 的职责权限、任职条件和工作要求等 3.2.1部门名称、测试的期间3.2.1部门名称、测试的期间 3.2.4.1检查该员工的面试过程是否一一记录 3.2.2部门名称、日期3.2.2部门名称、日期 3.2.3.1检查拟用人员审批表是否得到适当审批(是/否) 一、了解内部控制阶段一、了解内部控制阶段 通过实施询问程序，已确定下列事项：通过实施询问程序，已确定下列事项： 询问内容 监控环境方面、计划与招聘方面、岗位设置及培训方面、业绩考核方面、工资结算方面、社保方面、员工离职方 面 二、内部控制测试阶段二、内部控制测试阶段 1、内部环境1、内部环境 测试程序测试程序 3.1.1.2检查岗位说明书是否全面(内容包括资历要求、工作内容 、工作地点、工作报告流程、上司及下属等） 3.1.1.1检查所编制的人力资源制度及流程是否健全 3.1.2.1检查人力资源总体规划和能力框架体系是否明确了引进 、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求 测试程序测试程序 3.2.1.1检查拟用人员部门是否提出新增人员申请表 2.计划与招聘计划与招聘 内部环境 3.1.1人力资源管理 制度及流程和岗位说 明书得以适当的编制 及审批。(第一条) 3.2.1制订合理的招 聘计划（第五条、第 六条） 主要 业主要 业 务活动务活动 控制目标控制目标是否适用是否适用 所取得的相关所取得的相关 资料资料 主要 业主要 业 务活动务活动 控制目标控制目标是否适用是否适用 所取得的相关所取得的相关 资料资料 3.4.2实施绩效考核 业绩考核 3.4.1.2检查是否根据岗位特征制定不同的考核评价方法 3.4.2.1检查是否编制绩效考核报告，并由董事/总裁审批 3.4.1员工业绩考核 制度的编制（第十 条） 3 3. .4.1-4.1-3.3.4.2部门名称4.2部门名称 3.4.1.1检查是否编制健全的员工业绩考核制度 培训 3.3.3.2检查是否根据各部门之培训计划，编制年度培训计划 一览表 3.33.3. .3 3部门名称、测试的期间部门名称、测试的期间 3.3.3.1检查是编制健全的员工培训制度 3.3.3提供适当培训 予员工（第九条） 3.33.3. .3 3员工姓名员工姓名 3.3.3.3根据年度培训计划一览表询问相关员工培训计划是 否实施 3.2.4有效记录面试 评估。另员工工资 (福利)经过适当的审 批，并符合制度及流 程的要求。 聘用 3.2.4.3财务经理是否复核该员工的有关工资是否于市场水平， 并签署确认，最后是否由董事/总裁签署审批 3.2.6.2检查转正申请书是否得到适当复核（是/否） 3.2.6.1检查转正人是否填写转正申请书 测试程序测试程序 测试程序测试程序 3.2.6适当进行员工 转正考核，签订劳 动合同，并妥善保 管(第七条） 3.2.6.3转正后该员工的劳动合同编号# 3.3.1.1检查是否编制健全的岗位责任制度并设置岗位说明书 （包括岗位职责、分工情况和任职要求等，涉及知识产权、专有技 术、商业秘密等工作岗位的员工，签订相应岗位的保密协议，明确 其特殊的权利和义务） 3 3. .3.1部门名称3.1部门名称 3.2.6.6检查是否已建立该员工档案（是/否） 岗位设置 3.3.1建立岗位责任 制度并设置岗位说明 书 3.3.2.1根据各部门员工岗位轮换安排，是否制订企业的员工岗 位轮换计划 岗位轮换 3.3.2适当地进行岗 位轮换（第十二条） 3.3.2.1拟定参加岗位轮换的人员名单。 3 3. .3.2人力资源部3.2人力资源部 3.3.2.2参加岗位轮换的员工是否建立岗位轮换记录卡，记 录员工的基本情况、优缺点、轮换工作、培训情况等。 4、业绩考核4、业绩考核 3.2.5.1询问该员工人力资源经理对其是否进行入职培训，并介 绍企业文化、公司简介、组织架构等 3、岗位设置及培训3、岗位设置及培训 3.2.6.5查看该员工的相关薪金是否进行调整 3.2.5.2询问该员工部门经理负责对其工作岗位是否进行入职培 训，并介绍有关工作性质及内容 3.2.5对新进员工进 行适当入职培训和认 识相关部门及岗位工 作。（第八条） 3.2.6.4检查员工工资明细表中是否有该员工姓名（是/否） 主要 业主要 业 务活动务活动 控制目标控制目标是否适用是否适用 所取得的相关所取得的相关 资料资料 工资付款及 审批 3.5.4完整、正确及 适时执行工资付款， 并经过适当审批 记录工资 3.5.5正确、完整和 适时记录工资。 序号测试日期工时记录单日期 1 2 主要 业 务活动 是否适用是否适用 所取得的所取得的 相关资料相关资料 调查结论与评调查结论与评 价价 3.4.3.3询问相关人员是否将兑现资金及时发放 业绩考核 3 3. .4.3员工姓名4.3员工姓名 3.4.3.1询问相关人员是否将考核结果进行公示 3.4.3考核结果公布 并与工资奖金挂钩 （第十一条） 管理人员工 作时间记录 加班申请表编号# 加班申请表日期 管理人员姓名 加班申请表是否经过部门经理/主管审核批准（是/否） 测试期间 3.5.3.1表表-与生产工人工作时间记录有关的业务活动的控制与生产工人工作时间记录有关的业务活动的控制 生产工人考勤卡序号# 生产工人考勤卡是否记录在工时记 录单中(是/否) 3.5.3.2表表-与管理人员工作时间记录有关的业务活动的控制与管理人员工作时间记录有关的业务活动的控制 工作时间表编号# 测试程序 3.5.1.1索取加班申请表，检查申请表是否经相关权利人审 批 测试程序测试程序 3.4.3.2索取奖金计算表,检查该员工的兑现奖金计算是否正确 索引3.5.4.1表 索引3.5.5.1表 3.5.3工资表的测试期间 3.5.3工资表的测试期间 工作时间表是否经由所在部门主管/经理审批签字（是/否） 加班申请 3.5.1超时工作或额 外工资付款经过适当 的审批，并符合制度 及流程的要求 3 3. .5.1部门名称、申请表的测试期间5.1部门名称、申请表的测试期间 3.5.2.1检查财务会计是否跟据已签署复核的考勤表/休假 申请单/加班申请表/新员工聘用确认书及离职工作交 接表等文件编制工资表 员工薪酬包 括内容 工资计算正 确 3.5.3所有员工应得 的工资皆正确及完整 计算，并得到适当审 批。 3.5.2.2检查编制的工资表是否经过相关权利人审批 3.5.2.3检查工资表的完整性、合理性（如：是否包括所有员工 、是否将五险一金等全部扣除、是否包括加班工资等） 3.5.2员工薪金计算 应包括超时工作或额 外工资的款项等，并 扣除所有应扣除的款 项如五险一金、公积 金等。 索引3.5.3.1表、3.5.3.2表、3.5.3.3表 3.5.3.4检查工资表之间的计算是否正确 3.5.3.5检查工资表是否经相关权利人审批 5、工资结算5、工资结算 3 3. .5.2相关表格的测试期间5.2相关表格的测试期间 主要 业 务活动 是否适用是否适用 所取得的所取得的 相关资料相关资料 调查结论与评调查结论与评 价价 主要 业 务活动 是否适用是否适用 所取得的所取得的 相关资料相关资料 调查结论与评调查结论与评 价价 主要 业 务活动 是否适用是否适用 所取得的所取得的 相关资料相关资料 调查结论与评调查结论与评 价价 3.5.3.3表表-与工作时间记录核对有关的业务活动的控制与工作时间记录核对有关的业务活动的控制 测试程序 管理费用 记帐凭证是否经适当审批(是/否) 辅助生产人员工资 记帐凭证编号# 其中：生产成本 销售人员工资 工资支付 测试程序 测试期间 3.5.5.1表表-与工资记录有关的业务活动的控制与工资记录有关的业务活动的控制 支票编号#（日期） 总经理是否复核员工工资明细表、员工工资汇总表以及工资支付申请表（是/ 否） 财务经理是否复核员工工资明细表、员工工资汇总表以及工资支付申请表 （是/否） 付款凭证编号# 员工档案名册人数 工时统计表记录的工时总数 工作时间和加班时间是否记录在出勤统计表中（是/否） 测试时间 员工工资明细表中记录的员工人数 3. 5.4.1表表-与工资支付有关的业务活动的控制与工资支付有关的业务活动的控制 测试程序 工时记录单与工时统计表是否一致（是/否） 出勤统计表记录的工时总数 出勤统计表与工作时间表、加班申请表记录是否一致（是/否） 薪资主管是否将有关工作时间记录表单与系统核对（是/否） 工作时间记 录核对 工资记录 销售费用 制造费用 管理人员工资 其中：生产成本人员工资 员工姓名是否核对一致（是/否） 工时记录单记录的工时总数 付款凭证是否得到会计主管的适当审批（是/否） 有关支持性文件上是否盖“核销”印戳（是/否） 该员工在工时记录单/工作时间表记录的工时总数 该员工在工时统计表/出勤统计表记录的工时总数 工作时间表和加班申请表记录的工时总数 员工姓名 测试期间 员工工资汇总表总额 复核日期： 年度审计复核人：复核日期： 调查结论与评 价 相关底 稿索引 1、经调查，认为 该循环的内控可 信赖度为：高（ ） 较高（ ） 中（ ） 较低（ ） 低（ ） 人事资源内控 抽查表 调查结论与评调查结论与评 价价 相关底稿索引相关底稿索引 差错样本差错样本 量量 调查结论与评调查结论与评 价价 相关底稿索引相关底稿索引 差错样本差错样本 量量 备注 调查结论与评调查结论与评 价价 相关底稿索引相关底稿索引 差错样本差错样本 量量 调查结论与评调查结论与评 价价 相关底稿索引相关底稿索引 差错样本差错样本 量量 调查结论与评调查结论与评 价价 相关底稿索引相关底稿索引 差错样本差错样本 量量 工时记录单是 否经过生产经 理复核批准(是 /否) 工时记录单是 否包含在工时 统计表中(是/ 否) 调查结论 与评价 相关底稿索引相关底稿索引差错样本量差错样本量备注备注 相关底稿索引相关底稿索引差错样本量差错样本量备注备注 相关底稿索引相关底稿索引差错样本量差错样本量备注备注 相关底稿索引相关底稿索引差错样本量差错样本量备注备注 单位名称：预审编制人：预审日期：预审截止日：预审复核人： 项目：人力资源内部环境年度审计编制人：年审日期：年审截止日：年度审计复核人： 控制目标编号控制目标编号3.1.1，3.2.2 样本量样本量25 测试程序测试程序 12 1说明凭证单据类型、编号文字描述 2 3 4 5 20 21 22 23 24 25 结论结论没有问题：没有发现改进点 若有问题：样本x文字描述 样本x文字描述 发现改进点描述发现改进点描述无 与改进点报告的索引与改进点报告的索引无 控制活动抽样测试底稿控制活动抽样测试底稿 3.1.1.1检查所编制的人力资源制度及流程是否健全 3.1.1.2检查岗位说明书是否全面(内容包括资历要求、工作内容、工作 地点、工作报告流程、上司及下属等） 3.1.2.1检查人力资源总体规划和能力框架体系是否明确了引进、开发 、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求 序号序号 样本发样本发 生日期生日期 凭证/单据/合同凭证/单据/合同 号号 样本描述样本描述涉及金额涉及金额 控制执控制执 行人行人 控制点控制点 复核日期：索引号： 年度审计复核人：复核日期：页次： 3 控制点控制点 索引索引 是否是否 通过通过 是 否 单位名称：预审编制人：预审日期：预审截止日： 项目：人力资源-调查表年度审计编制人：年审日期：年审截止日： 3.2.1制订合理的招聘计划（第 五条、第六条） 3.2.3招聘申请经过适当的审批 。如招聘申请在人力资源预算 外，应得到管理层的审批。 控制环节及控制点调查控制环节及控制点调查 2、相关制度是否经过审批 3、是否编制人力资源发展目 标 N/A 1、是否编制新增人员申请表 单位的控制单位的控制 活动活动 1、是否编制人力资源管理制 度及流程、岗位说明书 4、是否制定人力资源总体规 划和能力框架体系 二、计划及招聘二、计划及招聘 7、人员面试是否经过行政部 经理及申请部门经理执行， 并记录 4、是否编制年度人力资源需 求计划并据此进行人员招 聘？ 2、是否编制年度人力资源预 算？ 5、 制定年度人力资源需求 计划是否考虑各部门提出的 新增人员需求、企业未来发 展和人才储备的需要？ 8、对专业技术有特殊要求的 岗位，企业是否要求招聘对 象出具相应的从业资格证 书，并检查其真实性？ 3.2.2人力资源预算得以适当的 编制，并保留相关的证明档。 相关预算经管理层的审批，并 分发给相关人仕。 控制目标 一、内部环境一、内部环境 不适用不适用 9、对于会计、出纳等易发生 舞弊行为的岗位以及中、高 级管理人员的招聘，是否专 门审核招聘对象是否有违法 犯罪、商业欺诈、违反行政 法规等前科？ 3.1.1人力资源管理制度及流程 和岗位说明书得以适当的编制 及审批。(第一条) 3.1.2建立人力资源发展目标， 制定人力资源总体规划和能力 框架体系及审批（第四条） 3、是否将人力资源预算发至 相关部门 6、招聘申请是否经相关权利 人审批 3.2.4有效记录面试评估。另员 工工资(福利)经过适当的审 批，并符合制度及流程的要求 。 是是否否 调查结果调查结果 3.2.5对新进员工进行适当入职 培训和认识相关部门及岗位工 作。（第八条） 3.3.1建立岗位责任制度并设置 岗位说明书 1、是否建立了岗位责任制度 并设置岗位说明书? 2、岗位职责、分工情况和任 职要求是否明确? 4、是否确保不相容岗位相互 分离、制约和监督？ 9、是否对培训效果进行评 估？ 6、是否与涉及知识产权、专 有技术、商业秘密等工作岗 位的员工，签订相应岗位的 保密协议，明确其特殊的权 利和义务？ 6、是否建立员工培训制度， 并根据岗位需要进行培训？ 3、是否定期组织工作岗位分 析，避免因人设岗? 8、是否制定并执行符合国家 法律规定的新员工试用期制 度？ 是否签定试用期合同？ 11、员工正式录用是否征求 相关业务部门的意见？ 三、岗位设置与培训管理三、岗位设置与培训管理 3.3.2适当地进行岗位轮换（第 十二条） 5、是否适当地进行岗位轮换 10、是否对新进员工进行入 职培训，介绍企业文化、公 司简介、组织架构、有关工 作性质及内容等。 12、转正后是否与聘用人员 签订符合国家相关规定的劳 动合同并设专人保管 10、 整个招聘过程中的审核 记录等相关资料是否妥善保 存？ 3.2.6适当进行员工转正考核， 签订劳动合同，并妥善保 管(第七条） 3.3.3提供适当培训予员工（第 九条） 9、 试用期末是否进行试用 期表现考评并以此作为是否 转正的依据？ 7、是否有关于企业文化、道 德风尚、风险与控制意识等 的培训？ 8、培训的内容是否由有关部 门共同拟定，培训形式是否 多样化？ 3.4.1员工业绩考核制度的编制 （第十条） 3.4.2实施绩效考核 8、计时/计件工资和加班时 间是否准确记录并反映在工 资明细表上？ 3、工资制度是否经董事会/ 职工代表大会审批通过并报 上级单位和劳动行政主管机 关备案？ 4、员工业绩考核结果是否公 开？ 9、是否有奖金的确定标准和 发放程序？ 5、是否建立顺畅的考核沟通 渠道,及时与员工就考核结果 进行沟通,并为员工职业发展 提供咨询指导？ 4、财务会计是否根据考勤 表/休假申请单/加 班申请表/新员工聘用确 认书及离职工作交接表 等文件编制工资表 2、加班申请表是否经过 审批 3、考核结果是否与员工工薪 水平挂钩？ 1、是否制定员工业绩考核制 度？ 2、是否根据岗位特征制定不 同的考核评价方法？ 五、工资结算五、工资结算 3.5.1超时工作或额外工资付款 经过适当的审批，并符合制度 及流程的要求 10、企业是否将人力资源招 聘与培训的费用纳入预算并 指定有关人员对其实施控 制？ 四、业绩考评四、业绩考评 3.4.3考核结果公布并与工资奖 金挂钩（第十一条） 3.5.2员工薪金计算应包括超时 工作或额外工资的款项等，并 扣除所有应扣除的款项如五险 一金、公积金等。 3.5.3所有员工应得的工资皆正 确及完整计算，并得到适当审 批。 5、工资表是否经相关权 利人审核 7、是否给员工提供薪酬清 单，供员工核对确认？ 6、是否定期进行工资调整， 工资的调整是否按规定进行 并经董事会审批？ 1、加班申请由员工是否填写 加班申请表 3.6.1五险一金金额正确、完整 及适时地计算。 3.6.2五险一金金额完整、正确 及适时地记录。 5、违纪员工违纪事实报告是 否经本人签字确认? 6、被辞退员工对企业辞退决 定如有异议，是否可以向企 业工会或其他有关部门提出 复查要求? 1、是否制定并执行员工申请 辞职/企业辞退员工的程序和 相关规定? 2、人事部是否对辞职人员进 行辞职调查并保存辞职调查 记录？ 3、员工严重违反企业管理规 章制度，并